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UNIVERSITE PROTESTANTE AU CONGO Faculté d’Administration des affaires et Scienc

UNIVERSITE PROTESTANTE AU CONGO Faculté d’Administration des affaires et Sciences Economiques CENTRE CONGOLAIS-ALLEMAND DE MICROFINANCE B.P. 4745 Kinshasa/Lingwala TRAVAIL PRATIQUE DE MANAGEMENT INTERCULTUREL « RESUME DU LIVRE DIAGNOSTIC ET CHANGEMENT DE LA CULTURE ORGANISATIONNELLE » Par Travail pratique présenté dans le cadre du cours de Management interculturelle Professeur BAKENGELA SHAMBA Avril 2017 RESUME DU LIVRE « DIAGNOSTIC ET CHANGEMENT DE LA CULTURE ORGANISATIONNELLE » Dans ce travail, il nous a été demandé de lire, comprendre et faire un résumé du livre « Diagnostic et Changement de la culture organisationnelle ». Ce livre, se propose principalement d’aider les gestionnaires, enseignants et consultants ou agents de changement à identifier la façon dont la culture de leur organisation peut être diagnostiquée et changée. Il constitue pour les entreprises: • Un instrument Pour diagnostiquer la culture organisationnelle et la compétence en gestion • Un cadre théorique pour comprendre la culture organisationnelle • Une stratégie systématique pour changer la culture organisationnelle et les comportements. • Un guide aux gestionnaires dans les processus de changement au niveau le plus élémentaire, au niveau culturel et presque partout dans la hiérarchie. Ce livre peut également servir de Source pour expliquer les types de culture. Il est un cadre très utile à une variété d'entreprises dans la clarification de processus de changement culturel, ainsi que dans l'incitation à l’amélioration du leadership managérial. Notre travail porte donc à faire un résumé du premier ainsi que du septième chapitre de ce livre. Le chapitre premier parle de l'importance de la Culture organisationnelle et de la place centrale qu’elle occupe dans la facilitation des efforts d'amélioration organisationnelle et le chapitre septième fait un résumé d’étapes clés, des processus et des méthodologies permettant de gérer efficacement un changement de culture organisationnelle I. L’IMPORTANCE DE LA CULTURE ORGANISATIONNELLE ET LA PLACE CENTRALE QU’ELLE OCCUPE DANS LA FACILITATION DES EFFORTS D'AMELIORATION ORGANISATIONNELLE. 1. LE BESOIN D'UN CHANGEMENT CULTUREL Pour s’adapter à son environnement, qui subit continuellement des modifications, l’entreprise est appelée aussi à intégrer le changement dans son organisation. Comme le dit Peter Drucker : « nous sommes dans l’une de ces grandes périodes de l’histoire qui se produisent tous 200 ou 300 ans où les gens ne comprennent plus le monde et le passé n’est pas suffisant pour expliquer l’avenir ».1 Mais pourtant, la plupart des initiatives de changement organisationnel réalisé ont été un échec ou ont causés des problèmes, mettant en danger la survie de leur organisation. Ces initiatives étaient basées sur : • La réintégration ; • La gestion de la qualité totale (TQM) ; • La planification stratégique ; • La réduction des effectifs. Plusieurs études ont indiqué que la raison de leur échec a été qu’elles n’avaient pas intégrés la dimension culturelle dans leur changement organisationnel. La plupart des littérature scientifique énumère les conditions qui doivent prévaloir pour qu’une organisation puisse jouir d’une rentabilité soutenue et d’un rendement financier supérieur qui sont des condition à la pérennité de toute entreprise notamment les barrière à l’entrée , des produits non substituables , une part importante de marché , des faibles niveau de pouvoir de négociation des acheteurs(clients) , les faibles niveaux de négociations des fournisseurs et la rivalité entre concurrents. Mais nous remarquons qu’aucune des entreprises américaines qui sont classés en tête du classement en terme de leur rentabilité n’a bénéficié de l’une ou l’autre de ces avantages notamment South West Airlines, Wall-Mart, Tyson Food, circuit city et Plenum Publishing2. 2. LA CLE DU SUCCES DES ENTREPRISES Le principal élément qui a constitué une clé vers le succès de ces entreprises a été leur culture organisationnelle. La plupart des entreprises ayant du succès dans leurs domaine ont une culture organisationnelle bien défini et identifiable. Cette culture est soit : ➢ Développé par le fondateur de l’entreprise ; ➢ Développé dans le temps avec les défis et les obstacles que l’entreprise rencontre ; ➢ Développé consciemment par une équipe de direction qui veut améliorer la performance de leur entreprise. 1 2 Kim S. Cameron et Robert E. Quinn, « Diagnosing and Changing Organizational Culture: », 2011 Cette culture crée une force capable de réduire les incertitudes collectives, à créer un ordre social, à créer une continuité, créer une identité et engagement collectif et élucider une vision de l’avenir. Il faudrait bien souligner aussi que la culture organisationnelle n'a pas seulement des effets au niveau de l'organisation mais qu’elle a également un l'impact sur les individus tels que la morale des employés, productivités, santé physique. 3. LE POUVOIR DU CHANGEMENT CULTUREL Une étude a montré que des nombreux efforts visant à améliorer la performance organisationnelle échouent parce que les valeurs de la Culture fondamentale de l'organisation, modes de pensée, Les styles de gestion, les paradigmes, les approches de résolution de problèmes - restent le même Lorsque TQM et La réduction des effectifs ont été mise en œuvre indépendamment d'un changement de culture, le changement échoue d’où la réussite de la mise en œuvre de TQM et les programmes de réduction des effectifs, ainsi que l'efficacité de la performance des organisations, dépendaient de l'amélioration des stratégies intégrées dans un changement de culture. Cette dépendance de l'amélioration organisationnelle au changement culturel est dû au fait que lorsque les valeurs, les orientations, les définitions et les objectifs restent constants même lorsque les procédures et les stratégies sont modifiées les organisations reviennent rapidement au statu quo. Ce manuel aide à adopter des méthodes efficaces de diagnostic et de changement de culture afin d’améliorer les performances organisationnelles en fournissant un cadre et une méthodologie pour la mise en œuvre de ce processus de changement et intégrer un modèle individuel comme un moyen de favoriser la transformation culturelle. Ce manuel permet également à adopter des méthodes efficaces de diagnostic et de changement de culture afin d’améliorer les performances organisationnelles en fournissant un cadre et une méthodologie pour la mise en œuvre de ce processus de changement et intégrer un modèle individuel comme un moyen de favoriser la transformation culturelle. II. UNE FORMULE CONDENSÉE POUR L'ORGANISATION D’UN CHANGEMENT CULTUREL Chaque entreprise à une culture organisationnelle et cette culture organisationnelle est différente en ce point qu’il met un accent sur différents types de culture notamment l’adhocratie, le clan, la hiérarchie ou le marché culturel. Ces cultures sont représenté par le graphique suivant : Adhocratie L'adhocratie est une organisation de type entrepreneuriale. Ses leaders sont des innovateurs et visionnaires. L’agilité de transformation de sortes innovantes est le pilote de valeur et avec une théorie de l’efficacité tournée vers l’innovation, la vision et le changement constant. Clan Le clan est une organisation caractérisé par une collaboration, manager par un mentor ou un facilitateur. Ses managers attachent une grande importance à développer leurs salariés et à maintenir un moral élevé, c’est un genre de bâtisseur d’équipe. L’engagement, la communication et le développement sont encouragés. Le but de l'organisation est de s'assurer du bien-être de ses salariés et de ses clients. Ainsi dans cette organisation, le développement humain et engagement élevé prime pour la production de l’efficacité. Hiérarchie La hiérarchie est une bureaucratie, son fonctionnement est basé sur le contrôle. Ses leaders sont des coordinateurs, moniteur et organisateur hors pair dont le but est de produire des produits et des services efficace, cohérent et uniforme. Le gestionnaire doit être un superviseur et un coordinateur. Marché Le marché est une organisation orientée vers les résultats. Ses leaders sont ultra- compétitifs et le but est de gagner en remplissant les objectifs et en dépassant ses concurrents. Les travailleurs sont des stratèges et des fonceurs. Les caractéristiques du manager sont : producteur et administrateur (directeur). Le changement de la culture organisationnelle est aussi plus important que les autres types de changement organisationnelle parce qu’elle permet à l’entreprise d’être plus cohérente et stable alors que les autres changements organisationnels permettent à l’entreprise d’être adaptable et plus souple face à l’évolution rapide de l’environnement. Les six premiers chapitres définissent le processus et la méthodologie à suivre dans le changement de la culture organisationnelle et fournissent les instruments pour évaluer ce changement qui nécessite une bonne compétence managériale. Ce processus est résumé ici en une liste d’étapes qui constituent aussi une liste de contrôle ou d’un ensemble de rappels et non une description complète de processus. Etapes clés du processus : ❖ Diagnostic 1) Remplir l'Instrument d'évaluation de la culture organisationnelle(OCAI), évaluez la façon dont votre organisation est au moment du diagnostic et sélectionnez comme le centre de vos évaluations l'organisation qui est la cible de L'effort de changement de culture. 2) D'autres membres de votre équipe doivent également remplir le formulaire OCAI par eux-mêmes. 3) Chaque membre de l'équipe doit calculer une culture organisationnelle pour la culture existante en utilisant les procédures décrites ci-haut dans le chapitre deux. 4) Tenir une discussion en équipe sur la culture qui caractérise votre organisation en ce moment. Atteindre le consensus concernant le profil de culture organisationnelle de chaque personne. Ne pas juste mettre en évidence la moyenne du nombre. 5) Remplissez l'OCAI à nouveau, cette fois de la façon dont votre organisation devrait uploads/Management/ diagnostic-et-changement.pdf