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12/10/15 www.tifawt.com 1 DEVELOPPEMENT DES RESSOURCES HUMAINES : Quelle approc

12/10/15 www.tifawt.com 1 DEVELOPPEMENT DES RESSOURCES HUMAINES : Quelle approche ? 12/10/15 www.tifawt.com 2 FAISONS CONNAISSANCE PRESENTATION ANIMATEUR : * IDENTITE : moumen * IDENTITE * INTERETS POUR CE MODULE * ATTENTES VIS A VISDE CE MODULE 12/10/15 www.tifawt.com 3 PLAN DU SEMINAIRE Processus de sélection et de recrutement Processus d’élaboration des descriptifs de postes Système de Gestion des performances et des compétences 12/10/15 www.tifawt.com 4 OBJECTIFS DU MODULE A L ’ISSUE DE CE MODULE LES PARTICIPANTS : 1/ - Seront sensibilisés à l’ensemble des volets de la GRH, 2/ - Auront acquis le processus complet du management stratégique des RH 3/ - Auront pris connaissance des outils pratiques de la GRH, 4/ - Auront réglés des problématiques et cas pratiques posés au niveau de l’entreprise. 12/10/15 www.tifawt.com 5 I - QUEL MODELE DE MANAGEMENT DES RESSOURCES HUMAINES ADOPTER ? 12/10/15 www.tifawt.com 6 La Gestion des Ressources Humaines Evolution de Carrière Plan de succession Management de la performance Formation et développement Remuneration Variable Recrutement et Sélection GESTION DES RESSOURCES HUMAINES 12/10/15 www.tifawt.com 7 Descriptifs des Postes Évaluation des Postes & Comp. Identification des Besoins Référentiel Compétences Repérage HP &Postes Clés Référentiel des effectifs Pesée et Classification Évaluation de l’Offre Forma. Bilan des Compétences Plan de Succession Plan de Recrutement Système de Rémunération Ingénierie de Formation Ingénierie de compétences Plan Mobilité & de Carrières DEVELOPPEMENT DES RESSOURCES HUMAINES POSTES PROFILS ADEQUATION POSTE/PROFIL POLITIQUE DE COMMUNICATION INTERNE SYSTEME D’INFORMATION RH ( S.I.R.H ) AUDIT SOCIAL Fixation des Objectifs Évaluation d’Objectifs Système d’Ap. de Perf. SAP 6 Processus RH: 4 Leviers Transvers: GESTION PREVISIONNELLE DES E & C 12/10/15 www.tifawt.com 8 Processus de Communication Processus de Communication Processus de rémunération Processus de rémunération Processus de Recrutement Processus de Recrutement Processus de Gestion de Performances Processus de Gestion de Performances Processus de Formation Processus de Formation Approche G.R.H Pour Cadres & Maîtrises Flux Descendants Orientations managers Flux Descendants Orientations managers Marché de l ’emploi Enquête Rémunération Marché de l ’emploi Enquête Rémunération Critères Requis Managériales / Comportementales Critères Requis Managériales / Comportementales SMART SMART Identification de besoins de formation Identification de besoins de formation Flux Ascendants Collecte de la base Flux Ascendants Collecte de la base Classification des Cadres Classification des Cadres Formes de Contrat Prépondérance de CDI Formes de Contrat Prépondérance de CDI Évaluation 360° Feed Back Évaluation 360° Feed Back Offre de Formation Cahiers de Charges Offre de Formation Cahiers de Charges Flux Transversaux Décloisonnement via : CQ, GAC Flux Transversaux Décloisonnement via : CQ, GAC Privilégier le variable et Compétence vs Poste Privilégier le variable et Compétence vs Poste - Assessment centers - Cabinets Externes - Assessment centers - Cabinets Externes Lien avec la rémunération variable Lien avec la rémunération variable Évaluation à Chaud Évaluation à Froid Évaluation à Chaud Évaluation à Froid Approche par Catégorie Socio-Professionnelle CSP: Cadres 12/10/15 www.tifawt.com 9 Processus de Communication Processus de Communication Processus de rémunération Processus de rémunération Processus de Recrutement Processus de Recrutement Processus de Gestion des Performances Processus de Gestion des Performances Processus de Formation Processus de Formation Approche G.R.H Pour BNQ Flux Descendants Encadrement Flux Descendants Encadrement Gestion de Temps & d ’Activité : GTA Gestion de Temps & d ’Activité : GTA Critères Requis Techniques, physiques Critères Requis Techniques, physiques OE : Pas d ’Objectifs Critères d ’évaluation OE : Pas d ’Objectifs Critères d ’évaluation Audit linguistiques Pour l’Alphabétisation Audit linguistiques Pour l’Alphabétisation Flux Ascendants Représentants Flux Ascendants Représentants Prépondérance du Fixe Aller vers le Variable Prépondérance du Fixe Aller vers le Variable Formes de Contrat Flexibilité CDD Formes de Contrat Flexibilité CDD Assiduité , Discipline & Rendement Assiduité , Discipline & Rendement Alphabétisation Sociale / Fonctionnelle Alphabétisation Sociale / Fonctionnelle Flux Transversaux Décloisonnement Flux Transversaux Décloisonnement Protocole d ’accord Conventions collectives Protocole d ’accord Conventions collectives Sélection et test intra entreprise Sélection et test intra entreprise Privilégier plus de variable Privilégier plus de variable Évaluation à chaud Évaluation à froid Évaluation à chaud Évaluation à froid Approche par Catégorie Socio-Professionnelle CSP:BNQ 12/10/15 www.tifawt.com 10 MISSION DU DEPARTEMENT DEVELOPPEMENT DES RESSOURCES HUMAINES * Assurer en permanence l’adéquation qualitative et quantitative des besoins et des ressources en Hommes et contribuer à l’émergence d’un climat organisationnel motivant et favorisant la compétence et la performance. * Accompagner et assister les managers à approprier les outils de gestion et de développement des RH en vue d ’augmenter l’autonomie, l’engagement et la performances des collaborateurs. 12/10/15 www.tifawt.com 11 ATTRIBUTIONS DU DEPARTEMENT DEVELOPPEMENT DES RESSSOURCES HUMAINES * Élaborer la définition de la politique du développement des RH * Préparation du Budget Développement RH : ( Rémun., Formation, Communication Interne, Accompagnement ) * Élaborer les description de postes et définitions de fonction de l’ensemble des postes, * Élaborer les référentiels de compétences par famille d’emploi 12/10/15 www.tifawt.com 12 ATTRIBUTIONS DU DEPARTEMENT DEVELOPPEMENT DES RESSSOURCES HUMAINES * Proposer un système de rémunération motivant répondant aux exigences d ’équité, de compétitivité et de performance, * Mettre en place un système d’appréciation des performances et d’évaluation des compétences, basé sur la fixation d’objectifs, * Promouvoir une gestion dynamique de carrière et de mobilité interne * Élaborer et mettre en œuvre un plan de formation à partir des besoins réels et conformément aux axes stratégiques de l’entreprise. 12/10/15 www.tifawt.com 13 ADMINISTRATION DU PERSONNEL PAIE Déclarations Sociales CNSS,RCAR,CMR, CIMR Prévoyance Sociale : Assurance Groupe,AT,RC Législation du Travail (Code w) Gestion du Temps et des Activités Gestion Qualitative Administratif RH Juridique & Contentieux Relations Sociales Salaire AUDIT SOCIAL S.I.R.H 12/10/15 www.tifawt.com 14 MISSION DU DEPARTEMENT ADMINISTRATION DU PERSONNEL * Veiller à la fiabilité des éléments relatifs à la paie. * Veiller au paiement du personnel et au règlement des assurances et déclarations sociales dans les délais prescrits. * Assurer une gestion qualitative de l’administration du personnel et ce conformément aux exigences de la législation du travail et aux règles et procédures internes en vigueur. 12/10/15 www.tifawt.com 15 D.R.H D.R.H Affaires Juridiques Affaires Juridiques Contrôle de Gestion RH Contrôle de Gestion RH Développement des Ressources Humaines Développement des Ressources Humaines Administration du personnel Administration du personnel Recrutement Com Interne Recrutement Com Interne Formation & Gest. Compét Formation & Gest. Compét SAP & Rému. Gest. Carrière SAP & Rému. Gest. Carrière Prévoyance Sociale Prévoyance Sociale Activités Sociales Activités Sociales Assistante Assistante Paie Paie ORGANIGRAMME D’UNE DRH 12/10/15 www.tifawt.com 16 MISSION DE LA DRH *Définir et mettre en œuvre la stratégie de gestion des ressources humaines pour l ’entreprise et ce en collaboration avec les responsables opérationnels. ( Stratégie entreprise / Stratégie RH ) *Anticiper et accompagner le changement en préparant les ressources à potentiel et en mettant à la disposition des unités opérationnelles, les indicateurs pertinents et les outils de pilotage et de reporting.( Veille RH /Accompagnement / reporting ) *Veiller à l ’harmonisation et à l ’adéquation des procédures, règles et pratiques de gestion des ressources humaines avec la législation du travail en vigueur et les valeur de l ’entreprise, tout en veillant au maintien d ’un bon climat social.(Audit RH/Contrôle hé ) 12/10/15 www.tifawt.com 17 LE PARTAGE DE LA FONCTION RH « La fonction RH est par définition une fonction entachée d ’incomplétude et ne peut être complétée que par l ’autre » : La Hiérarchie Directe - les responsables opérationnels et fonctionnels - l ’encadrement (cadres et maîtrises ) - les supérieurs hiérarchiques - le managers - ...etc 12/10/15 www.tifawt.com 18 POURQUOI LA FONCTION RH EST-ELLE PARTAGEE ? Recrutement : Expression du besoin (recrues)/ Sélection / Décision Formation : Expression du besoin en formation / Ingénierie Évaluation : Évaluation du collaborateur / Ingénierie& suivi outil Rémunération variable :Fixation prime de bilan / Pilotage budget Gestion des carrière : Proposition promotion / Pilotage système Gestion de la mobilité : Proposition mobilité / Pilotage système C/C : La DRH joue un rôle de « facilitateur ». Elle se doit d ’assurer surtout l’harmonie et la cohérence de toute la GRH. 12/10/15 www.tifawt.com 19 II- PROCESSUS DE SELECTION & TECHNIQUES D’EVALUATION 12/10/15 www.tifawt.com 20 Le Processus de Sélection et de Recrutement Une démarche rigoureuse de recrutement comprend 10 étapes : 1- Expression du besoin en recrutement 6- Traitement des candidatures 2- Analyse du besoin en personnel 7- Questionnaire d’embauche 3- Descriptif du poste 8- Entretien avec le candidat 4- Prospection interne 9- Tests et Décision 5- Prospection externe 10- Accueil et Intégration 12/10/15 www.tifawt.com 21 A- Le Processus de Sélection et de Recrutement 12/10/15 www.tifawt.com 22 Le Processus de Sélection et de Recrutement Une démarche rigoureuse de recrutement comprend 10 étapes : 1- Expression du besoin en recrutement 6- Traitement des candidatures 2- Analyse du besoin en personnel 7- Questionnaire d’embauche 3- Descriptif du poste 8- Entretien avec le candidat 4- Prospection interne 9- Tests et Décision 5- Prospection externe 10- Accueil et Intégration 12/10/15 www.tifawt.com 23 1ére étape - L’Expression du Besoin en Recrutement I - Besoins Permanents : 1 - Besoins stratégiques : Investissements, Réaménagements organisationnels, Extensions, Créations de nouveaux postes,…etc 2 - Besoins liés aux mouvements du personnel : Mobilités : Horizontale, Transversale, Verticale. Mutation, Reconversion, Promotions ( besoins en cascade ). uploads/Management/ developpement-des-ressources-humaines-3.pdf