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1 CH1 : Introduction générale à la GRH 1) Définitions de la GRH : Qu’est que c’

1 CH1 : Introduction générale à la GRH 1) Définitions de la GRH : Qu’est que c’est la GRH : – Un corps de connaissances et de théories – Un ensemble des décisions – Un ensemble des activités et des pratiques – Une fonction de l’entreprise Définition de la GRH : - La GRH est un ensemble d’activités qui permet à l’entreprise de disposer en temps voulu des ressources nécessaires, correspondant à ses besoins qualitatifs et quantitatifs. - La GRH peut être définie comme la gestion des hommes au travail dans des organisations » (Martory et Crozet, 2005). ➢ GESTION : ensemble des activités de pilotage et de contrôle contribuant à la performance de l’entreprise. ➢ Des hommes : un facteur de production spécifique, réagit aux décisions prises, L’homme est un objet de gestion mais il est aussi ➢ Le travail : activité sociale aux dimensions contradictoires [Activité contraignante (obligatoire) – Source de revenu – Statut social – Source d’épanouissement] ➢ Les organisations : toutes les structures rassemblant les individus pour atteindre un objectif commun La Gestion des Ressources Humaines CH1 : Introduction générale à la GRH CH2 : La gestion des compétences et des emplois 1. Définition de la GRH 1. La gestion actuelle et la flexibilité du travail des RH 2. Enjeux de la GRH 2. La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences 3. Les éléments constitutifs de la GRH 3. Le recrutement et l’intégration CH3 : la gestion de rémunération CH4 : la valorisation des RH 1. La rémunération d’un triple équilibre 1. La formation 2. La construction d’un système de rémunération 2. L’appréciation des personnes et la gestion des carrières 3. La gestion de la masse salariale 3. Les conditions de vie au travail 2 L’objectif de la GRH : La GRH a pour mission de conduire le développement des RH d’une entreprises en vue de réaliser ses objectifs 2) Enjeux de la GRH : - Passer de l’administration des personnels à l’optimisation des RH - Considérer que les hommes sont des ressources mais aussi qu’ils ont des ressources - Concilier deux impératifs : un impératif quantitatif (optimiser l’utilisation des RH pour une meilleur adéquation besoins-ressources) et un impératif qualitatif (adapter des qualifications des salariés à l’évolution des métiers tout en assurant leur intégration et leur motivation) 3) Les éléments constitutifs de la GRH Des pratiques de gestion Des règles et des normes Des acteurs multiples Des politiques de gestion Recruter -Organiser travail – Rémunérer – Former – Evaluer Des règles juridiques, Convention – accords d’en/se → Interne : Direction, service GRH – manager – représentants du personnel → Externe : Pouvoirs publics – syndicats Déterminées par des stratégies d’en/se en fonction - Des contextes externes (marchés – produits – secteurs d’activités) - Des contextes internes (mode d’organisation – routines de travail) Evolution et l’historique de la GRH : La GRH était appelée la gestion des personnelles, la gestion des personnes reposait sur des modules de TAYLOR et de FAYOL, son objectif est la diminution du cout avec la réalisation des gains de la productivité, tandis que la GRH propose une autre vision différente en mettre des nouvelles notions la valorisation, la flexibilité, la formation, la qualité…………. L’évolution de la GRH Taylorisme et fordisme : - OST (organisation scientifique du travail) - Motivation par le salaire - One best way : l’ouvrier n’est pas le meilleur connaisseur du travail. - Spécification de la tâche. L’école des sciences humaines : - Mayo, Maslow, Herzberg - A côté des besoins matériels, il faut satisfaire d’autres besoins immatériels L’époque du management participatif : - Homme = un potentiel à mobiliser. - Redéfinition des contenus du travail. - La décentralisation de la prise de décision (tous les 3 - Appliquer la science aux ouvriers - Le travailleur est influencé par l’environnement social. - Suppression de la tâche répétitif (Robotisation) - élargissement des tâches salariés doivent participer à la prise des décisions) - Emergence du développement personnel et la gestion des carrières (la promotion) Les activités de la fonction RH  La fonction RH Selon la taille de l’entreprise : On prend que la taille de l’entreprise comme critère de distinction : Les TPE ou PME Les PME [80 - 200] Les GE [200 – 2000] Les groupes >12 000 La fonction de la GRH est occupée soit par : - Le dirigeant de l’entreprise - Son adjoint(e) [son assistant(e)] - Un secrétaire général - Un directeur administratif et financier La fonction de la GRH est occupée soit par : - Chargé des aspects administratifs de la fonction - Une direction des RH La fonction de la GRH est occupée soit par : - Une direction des RH La fonction de la GRH est occupée soit par : - La fonction RH est très souvent organisée de façon matricielle. - Chaque métier de la GRH a sa propre direction (recrutement – formation – rémunération……)  La fonction RH selon le secteur d’activité : Les missions et l’organisation d’une fonction des RH sont différentes selon le secteur d’activité (informatique – secteur automobile…)  Les métiers de la fonction RH : [La gestion des effectifs – Recrutement – Formation – Rémunération – maintien de l’employabilité] CH2 : La gestion des compétences et des emplois 1) La gestion actuelle et la flexibilité du travail des RH La gestion de l’emploi est un sous-ensemble important de la gestion des RH de l’entreprise. L’objectif : est de rapprocher au mieux les besoins et les ressources en personnel, à un moment donné et à moyen terme (J.M. LeGALL) 4 Il s’agit pour celle-ci d’adapter quantitativement et qualitativement, à court, moyen et long terme, les emplois et les compétences, en répondant aux questions suivantes : « De quelles compétences dispose- t-on aujourd’hui ? », « Comment les faire évoluer ? », « Comment les développer ? », « Comment les mobiliser ? » La gestion à court terme : La gestion à court terme des emplois a pour objectif de satisfaire l’adéquation permanente entre les besoins de l’entreprise et les effectifs en place L’excédent ou l’insuffisance constituent des désajustements ((surcoûts, manques à gagner ou pertes d’opportunités). La gestion moyenne et à long terme : Face à un environnement en mutation l’en/se ne peut pas se fait l’ajustement à CT Confrontée à des évolutions qui s’inscrivent dans la durée, l’en/se doit anticiper (avec la GPEC) ces évolutions pour mettre en œuvre l’équilibre entre ses besoins et ses ressources 2) La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences Définition : La GPEC représente un outil de gestion des RH permet à anticiper les besoins futurs de l’entreprise en emplois et en compétence, à travers la comparaison entre l’existant et les tendances. Définition de Compétence : ensemble des savoirs, savoir-faire, savoir être d’un salarie ; groupes des salariés. Définition de Savoir-Faire : ç la connaissance des moyens qui permettent l’accomplissement de la tâche. Définition de Savoir-Être ou compétences comportementales : ce sont les attitudes adoptées dans un contexte professionnel (la capacité d’écoute, sens de l’initiative, travail en équipe ou en autonomie) Les objectifs de la GPEC : - Identifier les savoirs, les savoirs-faire-être nécessaire dans chaque fonction - Anticiper les besoins des RH en futur Les limites de la GPEC : (les inconvénients) - Prévoir les besoins de l’en/se est difficile - Les souhaites des salaries ne sont pas forcément prises en considération Analyse Emplois actuels Ressources humaines actuelles Projections Degré d’incertitude 5 Scénario(s) d’évolution Simulation démographiques Structures cibles des emplois à MT RH disponible à MT Ecart Sous / Sur (effectif) Politiques d’ajustement (formation – mobilité interne, externe, recrutement …) Exercice d’application : L’en/se X emploi actuellement 180 personnes, l’effectif se décompense ainsi : • 100 ouvriers et employés non qualifiés • 40 ouvriers et employés qualifiés • 30 technicien et agents de maitrise • 10 cadres Entre 2018 et 2020 : • 4 OENQ et 3 TAM patent en retraite • 4 OENQ sont promus OEQ, 3 OEQ sont promus TAM et 2 TAM sont promus cadres Alors que selon les prévisions, les besoins en 2020 sont les suivants : • 102 OENQ • 42 OEQ • 30 TAM 12 Cadres, soit un effectif au Total 186 salariés. TAF : 1- Quel sera l’effectif en 2020 ? 2- Quelles sont les actions d’ajustement qui peuvent être menées ? 3- Quelles recommandations peut-on faire à l’en/se X en matière de GPEC de ses effectifs ? Solution : GPEC OENQ OEQ TAM Cadres Effectifs en 2018 100 40 30 10 Les actions d'ajustement Départ en retraite -4 0 -3 0 Promotion vers la catégories supérieur -4 -3 -2 0 6 Promotion venant de la catégories inférieurs 0 4 3 2 Effectifs 2020 92 41 28 12 Besoin Prévisionnel 2020 102 42 30 10 Ecart -10 -1 -2 1 Recommandations Sous effectifs : Recrutement externe Sous effectifs : Recrutement interne ou externe Sous effectifs : Recrutement interne ou externe Sur effectif : Négociation, Licenciement ou Chômage périodique Les outils de la GPEC : Les effectifs – la pyramide des âges – uploads/Management/ la-gestion-des-ressources-humaines-ch1-introduction-generale-a-la-grh.pdf