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DEVOIR DE SYNTHESE 2021 : TEC 113 : DROIT SOCIAL PREMIERE PARTIE : CAS PRATIQUE

DEVOIR DE SYNTHESE 2021 : TEC 113 : DROIT SOCIAL PREMIERE PARTIE : CAS PRATIQUES CAS 1 : Mr Toupy ; directeur de KIAMUZ souhaite la mardi 22 décembre 2020 rompre le contrat à durée déterminée (CDD) conclu le lundi 7 décembre 2020 pour 5 mois comprenant une période d’essai de 3 semaines avec le salarié Mr Tarot pour non satisfaction. Comment s’effectue la rupture d’un CDD pendant la période d’essai ? En principe, il est possible pour le salarié comme pour l'employeur de rompre à tout moment le contrat CDD au cours de la période d'essai. Mais côté employeur, la rupture doit être inhérente au salarié. Un délai de prévenance est à respecter dans certains cas. Le délai de prévenance est de 24 heures si la durée de présence du salarié dans l'entreprise a été inférieure à huit jours, et 48 heures s'il est resté au moins 8 jours. Le non-respect du délai de prévenance n'invalide pas la rupture. En revanche, il entraîne pour l'employeur sauf faute grave le versement d'une indemnité compensatrice au salarié. Le montant de cette indemnité est égal au montant des salaires (congés payés inclus) et avantages que le salarié aurait perçus s'il avait travaillé jusqu'au terme du délai de prévenance s'il avait été respecté. La prime de précarité n'est pas due. En l’espèce, le contrat à été conclu le 7 décembre 2020 comprenant une période d’essai de 3 semaine. La période d’essai prend donc fin le 28 décembre 2020 date après laquelle le contrat le CDD débute. Le 22 décembre, Mr Toupy souhaite rompre le CDD. Pour se faire, il doit respecter un délai de prévenance qui sera de 48h car le salarié est présent dans l’entreprise depuis 16 jours. Le non-respect du délai de prévenance entrainera pour Mr toupy le versement d’une indemnité compensatrice égale au montant des salaires que Mr Tarot aurait perçus s’il avait travaillé jusqu’au terme du délai de prévenance. Mr Tarot devra donc quitter l’entreprise. CAS 2 : Le CDD de Mr Tarot ayant débuté le 7 décembre 2020 suit de près le CDD d’un autre salarié sur le même poste recruté dans le cadre d’un accroissement temporaire d’activité et renouvelé deux fois du 1 février au 31 octobre 2020. Quelles sont les conditions de successions de CDD sur un même poste de travail ? En principe, pour pouvoir conclure un nouveau CDD pour le même salarié ou un autre salarié sur un même poste de travail, la loi impose le respect d’un délai de carence dont les modalités de calcul et les cas dans lesquels ce délai n’est pas applicable peuvent être fixés par une convention ou un accord de branche étendue. En l’absence de convention ou d’accord de branche étendue, le code de travail prévoit un délai différent en fonction de la durée de l’initiale du premier CDD. Ainsi : - Si la duré du contrat venu à expiration est inférieure ou égale à 14 jours renouvèlement compris, le délai de carence sera la moitié de cette durée ; - Si la duré du contra venu à expiration est supérieure à 14 jours renouvellement inclus, le délai de carence sera le tier de cette duré Si ce délai de carence n’est pas respecté, le CDD encoure une requalification en CDI. En l’espèce, Mr Tarot débuta son CDD le 7 décembre 2020 alors que le précédent titulaire de ce même poste avait occupé ce poste du 1 février au 31 octobre 2020 dans le cadre d’un accroissement temporaire d’activité soit pour une durée totale de 9 mois les deux renouvèlement inclus. Son délai de carence est alors le tier de cette durée soit 3 mois ce qui n’a pas été respecté par l’employeur qui a recruté Mr Tarot un mois après la rupture du précédent contrat. Le CDD encoure donc une requalification en CDI. En conclusion, le délai de carence de 3 mois n’ayant pas été respecté, le contrat de Mr Tarot encoure une requalification en CDI. CAS 3 : Mme Rami, salarié au sein de l’entreprise KIAMUZ qui emploi 120 salariés à travaillé du lundi 14 décembre au samedi 19 décembre 2020 pour un total de 48h de travail effectif alors que la durée légale est de 35h. De plus, elle a déjà dépassé le contingent annuel des heures supplémentaire en applications dans son entreprise. Quelles sont les règles applicables aux heures supplémentaires et à leur contingent ? En principe, les heures supplémentaires effectués par le salarié au-delà de la durée légale de 35h doivent être majoré au taux horaire et/ou donner droit à un repos compensateur équivalent (RCE). La rémunération des heures supplémentaires est assortie d’un taux de majoration au minimum fixé à 10%prévu par convention ou accord collectif d’entreprise ou d’établissement. A défaut d’accord collectif, la majoration est fixée à 25% pour les 8 premières heures supplémentaires et 50% pour les heures suivantes. Le salarié peut aussi bénéficier d’un repos compensateur qui va remplacer le paiement et majoration des heures supplémentaires si prévu par l’employeur. La durée de ce repos est équivalente à la rémunération majorée. En cas de dépassement de la limite du contingent des heures supplémentaires, le salarié bénéficie alors d’une contrepartie obligation en repos fixé par accord ou par le code de travail. Cette contrepartie correspond à 50% dans les entreprises de 1 à 20 salariés et à 100% dans les entreprises de plus de 20 salariés. En l’espèce, aucun accord n’est mentionné. Mme Rami ayant effectué 48h supplémentaires peut bénéficier d’une majoration de 25% pour les 8 premières heures supplémentaires et de 50% pour les heures suivantes. Si une convention ou accord le prévoit, Mme Rami peut bénéficier d’un repos compensateur de remplacement dont la durée est équivalente de la rémunération majorée des heures supplémentaires. Mme Rami ayant déjà dépassé la limite du contingent annuel des heures supplémentaires applicable dans son entreprise qui emploi 120 salarié à droit à une contrepartie obligatoire en repos de de 100% des 48h effectués soit 7 jours de 7h. CAS 4 : A l’occasion de la négociation d’un accord d’entreprise entre Mr Toupy et les organisations syndicales représentatives portant sur les recours aux supplémentaires, seule une organisation représentative signa l’accord et ne recueilli que 24% des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections professionnelles. Suite à cela, Mr Toupy souhaite organisé auprès des salariés un référendum pour rendre valide l’accord. Quel est le processus de validation d’un accord d’entreprise ? En principe, la validité d’un accord d’entreprise ou d’établissement est subordonné à sa signature par l’employeur ou son représentant et une ou plusieurs organisations syndicale représentatives de salarié ayant recueilli plus de 50% des suffrages exprimé en faveur de l’organisation syndicale représentative au premier tour des dernières élections quelque soit le nombre de votant. A défaut, si l’accord à été signé par l’employeur et par une organisation syndicale ayant recueilli de 30% des suffrages exprimés disposent d’un délai d’un mois à compter de la signature de l’accord pour indiquer qu’elles souhaite une consultation des salariés visant à valider l’accord. Au terme de ce délai, l’employeur peut demander l’organisation de cette consultation en l’absence d’opposition de l’ensemble de ces organisations. L’accord est valide s’il est approuvé par les salariés à la majorité des suffrages exprimés. Faute d’approbation ; l’accord est réputé non écrit. En l’espèce, Mr Toupy a signé l’accord d’entreprise avec une seule organisation syndicale représentative et n’a recueilli que 24% des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections professionnelles. Ces suffrages exprimés étant inferieur au taux de 50% et de 30%. L’organisation syndicale ne pourra donc pas indiquer qu’elles souhaitent une consultation des salariés visant à valider l’accord. En conclusion, l’accord est réputé non écrit donc n’est pas valide. CAS 5 : Mr Magic, chef du service commercial de l’entreprise KIAMUZ vient de recevoir une offre d’emploi très intéressante d’une entreprise concurrente situé à paris alors que son contrat de travail avec KIAMUZ comporte une clause de non-concurrence l’empêchant de travailler pour une entreprise concurrence pour une durée de deux ans à paris après la rupture du contrat. Quelles sont les conditions de validité d’une clause de non-concurrence ? Pour être valable, la clause doit : - être limitée dans le temps : il s’agit d’une période pendant laquelle le salarié ne devra pas avoir d’activité concurrente. - Être limité dans l’espace : il s’agit d’une zone géographique où toute activité concurrente est interdite - Tenir compte de l’emploi du salarié et être justifié par l’intérêt de l’entreprise - Comporter une contrepartie financière : il s’agit d’une indemnité versée par l’employeur au salarié en contrepartie de l’obligation de non-concurrence. Toutes ces conditions sont cumulatives. En l’espèce, la clause de non-concurrence inséré dans le contrat de travaille de Mr Magic prévoit qu’il ne puisse pas travailler pour une entreprise concurrente pendant deux ans à compter de la cessation du contrat à paris. Toutefois, la clause ne comporte pas une contrepartie financière ce qui remet en cause la validité de la clause de non- concurrence. En conclusion, la non-concurrence insérée dans le contrat de uploads/Management/ devoir-de-synthese-2021-droit-social-ouattara-zacharie.pdf