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1 La Gestion De Ressources Humaines Définitions : GRH : La gestion de ressource

1 La Gestion De Ressources Humaines Définitions : GRH : La gestion de ressources humaines est la façon dont on gère les employés au sien du travail. GPEC : Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, c’est un dispositif du GRH destiné à permettre l’adaptation des ressources humaines anticipé de l’entreprise. I. Le Rôle de La GRH : 1. L’administration du personnel : Elle regroupe des tâches de nature juridique, comptable ou administrative : tenue des dossiers, établissement des contrats, préparation et traitement de la paie, application des dispositions légales, déclarations sociales, suivi des congés, …  La veille juridique y est fondamentale, car lois, règlement et paramètres sociaux ou fiscaux changent très fréquemment (contrats, règles de licenciement, calcul des cotisations, durée du travail, …).  à Les travaux administratifs et comptables sont largement pris en compte par le système informatique (la paie, par exemple, est une des plus anciennes applications informatique et elle est automatisée dans plus de 90% des entreprises françaises). 2. La gestion du personnel : Elle doit adapter l’effectif salarié aux besoins de l’organisation :  Déterminer et anticiper les besoins : recrutement et formation  Organiser les plan de carrière, évaluer les compétences, accompagner les salariés, organiser les licenciements  Définir les rémunérations, les primes et les avantages et rechercher la motivation des employés 3. La gestion des conditions de travail : préserver et améliorer, en collaboration avec les services opérationnels, le confort et la sécurité des salariés (limiter les postures traumatisantes, les expositions au bruit, aux toxiques, le stress, aménager des plages de repos ou des plannings de présence acceptables, aménagement du temps de travail, …). 4. Les Relations Sociale : vieillir au climat social, notamment pour prévenir d'éventuels conflits. (le climat social est mesuré par le Turnover, l’absentéisme...) 5. Promouvoir la communication interne II. La rémunération ses salariés Rémunération globale =  Rémunération principale ( Salaire + primes )  + périphériques légaux ( participation des salariés au résultat [obligatoire pour les entreprises de plus de 50 salariés]  + intéressement [plafonné à 20% de la masse salariale] + avantage en nature  + périphériques éloignés (mutuelles complémentaire + retraite supplémentaire) Reda Dahhane 1 Masse Salariale : La fonction RH suit la masse salariale, qui doit évoluer en phase avec la stratégie de l’organisation. Ses variations peuvent avoir différentes origines : Evolution Raisons possibles Réduction Transformation des modes de production (plus de machines, meilleur rendement, automatisation, externalisation,…) Réduction de l’activité, ajustement par rapport au volume d’activité actuel ou prévu. Décision de rejoindre l’efficience d’entreprises comparables. Rattrapage (salaires initialement trop élevés, réduction des coûts). Augmentation Développement. Evolution du niveau de qualification, du profil des employés. Part croissante d’activités à fort taux de MO. Rattrapage (salaires initialement trop bas, difficulté à recruter les compétences nécessaires) Stabilisation Stagnation de l’activité. Situation d’attente, figée ou évolutions ci-dessus se compensant. Effet NORIA : Pour le même nombre d’effectif on a de nouvelles compétences grâce au remplacement d’un vieux salarié par un jeune. Effet Effectif : Effet GVT : Glissement, vieillissement et technicité, Même si le nombre de fonctionnaires stagne, et que la grande majorité ne reçoit pas d'augmentation générale, la masse salariale de la fonction publique augmente parfois du seul fait qu'un plus grand nombre de fonctionnaires est mieux payé, parce qu'ils occupent des emplois plus qualifiés qu'avant, ou bien parce qu'ils ont une ancienneté moyenne plus importante, pour des raisons démographiques. Effet Report : Dans le cadre d'une politique salariale l'effet report représente l'incidence des augmentations de salaire survenues au cours d'une année sur la progression de la masse salariale de l'année suivante. III. Etapes de recrutement : > Apparition du besoin > Analyse du besoin : La Description du poste à travers une Fiche de poste. > Recherche des candidats : à travers des publications, publicités … ou via une agence de recrutement … > Sélection : Examen de documents (CV, lettre de motivation, diplôme …), Examen psychotechnique, entretien … > Intégration : Rédaction du contrat, Formation, période d’essai… IV. GPEC :  Ses principaux objectifs  Améliorer la rentabilité et l’efficacité de l’entreprise  Optimiser les ressources humaines disponibles  Evaluer la politique de l’emploi de l’entreprise  Sa démarche :  Le diagnostic : Définition des futurs besoins en compétences et inventaire des ressources actuelles  L’analyse : Analyse des écarts entre besoins et ressources Reda Dahhane 1  L’action : mise en place des politiques d’ajustement internes ou externes  Ses méthodes : LA GPEC assure la cohérence de la GRH, bien qu’elle soit limitée par les incertitudes de l’environnement qui rend les anticipations difficiles. Elle gère le rajeunissement de la pyramide des âges surtout face à la démographie vieillissante des entreprises françaises, aide l’employeur à respecter l’obligation d’adaptation permanente des salariés à l’évolution de leurs emplois, et peut concerner des obligations légales pour prévenir les licenciements pour motif économique V. La formation L’entreprise doit participer à l’effort de formation.  Obligation légale, cf. taxe d’apprentissage.  Moyen de valoriser le capital humain en répondant à plusieurs objectifs : - donner la capacité d’utiliser un outil de travail (machine, logiciel, …) ; - élargir le champ de compétence (prise de responsabilité, encadrement) ; - améliorer les performances d’un processus ; - reconversion ; - valorisation du parcours personnel (obtention d’un diplôme). VI. Information Supplémentaire importante - Les tendances actuelles poussent la fonction à une forte informatisation et professionnalisation par le déploiement de systèmes informatisé de ressources humaines (SIRH) et le développement du contrôle de gestion sociale. Ces tendances sont accompagnées par une demande grandissante de données portant sur les ressources humaines des entreprises pour répondre aux objectifs de responsabilité sociétale de l’entreprise : égalité des chances, égalité hommes-femmes, pourcentage de personnes en situation de handicap… Reda Dahhane uploads/Management/ fiche-grh.pdf