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Introduction générale La gestion des ressources humaines (GRH) est une branche

Introduction générale La gestion des ressources humaines (GRH) est une branche de la science de gestion qui fait appel à des domaines de connaissances variés : droit du travail et des relations sociales, sociologie des organisations, psychologie du travail, contrôle de gestion. Cette discipline de gestion met en application ces connaissances de manière pratique, par exemple en définissant des critères de classement des emplois ou en élaborant des guides de recrutement. Considérée comme activité de service, la GRH est une des dimensions du management des organisations. Elle participe à leur pilotage, de manière plus ou moins prononcée selon la conception qu’en ont les dirigeants : ils y voient à la fois un outil de gestion du personnel et de régulation des différents dysfonctionnements sociaux, et également un élément de stratégie de l’organisation. La GRH peut être approchée selon deux perspectives. Selon la première, la GRH regroupe l’ensemble des activités qui permettent aux organisations (entreprises ou administrations publiques) de disposer des ressources humaines correspondant à leurs besoins, en quantité et en qualité. La GRH est alors considérée selon cette perspective comme une fonction support, chargée essentiellement de recruter, gérer et former les personnels. La seconde perspective, approche la GRH en évoquant des missions plus ambitieuses : « participer aux objectifs de performance […] des entreprises 3 », « développer l’efﬁcacité collective des personnes qui travaillent pour l’entreprise 4 ». La GRH doit donc selon cette deuxième approche , adapter les compétences des employés et veiller à leur motivation et contribuer ainsi aux évolutions de l’organisation Les services de ressources humaines exercent plusieurs fonctions principales : gérer le ➤ personnel : dans les entreprises privées, rédiger les contrats de travail ; partout, tenir le dossier des salariés, effectuer ou faire effectuer la paye, enregistrer les avancements, suivre le temps de travail et les congés, déclarer les accidents du travail, traiter les contentieux. Pour cette der-nière fonction, l’expertise nécessaire est essentiellement juridique mais des capacités organisationnelles sont également requises ; appuyer les salariés, fonction ➤ parfois associée à la précédente : il ne s’agit ici pas seulement de les aider à décrypter le droit, de les conseiller dans leur carrière, voire de jouer un rôle de médiation en cas de conit. Plus fondamentalement, à l’opposé d’un service qui souscrirait sans états d’âme aux logiques souvent nancières de la direction, certains analystes donnent pour objectif à la GRH d’humaniser le management global, et de veiller à ce que les décisions stratégiques et le contrôle de gestion intègrent des préoccupations sociales ; Gérer les relations avec les institutions représentatives du personnel et organiser la communication interne. Pour une grande part, ce domaine d’ac-tivité correspond, comme l’administration du personnel, à des contraintes légales. Il requiert aussi des capacités de dialogue et de négociation et un sens de « l’acceptabilité sociale » permettant de concilier les objectifs de l’entreprise et ceux des salariés ; élaborer et appliquer des politiques de ➤ ressources humaines (recru-tement, formation et gestion des compétences, évaluation, rémunération). C’est la partie la plus créative de la GRH, celle qui doit traduire la straté-gie propre de l’organisation. Elle est complétée par l’élaboration et le suivi du système d’information sociale, qui enregistre les données relatives aux personnels et produit divers indicateurs de gestion 5.Ces fonctions s’articulent avec un ensemble de règles légales –le Code du travail dans le secteur privé, les textes statutaires dans la fonction publique– qui encadrent les pratiques de gestion et de rémunération et organisent le dialogue social.C’est sans doute sur ce point que la GRH publique se différencie le plus de celle des salariés du secteur privé. À la différence du droit du travail, le statut des fonctionnaires, ensemble de textes juridiques déni unilaté-ralement par la puissance publique pour xer les règles de recrutement et de carrière de ceux-ci, ne laisse pas de place au contrat. Tandis que le droit du travail cherche aujourd’hui à augmenter les marges d’action des partenaires sociaux au plus près du terrain, les textes qui régissent la fonction publique sont nationaux : les politiques (rémunération, carrière, formation, mobilité) s’inscrivent dans un cadre global et très formalisé. Elles sont de plus inuencées par la conception qu’ont les gouvernants de l’action publique et évoluent en fonction des alternances politiques 2 uploads/Management/ introduction-generale-grh.pdf