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CAPAP® Tour Crédit Lyonnais 129, rue Servient 69326 Lyon Cedex 03 Tel : 04 78 63 79 27 fax : 04 72 61 92 65 Tests Psychologiques - Interview n°6 Lettre ψ avec Gérard ANTOINE - LA GESTION DES RESSOURCES HUMAINES (R.H) Comme le soulignait M. DEGUY, il y a déjà 20 ans en définissant les fonctions en entreprise et l’évaluation des emplois (Définition de fonctions, Les éditions d’Organisation, 1986) la place accordée à la gestion des Ressources Humaines (R .H) est centrale pour le développement de l’efficience et de la pérennité d’une organisation : « Qui oserait prétendre que, demain, l’entreprise aura le droit de réaliser l’automation totale en dédaignant l’aspect social de cette évolution, en méconnaissant les responsabilités sociales qui lui incomberaient ? Personne nous en sommes sûrs… L’homme reste le facteur déterminant de l’efficacité de l’entreprise. Certes l’existence quotidienne d’une organisation est confrontée à des problèmes et des obstacles qui dépendent autant des attitudes et des comportements que des structures. A travers toutes ces considérations, nous n’avions d’autre but que de suggérer aux chefs d’entreprise la nécessité de mettre toujours plus l’accent sur la politique humaine». En matière de relations humaines, il est fréquent de souligner que les difficultés spécifiques de l’organisation (définie comme groupe humain structuré par une ou deux actions communes) tiennent justement à sa double nature « orientée vers l’action, l’atteinte de résultats pratiques et, elle est, en même temps comme tout groupe humain, un lieu de création de lien social » (*). A l’appui de cette définition, les conséquences sont donc nombreuses : complexité des spécificités liées à l’action collective, avec en outre le partage du travail, des décisions, du pouvoir, des responsabilités, de contrôle, bref, d’un ensemble de choix, d’interrogations, qui deviennent des sources de tensions et la raison d’être du manager ! A titre d’information, si depuis Septembre 2006 selon le baromètre CFE-CGC, l’état de « stress » est resté stable chez les cadres français, le sentiment d’être en concurrence avec leurs collègues a fortement augmenté : « la note de stress attribuée par les cadres à leur travail s’établit à 6,2/10 en février 2006, 16 % estiment que le stress est pris en compte par leur entreprise, 79 % des cadres indiquent être fréquemment interrompus dans leur travail( + 6 points) , 48 % être confrontés à des clients agressifs ( + 5 points) et 44 % se sentir en situation de concurrence avec leurs collègues ( + 8 points)…Une large majorité ( 70 %) déclarent se sentir tendu ou crispé à cause de leur travail et près de 6 cadres sur 10 ont du mal à concilier leur vie professionnelle et leur vie privée et un tiers ont peur de perdre leur emploi » (source AFP/ Figaro du 10/03/2006). Ce repère est d’autant plus à prendre en compte que ce sont aussi par l’encadrement et la « direction » (qui montre le sens) qu’est insufflée la dynamique d’une certaine « philosophie managériale » et, même si les modes de gestion évoluent ils sont transmis par des personnes, qui elles -mêmes évoluent en cycles professionnels de développement par des périodes de « remise en question » et de « stabilisation ». (*) extrait de « Comportements humains & management » chapitre organisation, Pearson Education (2003) CAPAP® Tour Crédit Lyonnais 129, rue Servient 69326 Lyon Cedex 03 Tel : 04 78 63 79 27 fax : 04 72 61 92 65 Tests Psychologiques - Interview n°6 Lettre ψ avec Gérard ANTOINE - Il s’agit là, pour rappel, de « l’alternance d’étapes professionnelles de remises en question et de réalisation au travers de tâches développementales à réaliser » mises en exergue par R. SIMARD et D. PELLETIER (L’orientation a t-elle un sens ?, S. BOURSIER et J .M LANGLOIS, Editions Entente, 1993) : avant 30 ans, la recherche d’un travail compatible avec le projet initial, puis, sur la voie de la performance, la prépondérance des capacités sur les intérêts, entre 33 -37 ans, l’engagement dans la course d’agir professionnel avec l’ambition la plus forte, puis, l’action se poursuit avec l’essai de nouvelles lignes directrices vers 40 ans et, vers 43 -52 ans, la connaissance de soi-même éprouvée, la valeur de l’altruisme prend de l’importance et se réalise dans de nouveaux rapports avec son entourage, vers 53 -57 ans, la problématique est celle d’une sortie prometteuse de l’entreprise et la reconnaissance de sa carrière, après 60 ans, le goût pour la réflexion sur l’expérience et sa transmission est privilégiée et c’est l’heure de la retraite : l’avancer ou la retarder ? … Cette meilleure connaissance des préoccupations en situation de travail permet de noter aussi depuis la fonction initiale de gestion du personnel, outre le glissement de vocabulaire, le glissement vers d’autres conceptions de la politique de gestion des « ressources humaines » ou encore des « relations humaines » avec une approche « systémique » de l’entreprise et du changement. La tendance plus marquée de ces dix dernières années est l’individualisation des politiques de gestion, les salariés ayant davantage de liberté dans leur travail et de choix éventuellement possibles pour mener à bien leur carrière avec entre autres comme points d’appui importants en 1991 « la loi sur les bilans de compétences » et, en 2004, celle concernant « le droit individuel à la formation » (DIF). L’accent est mis sur les bénéfices du développement du « savoir » (connaissances), « savoir-faire » (compétences) et aussi, de la personnalité, c’est-à-dire le « savoir-être ». Nous savons en effet que la personnalité est un facteur déterminant de tous les comportements professionnels et, en particulier, comme le souligne C. LEVY-LEBOYER sur 4 dimensions du modèle des BIG FIVE qui sont « la conscience, l’extraversion, la stabilité émotionnelle, et la convivialité » qui jouent un rôle important sur la performance comme sur les comportements contre- productifs. Dans son approche de la personnalité en 2005 comme « un facteur essentiel de réussite dans le monde du travail », il est possible d’évoquer selon elle que « la dimension des niveaux hiérarchiques, la globalisation de l’économie qui crée des distances géographiques importantes entre individus, les progrès technologiques, tout contribue à rendre les règles de fonctionnement moins contraignantes, donc à accroître les responsabilités individuelles. Ce qui donne plus d’importance au style et à la personnalité de chacun ». Alors connaissant aujourd’hui, l’intérêt de « La fonction psychologique au travail » (en référence à Y. CLOT, PUF, 2002) on peut donc souligner tout l’intérêt de la fonction R.H en ce début de XXI ème siècle à la croisée des chemins du management global et des différentes fonctions de l’entreprise. L’intervention psychologique dans les organisations, aussi bien au niveau individuel que groupal, prend tout son sens pour apporter une contribution dans la résolution de certains problèmes auxquels les hommes et les femmes qui composent aujourd’hui l’entreprise se trouvent confrontés en situation professionnelle, en outre, sur différents aspects concernant directement le développement et la gestion des ressources humaines. Repères sur la fonction R.H (Ressources Humaines) avec le vice-président R.H de la ligne de produits Compact du groupe VOLVO CONSTRUCTION EQUIPMENT GROUP au siège à Bruxelles en Belgique. CAPAP® Tour Crédit Lyonnais 129, rue Servient 69326 Lyon Cedex 03 Tel : 04 78 63 79 27 fax : 04 72 61 92 65 Tests Psychologiques - Interview n°6 Lettre ψ avec Gérard ANTOINE - Ressources Humaines 2006 : Interview N°6 de Gérard ANTOINE par Sylvie SANCHEZ-FORSANS, Chargée d’enseignement en Psychologie à l’UNIVERSITE LYON 2 Responsable du Centre d’Applications Psychologiques et d’Accompagnement Professionnel (CAPAP®) Gérard ANTOINE Le parcours professionnel de Gérard ANTOINE, depuis 1990, l’a conduit à assurer successivement des responsabilités de Vice President Human Resource Development, VOLVO CE GROUP puis, en 2003, de Vice President Human Resource Management & Internal Communication, COMPACT EQUIPMENT BUSINESS LINE (BL) au sein de VOLVO CONSTRUCTION EQUIPMENT GROUP à Bruxelles ( BELGIQUE). De formation L.E.A. (Maîtrise en Langues Etrangères Appliquées), adjointe d’un D.E.S.S. (Diplôme d’Etudes Supérieures Spécialisées) en Gestion des Ressources Humaines de l’I.A.E. de Nancy, il est parfaitement bilingue et sa carrière s’est déroulée aussi bien en France qu’à l’international. Il possède une expérience de 7 ans au sein de l’Education Nationale, du secteur bancaire (BANQUE POPULAIRE) pendant 4 ans et c’est depuis 1988 qu’il intègre le domaine de l’industrie, d’abord dans une société Américaine très diversifiée (équipement pétrolier, food machinery, etc…) puis dans le groupe Volvo Construction Equipment, où il évoluera brillamment sur des fonctions R.H. A l’image de son parcours et de l’originalité de son approche professionnelle, il nous livre ici sa lecture de cette fonction R.H (Ressources Humaines) en entreprise et nous le remercions vivement de la qualité de son écoute et de son éclairage professionnel. CAPAP® Tour Crédit Lyonnais 129, rue Servient 69326 Lyon Cedex 03 Tel : 04 78 63 79 27 fax : 04 72 61 92 65 Tests Psychologiques - Interview n°6 Lettre ψ avec Gérard ANTOINE - 1) Aujourd’hui, Comment définiriez-vous le rôle de la R.H en entreprise ? (votre propre définition) Gérard ANTOINE : « J’évoquerai volontiers uploads/Management/ interview-6.pdf