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Chapitre 3 Les variables de la GRH Définition : La GRH, c’est un ensemble d’ac

Chapitre 3 Les variables de la GRH Définition : La GRH, c’est un ensemble d’activités, de fonctions et de processus distincts, mains inter reliés, visant à attirer, développer et maintenir les ressources humaines de l’organisation ; La GRH consiste à recruter ces salariés, gérer leur rémunération et leur couverture sociale, les motiver au service de l’organisation, les aider à développer leurs compétences, les sanctionner parfois, se séparer d’eux… Cours de TIJANI Omar 2 La GRH dispose de plusieurs variables (outils) lui permettant de réaliser ses objectifs : 1. Le recrutement 2. La formation 3. La compétence 4. La motivation 5. La rémunération 6. L’évaluation 7. La promotion 8. La communication Cours de TIJANI Omar 3 Chapitre 2 : Les variables de la GRH 1. Le recrutement • Peretti (1998) propose de distinguer 4 phases : – Préparation du recrutement – Recherche des candidatures – Sélection des candidats – Accueil et intégration Cours de TIJANI Omar 4 Préparation du recrutement • Expression de la demande • en général, par le supérieur hiérarchique directement concerné • suite à un départ, une mutation, une maladie, ou un besoin supplémentaire • Analyse de la demande par la Direction des ressources humaines (DRH) • nature du poste à pourvoir, niveau de rémunération • délais requis, durée du besoin • solutions à envisager (CDD, CTT, CDI…) • Définition du poste et du profil • à l’aide de l’analyse de poste si elle existe, et en l’actualisant le cas échéant • qualifications requises, qualités personnelles requises, fourchette de rémunération, • rédaction de l’offre d’emploi Cours de TIJANI Omar 5 Recherche de candidatures • Prospection interne • pourvoir le poste en interne peut-être moins coûteux, moins risqué, et constitue un facteur de motivation pour tous (perspectives d’évolution) • mais suppose d’être en mesure de diffuser l’information aux candidats potentiels, et pour cela d’être en mesure de les identifier (problème de système d’information sur les RH, gestion des plans de carrières) • évaluation d’un besoin de formation éventuel de candidats internes • enfin, le recrutement externe apporte du « sang neuf » à l’entreprise… • Recherche de candidats externes • l’entreprise peut assurer elle-même la recherche ; examen des candidatures spontanées, choix des modes de diffusion de l’offre (ANPE, Organes de presse, Ecoles, Universités, internet…) • ou au contraire peut recourir à un cabinet de recrutement (coût d’environ 3 à 4 mois de salaire brut du poste à pourvoir) Cours de TIJANI Omar 6 Sélection des candidats • Premier tri – travail lourd, conduisant à éliminer bon nombre de candidatures, et à classer les autres – lettres aux candidats non retenus – convocation des autres candidats • Entretiens – comme mode de sélection (obtention d’informations complémentaires sur le candidat et son projet) – comme moyen d’information et d’attraction des meilleurs candidats • Tests éventuels – tests psychologiques – graphologie ? • Décision – avec implication forte du supérieur hiérarchique demandeur – rédaction du contrat proposé au candidat, négociation des derniers éléments (date de prise de fonction notamment) Cours de TIJANI Omar 7 Accueil et intégration La qualité de l’accueil est essentielle dans la bonne intégration du salarié Période d’essai, prévue soit par la convention collective, soit par le contrat de travail, durant laquelle l’une ou l’autre des parties peut rompre le contrat sans préavis ni indemnités (sauf grossesse, maladie ou accident professionnels, etc.) Cours de TIJANI Omar 8 L’e-Recrutement L’e-Recrutement bouleverse profondément le processus et la culture du système de recrutement de l’entreprise Les canaux utilisés dans la recherche d’emploi au Maroc Source : l’Economiste du 23/09/2014 9 L’e-Recrutement Avantages Inconvénients Réduction des coûts et des délais, car moins d’utilisation de chasseurs de têtes ou d’intermédiaires dans le processus de recrutement. Plus de volumes de CV à traiter ce qui prend du temps. Meilleur ciblage et meilleure atteinte des cibles et des segments de talents très recherchés (informaticiens par exemple), La qualité des candidats est plus masquée et il faut trier davantage, ce qui peut être sous-traité à un cabinet mais on retrouve le coût. Plus de facilité d’échange d’informations avec les candidats au travers des e-mails. Nécessité de former les recruteurs à l’utilisation des nouvelles technologies. Plus de facilité pour standardiser, stocker et rechercher les données sur les candidats. Cours de TIJANI Omar 10 Attention ! 37 % des employeurs savent si un candidat peut convenir dès les cinq premières minutes. Un chiffre qui atteint les 71 % au bout de 15 minutes Les expressions du visage, la position, et d’autres comportements peuvent en révéler plus sur les candidats que les mots qui sortent de leur bouche. Lorsqu’on leur demande quelles sont les pires erreurs des candidats en matière de langage corporel, les responsables recrutement citent : Cours de TIJANI Omar 11 Les erreurs à éviter dans un entretien de recrutement Le manque de contact visuel : 50 % Une mauvaise position : 47 % L’absence de sourire : 42 % Une poignée de main faible : 36 % Le fait de gigoter sur sa chaise : 35 % Jouer avec quelque chose sur la table : 31 % Croiser les bras sur son torse : 26 % Cours de TIJANI Omar 12 • Les employeurs sont à l’affût de ces indices non-verbaux qui révèlent le niveau de professionnalisme du candidat ainsi que son adéquation avec le poste Cours de TIJANI Omar 13 Depuis la loi du 6 mai 2004, obligation de formation pour l’entreprise (Art 23), qui est actuellement de : – Formation professionnelle : obligation financière de 1,6% de la masse salariale, dans les entreprises de 20 salariés et plus – Pour les entreprises de 10 à 19 salariés, obligation financière de 1,05% de la masse salariale… – Pour les entreprises de moins de 10 salariés, obligation de 0,55% de la masse salariale... Taxe de la formation professionnelle: versée soit à l’Etat, soit à des organismes collecteurs ou assurant de la formation professionnelle. Cours de TIJANI Omar 14 2. La formation La formation peut se faire … À l’initiative du salarié, de manière autonome : Congé Individuel de Formation (CIF) À l’initiative de l’employeur, dans le cadre du plan de formation Cours de TIJANI Omar 15 2. La formation A l’initiative de l’employeur… dans le cadre du plan de formation Identification des besoins par le responsable hiérarchique, appuyé par la DRH Le plan de formation doit être soumis chaque année aux délégués du personnel (entreprise de plus de 10 salariés) ou au Comité d’entreprise (entreprise de 50 salariés et plus). Evaluation du projet et appréciation du degré d’exécution. Cours de TIJANI Omar 16 2. La formation Comment s’apprécient les besoins en formation ? • Identification des problèmes et dysfonctionnements courants – par interrogation des supérieurs hiérarchiques – par interrogation des salariés concernés • Analyse des besoins en compétences liés au projets d’investissement et de développement d’activités nouvelles • Evolution des métiers et des professions – introduction de nouvelles normes, comptables, de production, de lutte contre la pollution... – généralisation de l’usage de l’anglais dans certains domaines…), etc. Cours de TIJANI Omar 17 2. La formation Comment s’organise la formation ? En interne, par recours à des salariés qui ont les savoirs requis.« formation continue » que si : – formation prévue au Plan de formation – organisée sous forme d’un ou plusieurs stages, en principe dans des locaux distincts de ceux de production En externe, par recours à des « organismes de formation » agréés, avec lesquels l’entreprise signe une ou des conventions Cours de TIJANI Omar 18 2. La formation Comment se mesure l’effort de formation de l’entreprise ? Quelques ratios…. Importance de la formation = dépenses de formation / masse salariale – Est de l’ordre de 1,6% pour les entreprises moyennes, – et de 5% pour celles de plus de 2000 salariés Le budget de formation par salarié = dépenses de formation / effectif de l’année Le coût d’une heure de formation = dépenses de formation / nombre d’heures de stage La durée moyenne des stages = nombre d’heures de stages / Nombre de stagiaires Cours de TIJANI Omar 19 Exercice Extrait du bilan social d’une entreprise sidérurgique employant 6102 salariés et une Masse salariale de 98 000 000 DH : 1. Nombre d’heures de stage Cours de TIJANI Omar 20 Heures rémunérées N N+1 N+2 IC (Ingénieurs et Cadres) 5 575 3 450 6 457 ETAM (Employés, Techniciens, Agent de maîtrise) 121 685 130 705 109 937 Ouvriers et employés qualifiés 32 879 23 064 22 556 Manœuvre, employés non qualifiés 6 136 4 764 2 444 Total 166 275 161 983 141 394 Heures non rémunérés IC 90 0 0 ETAM 8 624 5 728 5 664 Ouvriers et employés qualifiés 512 2 520 2 148 Manœuvre, employés non qualifiés 672 0 624 Total 9 898 8 248 8 436 Hommes Femmes N N+1 N+2 N N+1 N+2 IC 91 77 76 1 2 3 ETAM 1 107 1 039 1 079 88 91 139 Ouvriers et employés qualifiés 240 190 238 0 0 0 Manœuvres, OS, employés non qualifiés 42 44 uploads/Management/ grh-tijani-chap3-amp-4.pdf