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Crédits Direction & Conception Artistique : Lola Berger Édito & Rédaction : Ben

Crédits Direction & Conception Artistique : Lola Berger Édito & Rédaction : Benjamin Perrin Pilotage : Sasha Lehmann Sagesse : Steeve Gouyer Chers amis leaders techniques, Le monde actuel est rempli de challenges. Les problèmes à résoudre n’ont jamais été aussi nombreux, sur le plan humain, cli- matique, migratoire, urbain, ou quel que soit le domaine auquel nous pourrions penser - et ces domaines ont tous une com- posante commune: un besoin incessant de nouveauté technologique. Ces nouvelles technologies sont apparues il y a maintenant quelques décennies et ont su prendre une place dans le monde qu’aucune autre innovation n’a pu atteindre aussi rapidement. La géné- ralisation massive et fulgurante de ces technologies a mené à une adaptation - contrainte pour certains - à grande vitesse de notre environnement, autant sociétal que professionnel: Rappelons-nous simplement qu’il y a une quarantaine d’années personne n’envoyait d’emails, alors qu’on prenait déjà l’avion depuis longtemps. Donc autant dire que le métier de CTO est une nouveauté ! Et c’est pourtant un métier qui demande une connaissance vaste de sujets diamétralement opposés. Vous avez sûrement atterri dans ce métier par passion pour la technologie, et vos compétences particulières associées à une capacité de traitement de problèmes plus humains vous ont propulsé vers une position qui se doit d’allier les deux - et faire ce lien peut s’avérer être un exercice d’équilibriste. Préface Une des caractéristiques princinpales de ce métier, c’est qu’il se réinvente constam- ment. J’ai la chance de rencontrer des CTOs régulièrement pour parler de leurs problématiques et quatre points re- viennent à coup sûr dans les discussions: Le métier change tous les trois à six mois dans selon la taille de la structure Recruter et faire grandir les talents d’une équipe est la mission principale et d’assez loin la plus chronophage d’un CTO La gestion de la dette technique tout en ne perdant pas de vitesse sur l’évolution du produit est un monstre caché dans le placard de tout CTO Une veille technologique et une remise en question constante permettent de se sentir légitime pour diriger des équipes dans le cas ou vous ne coderiez plus au quotidien Abordons rapidement ces différents points : La majorité des CTOs dirigent des équipes de développement d’entreprises en plein essor. Le cas d’école le plus flagrant étant lorsque le premier développeur d’une startup se trouve naturellement en charge de l’agrandissement de l’équipe quand l’entreprise commence à prendre de la vitesse. Cette personne - qui était alors simple- ment préoccupée par la construction d’un produit solide - va devoir apprendre à recruter des talents compatibles avec le but que l’entreprise essaie d’atteindre. Puis une fois ces premiers talents recrutés, il faut savoir les on-boarder pour qu’ils se sentent à l’aise. La concurrence étant rude, d’autres offres pourraient vite allécher les nouvelles recrues en cas de souci dans les premiers mois. Dès que l’équipe dépasse trois ou quatre personnes, il devient nécessaire de mettre en place de vraies méthodes de travail: le leader technique devient alors aussi un gestionnaire de projet qui doit bien comprendre les besoins de l’entreprise pour les refléter sur l’organisation de ses équipes dans un seul et unique but: que le développement de produit ne soit jamais un facteur de lenteur dans la croissance de l’entreprise. C’est d’ailleurs souvent à cette période qu’une remise en question s’opère: suis-je la bonne personne pour le faire ? Ou est-ce que je préfère rester proche de la technique, auquel cas le siège de CTO serait pour quelqu’un d’autre ? C’est la première étape de l’adaptation humaine dont le CTO va devoir faire preuve tout au long de sa carrière. Cette évolution ne ralentira plus avant d’avoir atteint une taille critique d’une équipe de plus d’une centaine de personnes avec un VP Engineering pour gérer l’opérationnel. Et encore le métier continuera de se transformer en fonction de la stratégie même de l’entreprise. Tous ces changements sont en général très impactants pour le CTO, qui n’a personne avec qui “taper la balle” dans son entre- prise. Les autres C-level de l’entreprise ne comprennent sûrement pas grand chose à vos problèmes et votre équipe attend de vous que vous teniez la barre sans trop montrer à quel point vous pouvez naviguer dans le brouillard. C’est exactement pour ça qu’il est vital pour nous autres CTOs d’échanger nos bonnes pratiques. Je pense qu’en France, il ne se passe pas un seul jour sans qu’il y ait au moins un meetup de développeurs pour échanger sur un point technique particulier. Il est grand temps que nous comprenions que les managers d’équipes techniques ont les mêmes besoins, que si quelqu’un est déjà passé par une difficulté que vous êtes en train de vivre, il ou elle pourra vous faire gagner énormément de temps, et vous pourrez rendre la pareille à quelqu’un d’autre. Des initiatives commencent à émerger pour combler ce manque, mais il n’y en a pas encore assez. Profitez un maximum de la proximité de vos pairs pour créer des liens avec des gens qui comprennent les challenges que vous vous apprêtez à traverser. C’est ce que ce livre essaie de retracer, et ce n’est qu’une première ébauche d’une nouvelle forme de partage. Bonne lecture, Alban Dumouilla, CTO de BigBlank.co cto.pizza Sommaire le recrutement Zoom sur.. Romain Kuzniak OpenClassrooms Laure Némée MANGOPAY & Leetchi Arnaud Aubry comet Sacha Morard Le Monde la diversité Zoom sur.. le mentoring Zoom sur.. Nathalie Lamy Netatmo Thomas Grange Botify Julien Ricard Webedia 10 8 14 18 22 26 28 32 40 36 Stéphane Alizon Aline Paponaud le remote Benjamin Grandfond Evelyne Notton comet Nicolas Riveau le freelancing Tech.Rocks Younited Credit ONprint Zoom sur... Theodo Makazi Yellow Korner Zoom sur... A propos de... Giovanna Giammarino Alkemics A propos de... 46 50 54 56 60 62 42 66 68 70 le recrutement Dans la vente comme dans le recrute- ment, l’important c’est de closer rapide- ment. C’est ce qu’affirme Hara Taggar, CEO de Triplebyte (YC S15), qui met l’accent sur une composante sous-estimée par de nombreux départements RH : la vitesse. Selon lui, il est déraisonnable de penser qu’un candidat à qui vous n’avez pas eu le temps de faire une offre d’em- bauche n’était pas intéressé par le poste. Le recrutement est comme le sprint : à la fin, c’est le plus rapide qui gagne. Et c’est par le temps que se mesureront vos per- formances. Et le temps, c’est de l’argent. Difficultés de recrutement et turnover ne représentent pas seulement un manque à gagner pour les entreprises. Cela constitue surtout leur plus grande perte d’argent. C’est Zoom sur… un gouffre financier pour un grand groupe et une véritable menace pour la survie d’une start-up. Vous voulez savoir combien ? Observons le coût d’acquisi- tion d’un ingénieur. Comptez le temps dédié au sourcing, à l’entretien RH, aux épreuves techniques à concevoir, puis aux rencontres avec le CTO, les leads et potentiellement les autres membres de l’équipe. Cela représente beaucoup de temps : plus d’une trentaine d’heures cumulées pour vos collègues ingénieurs, toujours selon Hara Taggar. Trente heures qui ne seront pas dédiées à leur backlog et qui seront littéralement perdues si le candidat n’est pas retenu. Alors si vous ne voulez pas leur faire perdre leur temps, il est impératif de soigner ses process et son expérience de recrutement. Le recrutement 08 Hello World! Beaucoup d’entreprises parlent de «pénurie de talents» pour justifier leurs problèmes de recrutement. Celle-ci doit toutefois être à relativiser. Car si la demande de profils techniques est certes supérieure à l’offre, le recrutement est un marché qui bénéficie d’une forte liquidité. D’où l’importance de faire de l’acquisi- tion de talents un avantage compétitif. Et ce ne sont pas les outils qui manquent : framework AAARRR, documentation technique et UX Design sont des notions ré- utilisables dans le recrutement auxquels vos équipes peuvent vous initier. Récipro- quement, il est de votre devoir de former vos collègues sur la conduite d’entretiens, ainsi que la diffusion de la culture et des valeurs de votre entreprise. Le recrutement Être Tech Leader en 2019 09 Enfin, l’acquisition de talents est indisso- ciable de la rétention de vos employés. Car si vous accusez d’un fort turnover, mettre l’accent sur le recrutement revient à remplir d’eau un seau percé. Vos employés sont les premiers investisseurs de votre entreprise. Et comme tout VC, ceux-ci sont à la recherche du meilleur retour sur investissement possible. As- surez-vous donc d’être à la hauteur de leurs attentes. Il en va de leur vie en tant que personnes, et de votre survie en tant qu’entreprise. SOURCE “Convincing Engineers To Join Your Team”, par Hara Taggar (Blog Y Combinator) Romain Kuzniak Bonjour Romain et merci de nous recevoir. On commence avec ton parcours ? J’ai commencé ma vie pro comme ingénieur du son et musicien : des domaines assez éloignés de la tech. Ma reconversion remonte à environ neuf ans. J’ai d’abord travaillé en SSII avant de rejoindre OpenClassrooms. À mon arrivée, je faisais beaucoup de concep- tion, du développement, ainsi qu’un peu de management. J’ai uploads/Management/ helloworld-ebook-comet-techrocks.pdf