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1 Dikra EL MAGUIRI Docteur en Gestion. FSJES Ain Sebaa. Casablanca Maroc GSM (2

1 Dikra EL MAGUIRI Docteur en Gestion. FSJES Ain Sebaa. Casablanca Maroc GSM (212) 6 61 24 82 35 delmaguiri@gmail.com & Bouchra BENNANI. Docteur en Marketing. FSJES Ain Sebaa. Casablanca Maroc GSM : (212) 6 63 08 73 88 bouchrabennani25@yahoo.com Titre de la communication : Etude sur le développement et l’efficacité de « la formation en cours d’emploi » au sein de l’entreprise marocaine : Cas du secteur BTP au Maroc. Mots-clés : Formation en cours d’emploi (FCE), Formation professionnelle continue (FPC), OFPPT, GIAC, CSF, Développement, Efficacité, Evaluation, … «L'enjeu n'est pas de former pour former, mais pour performer» Abdel-Ilah Jennane, docteur en sciences de gestion (ESSEC), et directeur de l'Institut des ressources humaines (IRH). Résumé La formation au sein de l’entreprise marocaine doit toujours relever le défi de dégager une valeur ajoutée réelle et démontrer que les coûts supportés sont des investissements ayant un lien direct avec la performance. Les indicateurs classiques quantitatifs, doivent être enrichis par d’autres plutôt qualitatifs, informant sur la pertinence de la formation par rapport aux besoins réels et nécessiteux de l’entreprise. Quantitatif et/ou qualitatif, pour traiter de ces différentes questions, nous avons mené une enquête auprès d’un échantillon d’entreprises du secteur BTP en premier, afin de connaitre le niveau de développement de la formation et de ses modalités au sein des entreprises et apprécier l’efficacité à travers les modes d’évaluation de la formation utilisés par les responsables des entreprises. 2 Introduction Les différents constats et études soulevés et menées ces dernières années sur le sujet de la formation professionnelle continue FPC ou encore la formation en cous d’emploi FCE, au Maroc affirment qu’il s’agit d’une fonction trop souvent négligée par les entreprises marocaines. Certaines y voient une charge sociale supplémentaire, d’autres un outil de gestion du personnel et rares sont celles qui y voient un outil de développement. Ceci implique une vision restrictive de la contribution à la performance que peut ramener la formation à l’entreprise par rapport aux dégâts de la non qualité qui peuvent être causés par la non formation du personnel. Or, selon la littérature développée par les différents experts et chercheurs sur le sujet1, la formation est un investissement consenti en fonction des résultats qu’on attend à terme. Il s’agit de dimensionner la formation par rapport aux objectifs que vise l’entreprise et c’est à partir des résultats atteints qu’on pourra juger ses effets et sa rentabilité. C’est donc un moyen pour développer les compétences au sein de l’entreprise, qui peut constituer un investissement rentable et générateur de valeur ajoutée. Par conséquent, la fonction formation est repartie. Certes, la formation continue a été depuis toujours présente dans nos entreprises, mais elle a été dénuée de tout aspect stratégique. Aujourd’hui, les organisations reconnaissent le fait que pour atteindre des niveaux élevés de performance passe non seulement par la formation technique des employés, mais par la formation des gestionnaires. La présente étude porte ainsi sur les réalités en termes de développement et efficacité de cette fonction au dans l’entreprise marocaine, du secteur BTP en l’occurrence. Il s’agit d’une enquête2 menée auprès d’un échantillon d’entreprises du BTP dont les résultats quantitatifs et qualitatifs seront abordés après avoir présenté l’objectif de l’étude et son contexte, le secteur de la construction et le cadre juridique et financier de la FCE au Maroc. 1 Voir bibliographie à la fin du document. 2 Les résultats que nous présentons dans cette communication concernent 21 questionnaires exploitables que nous avons pu récupérer à cette date sur les 70 que nous avons distribués. Il s’agit en effet d’un état d’avancement sur une enquête plus large qui porte sur un échantillon de 128 entreprises sur la région du grand Casablanca-Maroc. 3 I. Objectif et Contexte de l’étude I.1 Objectifs de l’étude sur la Formation En cours d’Emploi « FCE » La formation au sein de l’entreprise marocaine doit en effet toujours relever le défi de dégager une valeur ajoutée réelle et démontrer que les coûts supportés sont des investissements ayant un lien direct avec la performance. Les indicateurs classiques comme le nombre de jours de formation par salarié, nombre d’entretiens d’appréciation par la hiérarchie… non encore trop vulgarisés, doivent être enrichis par d’autres informant sur la pertinence de la formation par rapport aux besoins réels, les contenus et les engagements réciproques issus des entretiens, sur la qualité et le nombre de personnes à haut potentiel dont l’entreprise note un besoin nécessiteux et sur les talents qui quittent l’entreprise. On s’interroge ainsi d’abord sur le degré d’intégration et de la maîtrise quantitative (indicateurs de suivi de performance) de cette fonction émergente au niveau de l’entreprise marocaine ? Ensuite qu’en est – il de la mesure et suivi des apports qualitatifs ? Un suivi qualitatif permettra éventuellement de contribuer au développement de la formation en cours d’emploi à travers la description, l’analyse et l’évaluation des pratiques de formation qui constituent des processus importants pour la démonstration des effets de ces actions dans les entreprises et de leur perfectionnement permanent. Quantitatif et/ou qualitatif, pour traiter de ces différentes questions, nous avons tenu à mener une enquête (dont le questionnaire a été ficelé en s’appuyant sur l’état des connaissances et des pratiques de la formation en cours d’emploi dans la littérature scientifique internationale3) auprès d’un échantillon d’entreprises du secteur BTP en premier, afin de décrire les modalités de formation en cours d’emploi (FCE) existantes et analyser les données collectées ; mais aussi, si possible, évaluer la formation à travers son efficience (comment la formation est conçue et donnée ?) et son efficacité (ce que les participants ont appris, ses effets sur leur comportement et sur l’entreprise ?). 3 Bibliographie de base sur la formation professionnelle continue, base d’élaboration du questionnaire, à consulter à la fin du document. 4 I.2 Champs de l’étude : Le secteur BTP au Maroc, une locomotive de la croissance de l’économie nationale Sur la base d’une analyse de la conjoncture actuelle et les perspectives d’évolution du secteur BTP au Maroc, différentes études4 ont été lancées et permettent d’avancer que les entreprises du BTP sont à pied d’œuvre aux quatre coins du pays pour réaliser les chantiers d’infrastructures et d’habitat lancés par le gouvernement. Elles investissent pour se doter des moyens nécessaires pour diversifier leurs compétences et répondre à la demande, non seulement au pays, mais également à l’export. Aussi, elles se structurent et s’engagent dans la voie de la qualité, de la performance et de la sécurité. Dans ce sens, les professionnels notent positivement sur le terrain une volonté politique très forte de mettre en œuvre une stratégie de développement du secteur du BTP dont la levée des entraves à la participation des entreprises marocaines à la compétition pour la réalisation des grands projets et l’enclenchement de la réforme de l’environnement législatif et réglementaire… Mais parallèlement plusieurs lacunes persistent dont notamment la lenteur dans l’aboutissement des réformes et la persistance de la confusion entre les entreprises organisées et l’informel, entre les malfaçons ou les sinistres, la corruption et toutes les mauvaises pratiques. Quant à la situation des entreprises BTP au niveau de l’organisation interne, des ressources humaines et la formation continue, le président de la FNBTP, Mr B. BENHAMIDA, affirme5 que le secteur qui connait une croissance importante depuis une dizaine d’année et qui connaitra encore en avenir, souffre toujours de la rareté de la Ressource Humaine qualifiée qui reste le principal facteur de blocage de cette croissance. Le déficit est estimé à 170 000 dont 6000 ingénieurs. La formation s’impose ainsi pour combler le manque et le déficit en compétences. Pour corriger cette situation, la FNBTP a lancé plusieurs actions à différents niveaux dont notamment la création de nouvelles filières (Chef d’équipe, forages…) au sein des instituts de 4 Rapport de la Fédération Nationale du Bâtiment & Travaux Publics FNBTP, 2011. 5 Communication en Assemblée Générale de la FNBTP 2011-2012. 5 formation de l’OFPPT ; la mise à niveau des chômeurs et l’amélioration de l’intégration des employés à travers la reconnaissance de la VAE (Validation des Acquis de l’Expérience)6. Paradoxalement à cette situation, le secteur BTP qui contribue à la TFP (Taxe de la Formation Professionnelle) à raison de 150 000 000 Dhs par an, ne bénéficie qu’à moins de 1% de financement de sa formation. Les professionnels confirment en effet que le budget alloué à la formation professionnelle n’a jamais été épuisé en totalité au Maroc, un grand reliquat est constamment enregistré et canalisé vers l’Investissement. En conséquence, on peut d’ores et déjà constater que les faits reflètent de grandes opportunités non encore saisies par les entreprises en matière de la formation continue comme levier de développement. Constat qui reste à confirmer et qui rend légitime, la présente étude qui porte sur le secteur, locomotive de l’économie marocaine, le BTP. I.3 Le cadre réglementaire et financier de la formation en cours d’emploi FCE Parler de formation continue en entreprise au Maroc conduit inévitablement d’un point de vue organisationnel et financier à parler de l’OFPPT, Office de la Formation Professionnelle et de la Promotion du Travail, dont la mission consiste à uploads/Management/ dikra-el-maguiri-bouchra-bennani.pdf