Remerciez-le!

Remerciez @Admin pour avoir partagé cet document gratuitement, de la manière la plus simple, en partageant sur les réseaux sociaux.

Al Bashaer Economic Journal (Vol.6, n°2, Décembre 2020) 990 L’impact de la Form

Al Bashaer Economic Journal (Vol.6, n°2, Décembre 2020) 990 L’impact de la Formation Continue sur le Développement des Compétences, Étude Analytique Descriptive, Cas de la CNEP-Banque The Impact of Continuous Training on Skills Development - Analytical Descriptive Study, Case of CNEP-Bank Dr FERHAOUI Mustapha Doct. BELKHADEM Bahria Laboratoire de Recherche en Economie et Gestion des Entreprises(LAREGE) Université d’Oran2 Mohamed Ben Ahmed Laboratoire de Recherche en Economie et Gestion des Entreprises(LAREGE) Université d’Oran2 Mohamed Ben Ahmed ferhaoui.mustapha@univ-oran2.dz belkhadem.bahria@univ-oran2.dz Reçu le: 17/02/2020 Accepté le : 12/07/2020 Résumé : L’objectif de cette étude vise principalement à mesurer l'impact de la formation continue sur le développement des compétences dans les entreprises économiques Algériennes. A cet effet nous avons opté l'approche descriptive analytique pour décrire et analyser les variables de l'étude par le biais des questionnaires distribués auprès du personnel de la CNEP-Banque de la wilaya d'Oran. Pour tester la validité des hypothèses nous avons utilisé le logiciel SPSS (version20). Les résultats ont démontré que l’adoption des programmes de formation continue dans les entreprises économiques Algériennes a un fort impact positif sur le développement des compétences. Mots Clés: Formation continue, ingénierie de formation, compétences, développement des compétences, ressources humaines. Abstract: The aim of this study is to mainly measure the impact of continuous training on skills development in Algerian economic companies, for this purpose we have opted for the descriptive analytical approach to describe and analyze the study’s variables through survey distributed to staff of the CNEP-Bank of Oran. To test hypothesis validity we used the software SPSS (version20). The results have demonstrated that applying continuous training programs in Algerians economic companies have a strong positive impact on skills development. Key Words: Continuous training, Training engineering, Skills development, Human resources. JEL Classification : J31, J24, M53, J24. * Auteur correspondant : BELKHADEM Bahria (belkhadem.bahria@gmail.com). Al Bashaer Economic Journal (Vol.6, n°2, Décembre 2020) 991 Introduction : Pour assurer leurs survies, leurs compétitivités et faire face aux changements environnementaux, les entreprises doivent veiller au développement des compétences de leurs collaborateurs. L’entreprise joue un rôle déterminant dans ce processus, il reste à s'interroger sur la façon dont elle peut s'y prendre. Dans ce contexte la formation continue constitue un levier stratégique. La formation continue vise essentiellement à ajuster les écarts entre les compétences requises et celle détenues par les employés. La compétence est au cœur de la formation, elle est « la capacité validée à mobiliser les savoirs acquis de toute nature, afin de maîtriser une situation professionnelle dans différentes conditions de réalisation » (Bernier, 2011). L’objectif de cet article est de décrire, de souligner et de mesurer l’impact de la formation continue sur le développement des compétences dans les entreprises du secteur économique Algérien en général et dans la CNEP-Banque en particulier. A cet égard, nous avons formulé la problématique suivante : Quel est l’impact de la formation continue sur le développement des compétences ? Afin d’apporter des éléments de réponse à notre problématique, nous proposons l’hypothèse H : la formation continue à un impact sur le développement des compétences du personnel de la CNEP-Banque de la wilaya d’Oran. De cette principale hypothèse, nous proposant les sous-hypothèses suivantes :  H1 : Il y a un effet statistique significatif au niveau de signification α ≤ 0,05 entre l’identification des besoins de formation et le développement des compétences ;  H2 : Il y a un effet statistique significatif au niveau de signification α ≤ 0,05 entre les compétences du formateur et le développement des compétences ;  H3 : Il y a un effet statistique significatif au niveau de signification α ≤ 0,05 entre l’environnement, la durée et l’évaluation de la formation et le développement des compétences. 1. Cadre conceptuel de la recherche : 1.1. Le concept de la compétence : La notion de la compétence a connu plusieurs définitions, dont chaque auteur l’a définie selon sa spécialité et son champ d’intervention. Ci-après nous allons exposer quelques-unes étant très proches. a. Quelles définitions? Dans les journées de la formation de Deauville, en octobre 1998, le MEDEF a proposé la définition suivante « la compétence professionnelle est une combinaison de connaissance, savoir-faire, d’expériences et de comportements, s’exerçant dans un contexte précis. Elle se constate lors de sa mise en œuvre en situation professionnelle à partir de laquelle elle est validable. C’est donc à l’entreprise qu’il appartient de la repérer, de l’évaluer, de la valider et de la faire évoluer » (CNPF, 1998). Selon Le Boterf, « la compétence est la mobilisation ou l’activation de plusieurs savoirs, dans une situation et un contexte donnés » (Le Boterf, 1994). J. TARDIF considère qu’ « une compétence est un savoir-agir complexe prenant appui sur la mobilisation et la combinaison efficaces d’une variété de ressources Al Bashaer Economic Journal (Vol.6, n°2, Décembre 2020) 992 internes et externes à l’intérieur d’une famille de situations » (Tardif, Conférence du 27 avril 2006). De toutes ces définitions, nous pouvons dire que la compétence est une notion polysémique et complexe et qui n’a pas de définition précise. b. De quelles compétences avons-nous besoins ? L’accélération des changements technologiques, culturels, sociaux et concurrentiels poussent les entreprises à se mettre à jour, car les compétences ne sont pas des données stables, qui, une fois acquises, vont rester intactes (Bouteiller & Autres, 2000). Les compétences « naissent, se développent, évoluent, vieillissent et disparaissent au contact de la réalité » (Guittet, 1998). D’autre part, avoir de compétences, ne veux pas dire avoir un diplôme académique ou professionnel ou que l’on a suivi une formation, avoir de compétence c’est « de plus en plus être capable de gérer des situations complexes et instables » dit (Le Boterf, 2004). c. Typologies des compétences : Plusieurs catégories de compétences peuvent être distinguées. R. WITTORSKI met en exergue que la compétence peut être individuelle, collective et organisationnelle (Wittorski, 1997):  Compétences individuelles : sont définies comme un ensemble de connaissance, de savoir-faire et d’aptitudes qui dans un contexte donné permettent d’aboutir à un niveau de performance attendu et validé (Dejoux, 2013).  Compétences collectives : sont constituées de savoirs, savoir-faire et savoir-être d’un collectif et résultent des interactions de ses membres (Battaile, 1999);  Compétences organisationnelles : c’est la combinaison des compétences individuelles et collectives en organisation. Selon S. GUERRERO, deux types de compétences peuvent êtres distinguées :  Compétences indispensables : « correspondent aux caractéristiques fondamentales que tout salarié doit posséder pour atteindre le niveau minimal de performance requis » (Guerrero, 2009);  Compétences distinctives : « présentent la liste des caractéristiques qui permettent de distinguer les salariés les plus performants de ceux qui le sont moins » (Guerrero, 2009) . d. Le développement des compétences : Le développement des compétences « englobe les activités de détermination des besoins de formation au niveau des différentes catégories de personnel, la mise sur pied de programmes de formation et leur évaluation. Ces activités permettent aux travailleurs d'acquérir les connaissances et les habiletés nécessaires pour une meilleure performance ou encore pour accéder à des emplois qui comportent des responsabilités plus importantes » (Petit, Bélanger, Foucher, Benabou, & Bergeron, 1993). Dans l’entreprise, il existe plusieurs modes de développement de compétences, l’employeur a le choix de sélectionner le moyen le plus opportun, soit des moyens internes (tutorat, formation interne, autoformation, coaching…etc) ou externes (formation externe, participation à des colloques, séminaires, …etc). La formation continue constitue le principal levier du développement des compétences. 1.2. Le concept de la formation continue : Al Bashaer Economic Journal (Vol.6, n°2, Décembre 2020) 993 a. Définition de la F.C : « La formation est considérée comme un ensemble d'actions, de moyens, de méthodes, et de supports planifiés à l'aide desquels les salariés sont incités à améliorer leur connaissances, leurs attitudes, leurs compétences nécessaires à la fois pour atteindre les objectifs de l'organisation et ceux qu'ils leurs sont personnels, pour s'adapter à leur environnement et accomplir leurs taches actuelles et futures» (Peretti, 1998). De cette définition, on peut considérer la formation continue comme un investissement de type immatériel qui veille à l’acquisition d’un personnel compétent apte à répondre aux attentes de l’organisation. Les actions de formation sont organisées et regroupées sous forme d’un processus appelé ingénierie de formation. b. L’ingénierie de formation : Selon M. PARLIER, l’ingénierie de formation est «la traduction opérationnelle du principe de formation-investissement. Elle permet de rationnaliser les pratiques et, ce faisant d’améliorer son efficacité » (Parlier, 2000). L’ingénierie de formation est un processus manifesté autour de 04 phases principales qui sont: b.1. Analyse des besoins de formation : cette phase consiste à « comprendre le besoin réel du salarié, dégager un degré de priorité, tirer les actions et apporter une réponse formation aux besoins retenus » tout en prenant compte les attentes de l’organisation (Bernier, 2011). b.2. L’élaboration du plan de formation : « le plan de formation est la figure imposée de l’entreprise. Son élaboration suit des étapes précises mais comporte quelques zones d’incertitude » (Parlier, 2000). Le plan de formation c’est aussi l’expression concrète de la politique de formation ; il rassemble et hiérarchise les besoins traduits uploads/Management/ l-x27-impact-de-la-formation-continue-sur-le-developpement-des-competences-etude-analytique-descriptive-cas-de-la-cnep-banque.pdf