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Gestion Prévisionnelle des Emplois et Compétences GPEC DEFINITIONS GPEC: Défini

Gestion Prévisionnelle des Emplois et Compétences GPEC DEFINITIONS GPEC: Définition Les emplois et les compétences sont au cœur de la GPEC. Elle permet d’anticiper sur l’évolution des emplois et de mettre en œuvre, à travers le recrutement, la mobilité et plus particulièrement la formation, (appréhendée comme une composante de la production et du développement des compétences) des solutions adaptées aux besoins des organisations, « Elle consiste en la conception, la mise en œuvre et le suivi des politiques et plans d’action cohérents, visant à réduire de façon anticipée, les écarts entre les besoins en ressources humaines de l’établissement, tant en terme d’effectifs que de compétences, en fonction de son plan stratégique ou au moins d’objectifs à moyens terme bien identifiés et en impliquant le salarié dans le cadre d’un projet d’évolution personnelle. » La GPEC: 4 composantes • La notion de Gestion, • La notion de Prévision, • La notion d’Emploi, • La notion de Compétence. La notion de gestion Rappelle que la GPEC est avant tout, une question de management. La notion de prévision La prévision, est affectée d’un caractère aléatoire dû à l’incertitude de l’avenir. Comme « gouverner c’est prévoir », le besoin de raisonner sur l’avenir s’impose au gestionnaire quel que soit le secteur où il exerce son activité. Ainsi, l’application de méthodes de prévision, concerne à priori aussi bien les marchés, les prix que les ressources humaines. Pour ces dernières, la prévision peut reposer sur divers indicateurs allant du turn-over et de l’absentéisme, à la pyramide des âges en passant par une réflexion sur l’évolution des métiers et de l’activité. Évolution des conceptions de la gestion prévisionnelle Conceptions de la GPRH Situation d’emploi Objectifs centraux Théorie sous- jacente Instruments caractéristiques Gestion prévisionnelle des effectifs Plein emploi Ajustements Quantitatifs Management scientifique Modèles de simulation et d’optimisation Gestion prévisionnelle des carrières Plein emploi Conjuguer satisfaction au travail et efficacité École des relatons humâmes Plan individuel de carrière Gestion prévisionnelle des emplois Crise de l’emploi Éviter tes situations de crise Entreprise citoyenne Répertoire des métiers, carte des emplois Gestion prévisionnelle des compétences Crise de l’emploi Développer l’employabilité dans et hors de l’entreprise Modèle de production flexible Référentiel de compétences Notion d’emploi La définition de la notion d’emploi s’accompagne par la définition de notion connexes. Fonction La fonction est une donnée organisationnelle. Déterminer une fonction c’est isoler un rôle dans un système de travail. La fonction se définit comme un ensemble de tâches connexes. Un salarié peut donc exercer plusieurs fonctions et une même fonction peut être exercée par plusieurs salariés. Emploi L’emploi d’un salarié décrit l’ensemble des fonctions qui lui sont confiés, en partage ou à titre exclusif. L’emploi et la fonction coïncident si le salarié exerce une seule fonction et l’exerce sans partage. Emploi-type L’emploi-type est une notion crée par le CEREQ qui désigne un ensemble de postes concrets présentant des proximités suffisantes en terme de contenu d’activités et de compétences pour être étudié globalement. Un emploi-type rassemble des postes suffisamment comparables pour être tenu par une même personne. *Centre d'études et de recherches sur les qualifications Référentiel d’emploi Un référentiel d’emploi, appelée aussi référentiel d’activités professionnelles (RAP), contient la description des activités d’un emploi. Le référentiel d’emploi-type détaille les niveaux d’activités et tâches qu’un groupe d’agents occupant les postes constituant cet emploi-type doit accomplir. Un référentiel d’emploi est un document « contextualisé », car associé à un service, à un environnement local. il décrit un métier avec ses spécificités. Un référentiel d’emploi-type est un document « générique » en ce sens qu’il est réalisé au niveau central (national, interrégional ou local). L’emploi-type ne décrit pas une situation réelle ; il a valeur de modèle, permettant de mieux comprendre le fonctionnement d’une organisation de travail. Un référentiel d’emploi-type Les emplois-types peuvent être répertoriés en 3 sous-catégories : • Les emplois clés : indispensables au fonctionnement de l’entreprise et dont la suppression, mettrait en jeu la survie de l’entreprise. • Les emplois sensibles : sont les emplois dont le contenu est en perpétuel évolution. • Les emplois cibles sont des emplois dont la configuration souhaitable est projetée à un horizon déterminé. Poste Le poste se définit comme le couple « un emploi*une localisation ». Il qualifie une situation de travail individuelle et localisée. Il peut être décrit terme d’activités. Métier Le métier est un ensemble de savoir faire professionnels acquis par l’apprentissage (métier de base) ou par l’expérience (qui peut donner l’aptitude à tenir un second métier). Le métier se définit effectivement comme une somme de capacités techniques de travail que possède l’individu. Avoir un métier ne signifie pas avoir un emploi mais posséder un ensemble de capacités reconnues. La famille professionnelle désigne un ensemble de métiers ayant des domaines d’activités communs, selon deux critères : la technicité dominante et la culture socioprofessionnelle. La notion de compétence Bien que couramment utilisée en ressources humaines, sa définition ne fait pas l’objet d’un consensus doctrinal. La notion de compétence Ainsi, Gilbert et Palier la décrivent comme « un ensemble de connaissances, de capacités, d’actions et de comportements structurés en fonction d’un but dans un type de situation donné ». La notion de compétence Pour Guy Le Boterf, « les compétences sont la résultante de trois facteurs : • Le savoir-agir ; • Le vouloir-agir qui se réfère à la motivation de l’individu et au contexte plus ou moins incitatif ; • Le pouvoir-agir qui renvoie à l’existence d’un contexte, d’une organisation de travail, de choix de management, de conditions sociales qui rendent possibles et légitimes la prise de responsabilité et la prise de risques de l’individu » Norme AFNOR homologuée X50 750 "terminologie" L’AFNOR donne la définition suivante de la compétence : « mise en œuvre en situation professionnelle, de capacité qui permettent d’exercer convenablement une fonction ou un métier » La notion de compétence Nous optons, pour une définition plus simplifiée et opérationnelle de cette notion : « ce sont des savoirs, des savoir-faire et savoir-être mis en œuvre pour réaliser une activité. » • Des savoirs, nous entendons par là, l’ensemble de connaissances générales ou spécialisées à posséder pour réaliser une activité. Il peut s’agir de connaissances théoriques ou de la maitrise de certains langages scientifiques et techniques. • Les savoir-faire concernent la maitrise d’outils et méthodes pour réaliser une activité. Ils peuvent être transférables à d’autres situations de travail. • Les savoir-être renvoient aux aptitudes et aux comportements des personnes au travail, les façons souhaitables d’agir et d’interagir. La notion de compétence Il convient de ne pas confondre « compétence » et « qualification ». Cette dernière étant plutôt un titre contractuel ou légal classant les individus sur une échelle de valeurs (diplômes par exemple) tandis que la compétence est justement la capacité de puiser de façon pertinente dans ses connaissances. La compétence n’est pas non plus la performance, mais l’un des éléments la composant. En effet, Francis Minet définit la performance par l’adéquation : P= C.O.M.M.E avec P =performance ; C=compétence ; O=objectif ; M=moyens d’organisation ; M=motivation ; E=environnement. Référentiel de compétence Le référentiel de compétence rassemble les compétences nécessaires à l’exercice d’un poste ou d’un emploi-type. Un référentiel est un inventaire d’activités ou de compétences nécessaire à l’exercice de ces activités. De la logique des postes à la logique des compétences. La logique des postes s’inscrit dans une logique taylorienne. La remise en cause du modèle taylorien conduit à reconsidérer la notion de poste et à favoriser la notion de compétence et de concept d’employabilité. La notion de poste Forgée par Frederick Winslow Taylor, la notion de poste présente 4 spécificités. • Elle est prescriptive, fondée sur l’OST qui définit la pratique la plus efficace. • Elle est procédurale, fondée sur un certain nombre de tâches à effectuer selon une séquence définie. • Elle est individuelle, déterminée pour une personne indépendamment de l’équipe. • Elle est stable afin de permettre un amortissement des coûts de conception de l’organisation. Donnadieu la definit ainsi « C’est une situation de travail entièrement définie par l’organisation quant à son lieu d’exercice, son contenu et ses modalités d’exécution indépendamment de son titulaire. » Or le nouveau modèle productif remet en cause ces caractéristiques: • L’existence de « one best way » est aujourd'hui intégrée; • Le caractère procédural est source de rigidités inadaptées; • Le caractère individuel se heurte aux interdépendances. L’additivité des performances sous estime les synergies éventuelles; • La stabilité est rarement garantie dans un environnement technologique et économique mouvant. • Cette remise en cause de la notion de poste conduit à un changement de problématique qui se caractérise par le passage du couple poste/qualification au couple fonction/compétences. • Le tableau suivant illustre l’enchainement des concepts du changement de problématique élaboré par G. Donnadieu. Notions de base Emplois Personnes L’entreprise taylorienne Le poste Le titulaire du poste L’entreprise post taylorienne La fonction, les activités, les missions Le titulaire d’une fonction Ces notions se déclinent en termes D’exigences De compétences Ce qui suppose une mesure désignée sous le nom D’évaluation D’appréciation (de la capacité) Qui appelle ensuite une comparaison uploads/Management/ dl-gpec.pdf