Remerciez-le!

Remerciez @Admin pour avoir partagé cet document gratuitement, de la manière la plus simple, en partageant sur les réseaux sociaux.

24/10/2010 1 GESTION DES RESSOURCES HUMAINES (NIVEAU II) Semestre 7 – Cours du

24/10/2010 1 GESTION DES RESSOURCES HUMAINES (NIVEAU II) Semestre 7 – Cours du Pr. Hassan CHRAÎBI PRÉSENTATION GÉNÉRALE Plan du cours Démarche méthodologique Références bibliographique 2 24/10/2010 2 PLAN DU COURS I. Introduction : la dimension stratégique de la gestion des ressources humaines II. Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences – Approfondissement III. Gestion par objectifs et l’évaluation des performances IV. Tableaux de bord de la fonction ressources humaines 3 DÉMARCHE DE TRAVAIL Un cours interactif, basé sur la transmission de concepts, de théories et d’approches méthodologiques Des travaux dirigés sous forme d’ateliers autour de thématiques qui vont exiger des enquêtes terrain : Première thématique : les enjeux démographiques de la gestion des ressources humaines dans les secteurs prioritaires Deuxième thématique : l’image employeur des secteurs prioritaires Nous organiserons, au mois de mars de l’année prochaine, une manifestation autour des résultats de ces enquêtes, intitulée « Les ressources humaines en chiffres ». Cette manifestation deviendra une tradition pour l’ENCG. 4 24/10/2010 3 RÉFÉRENCES BIBLIOGRAPHIQUES Ouvrages généralistes : PERETTI, Jean-Marie : Ressources humaines et gestion des personnes, éditions Vuibert, Paris, 2009 Tous DRH, éditions d’organisation, Paris, 2006 IGALENS, Jacques : Master ressources humaines (en collaboration avec Roger, Alain), Eska, Paris, 2007 Les 100 mots des ressources humaines, éditions PUF, Paris, 2008 GAZIER, Bernard : Les stratégies des ressources humaines, éditions la découverte, Paris, 2004 5 RÉFÉRENCES BIBLIOGRAPHIQUES Ouvrages spécialisés : MARTORY, Bernard : Les tableaux de bord sociaux, éditions Liaisons, Paris, 2004 Contrôle de gestion sociale, éditions Vuibert, Paris, 2009 KERLAN, Françoise : Guide de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, éditions d’organisation, Paris, 2007 GILBERT, Patrick : Gestion prévisionnelle des ressources humaines, éditions d’organisation, Paris, 2006 BERNATCHEZ, Jean-Claude : L'appréciation des performances au travail : De l'individu à l'équipe, Presses de l’université du Québec, Montréal, 2005 6 24/10/2010 4 I. INTRODUCTION : LA DIMENSION STRATÉGIQUE DE LA GESTION DES RESSOURCES HUMAINES 7 8 QUELLE EST LA MISSION DE LA GRH AU SEIN DE L’ENTREPRISE ? Disposer à temps et en permanence, en effectifs suffisants, d’hommes compétents et motivés, à un coût optimal, pour faire le travail nécessaire, dans le meilleur climat social possible 24/10/2010 5 9 QUE SIGNIFIE RAISONNER EN TERME DE STRATÉGIE DES RESSOURCES HUMAINES ? On peut entendre par stratégie un ensemble coordonné de choix à long terme multidimensionnels et interactifs: de long terme: les stratégies se distinguent ainsi des tactiques qui sont à plus court terme, et elles engagent durablement l'avenir; multidimensionnel: les décisions ne se réduisent pas à de simples maximisations mais mettent en jeu des gammes différenciés d'objectifs, de moyens et de contraintes; interactifs: les décisions sont prises en essayant d'anticiper les initiatives et réactions des partenaires et des concurrents Raisonner en termes de stratégies des ressources humaines, c'est poser comme stratégiques ou essentiels, les choix de long terme effectués à l'égard de ses divers salariés par l'entreprise 10 LES GRANDES OPTIONS STRATÉGIQUES (GRILLE 1) Main d’œuvre élémentaire Main d’œuvre diversifiée Captation Localisation et délocalisation Avantage salarial différentiel Fixation Paternalisme et attitude fordienne Stabilisation du collectif et carrières aménagées 24/10/2010 6 11 LOGIQUES DE GESTION DES RESSOURCES HUMAINES DANS LE SECTEUR PUBLIC GRH sans référence au service public GRH de synthèse entre individualisation et service public France Télécom Air France Contexte économique favorable Situation de crise économique et social SNCF EDF-GDF 12 LES GRANDES OPTIONS STRATÉGIQUES (GRILLE 2) Valorisation individuelle de l’investissement Valorisation collective de l’investissement Parcours professionnel à dominante extérieure à la firme Logique de type A Spécialisation - Recyclage Districts Réseaux Parcours professionnel à dominante interne à la firme Modèle de la compétence Logique de type J Rotation - Polyvalence 24/10/2010 7 LA GESTION PRÉVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES COMPÉTENCES - APPROFONDISSEMENT Qu’est ce que la GPEC ? Les principes de la GPEC Le Référentiel des Emplois et des Compétences L’analyse quantitative de la situation actuelle La projection des ressources Le pronostic des besoins L’analyse des écarts 13 I. QU’EST CE QUE LA GPEC ? La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences est un ensemble d’approches, de méthodes et d’outils qui permettent à l’Entreprise de planifier ses besoins en ressources humaines, sur des plans quantitatif et qualitatif, tout en mettant les politiques RH nécessaires pour les satisfaire. En somme, il s’agit de répondre aux questions suivantes : Avec combien devrons-nous travailler à horizon T ? Avec qui devrons nous-travailler à horizon T ? Quels moyens devrons-nous mobiliser, quelles politiques devrons-nous mettre en place, pour atteindre nos objectifs ? 14 24/10/2010 8 II. LES PRINCIPES DE LA GPEC Appui et intégration stratégiques La distinction postes / individus. L’adéquation entre nature de besoins et nature de ressources. Planification // Vigilance // Souplesse. Implication de la hiérarchie opérationnelle. 15 GESTION PRÉVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES COMPÉTENCES Référentiel des Emplois et des Compétences Diagnostic de la répartition actuelle des effectifs Définition des scénarii d’évolution des besoins Identification des écarts en effectifs et en compétences Élaboration des politiques de développement RH Entretien et suivi de la performance du dispositif GPEEC Analyse démographique des ressources humaines actuelles Les choix stratégiques business & RH 16 24/10/2010 9 LES ENJEUX STRATÉGIQUES Prestations / Produits Marchés / Distribution Évolutions technologiques Développement organisationnel Standards réglementaires et juridiques Concurrence et exigences de rendement 17 III. LE RÉFÉRENTIEL DES EMPLOIS ET DES COMPÉTENCES 18 24/10/2010 10 LA DÉFINITION DES CONCEPTS CLÉS Situation de travail (ou couple personne / poste) : ensemble d’activités et de responsabilités réellement exercées ; le couple personne / poste est la seule réalité observable en situation Poste-type : ensemble d’activités et de responsabilités régulières regroupées pour former l’unité de base de l’organisation du travail à un moment donné. Un poste-type est défini indépendamment de son titulaire Pour les cadres et notamment les cadres dirigeants, le terme de poste-type est remplacé par celui de fonction. Ce changement de vocabulaire traduit souvent l’idée d’une plus grande autonomie 19 Emploi : regroupement de postes-types suffisamment "proches" pour être gérés ensemble. L’emploi est l’élément de base de la GPEC. Un emploi est notamment décrit en termes de « finalité », sachant que la finalité d’une emploi est sa raison d'être … Cette finalité se décline en missions puis en activités et responsabilités principales … et de compétences Des postes types sont regroupés en emplois si on les considère suffisamment proches sur le plan de la finalité et des exigences de compétences. Ce qui rend les titulaires de ces postes types interchangeables moyennant un « petit » effort de formation. 20 24/10/2010 11 Emplois Poste-type (ou fonction) 21 Métier : regroupement d'emplois ayant des finalités proches et s'articulant autour des mêmes domaines de compétences « techniques » . Le métier constitue un espace privilégié et naturel d’évolution professionnelle. 22 24/10/2010 12 Métier Emplois Poste-type (ou fonction) 23 Famille professionnelle : regroupement de métiers s'articulant autour des grandes fonctions et / ou des grands domaines d’activités stratégiques (les Métiers stratégiques) de l’entreprise 24 24/10/2010 13 Métier Emplois Poste-type (ou fonction) Famille professionnelle 25 DÉMARCHE DE RÉDACTION DES FICHES D’EMPLOIS 26 24/10/2010 14 FINALITÉ, MISSIONS ET ACTIVITÉS DE L’EMPLOI 27 FINALITE Mission 1 Mission 2 Mission 3 Mission 4 Activité 1.1 Activité 2.1 Activité 3.1 Activité 4.1 Activité 1.2 Activité 2.2 Activité 3.2 Activité 4.2 Activité 1.3 Activité 2.3 Activité 3.3 Activité 4.3 … … … … DÉFINITION DE LA FINALITÉ DE L’EMPLOI La finalité doit permettre d'identifier à sa seule lecture à quoi sert l’emploi dans l’entreprise : Quel est le but de l’emploi ? Quel est le niveau de contribution de l’emploi au but identifié ? Conseil de rédaction : Formuler la finalité de l’emploi de la façon suivante (1) + (2) (1) un verbe d'impact spécifiant le niveau de contribution de l’emploi au but identifié Exemples : "assurer, garantir,..." si l'atteinte du but repose sur les seules attributions des postes regroupés dans l ’emploi "contribuer, concourir,..." si l'atteinte du but repose sur plusieurs emplois (2) le but identifié 24/10/2010 15 DÉFINITION DES MISSIONS DE L’EMPLOI La finalité se décline en missions (3 à 6) Une mission est un regroupement d’activités (une action) qui concourt à un résultat particulier Les missions se décrivent en 2 temps (1+2) : (1) : une action (2) : le résultat attendu Activités Résultat 29 DÉFINITION DE LA FINALITÉ ET DES MISSIONS : UN EXERCICE ITÉRATIF 2 1 Définition de la finalité de l’emploi Définition des missions de l’emploi 30 24/10/2010 16 DÉFINITION DE LA FINALITÉ ET DESCRIPTION DES MISSIONS : EXEMPLES Description de la finalité d’un emploi de … … Responsable comptable : Garantit le bon fonctionnement des services comptables et administratifs de l’établissement … Assistant cellule de contrôle : Contribue, au sein d’une succursale, à uploads/Management/ la-grh 1 .pdf