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On écha e ? SOMMAIRE Qu’est-ce que la motivation au travail ? Définition de la

On écha e ? SOMMAIRE Qu’est-ce que la motivation au travail ? Définition de la motivation Quelle est la différence entre motivation et implication ? Pourquoi il est important de maintenir un haut niveau de motivation au travail Les avantages de la motivation au travail Le lien entre motivation et performance Le coût caché de la démotivation Comment mesurer la motivation au travail ? Mesurer la satisfaction via une enquête Étudier le taux d’absentéisme Analyser le taux de turn-over Écouter ses collaborateurs et s’entretenir avec eux Les facteurs de démotivation les plus importants La gouvernance et la stratégie de l’entreprise Le management de proximité L’impossibilité d’améliorer son statut et ses compétences Les conditions financières Les 12 leviers de motivation au travail Quelle est ma mission ? Quels sont mes objectifs ? Mon rôle a t-il du sens pour moi et pour l’entreprise ? Ais-je les moyens nécessaires pour assurer ma mission ? Les sujets sur lesquels je travaille sont-ils intéressants ? Suis-je suffisamment responsabilisé dans mon équipe ? Ais-je des signaux de reconnaissance réguliers de la part de ma Direction ? Mon manager est-il disponible et à l’écoute ? Mon manager a t-il confiance en moi ? Ais-je le droit à l’erreur ? Et à l’expérimentation ? Suis-je suffisamment autonome dans mon travail ? Les interactions avec mes collègues sont-elles agréables ? Encourage-t-on mon développement ? Par quoi commencer pour remotiver ses troupes ? Ce qu’il faut retenir Les salariés français sont de moins en moins motivés au travail. 1 salarié sur 5 se sent aujourd’hui totalement démotivé dans son travail. Ce chiffre est encore plus élevé chez les moins de 30 ans. Cette démotivation générale touche aujourd’hui toutes les entreprises françaises, et plus particulièrement les PME de 50 à 500 salariés (soit la grande majorité des entreprises françaises). Quand bien même la totalité des études sur le bien-être au travail montre la corrélation entre la motivation, le bien-être global du salarié et sa performance, les entreprises rechignent encore majoritairement à ce jour à travailler sur les leviers de motivation au travail. Mais comment peut-on en arriver là ? Qu’est-ce qui pousse les salariés à se désintéresser et se démotiver totalement de leur travail ? Et puis d’abord qu’est-ce que la motivation au travail ? Et comment la mesure-t-on concrètement ? Avant de nous intéresser aux facteurs de démotivation les plus importants pour les salariés, et aux leviers dont disposent les entreprises, dirigeants et managers pour booster la motivation de leurs salariés, on va d’abord se demander ce qu’est la motivation au travail. Ça veut dire quoi, au juste ? Définition de la motivation La motivation au travail, c’est un ensemble de facteurs personnels, économiques, sociaux, environnementaux, conduisant les salariés à s’investir pleinement dans la réalisation de leurs missions et l’atteinte de leurs objectifs. Être motivé, c’est avoir un objectif, faire un effort pour l’atteindre et persévérer jusqu’à ce que cet objectif soit atteint. On peut ainsi voir la motivation comme l’envie d’un collaborateur de s’investir dans son travail et les efforts qu’il y met pour atteindre un résultat. Quelle est la différence entre motivation et implication ? On vient de voir ce qu’est la motivation au travail, mais en quoi l’implication est- elle différente ? L’implication d’un salarié, c’est sa fidélité à l’entreprise, son attachement à l’entreprise, à ce qu’elle représente et son adhésion aux valeurs de celle-ci. Tout comme la motivation, l’implication est un facteur important d’efficacité et d’efficience. Pourquoi il est important de maintenir un haut niveau de motivation au travail La réussite d’une entreprise ne se réduit pas à son résultat financier. Pour durer dans le temps, l’entreprise et ses dirigeant doivent être capables de mobiliser et d’impliquer leurs équipes sur le long terme, autour du projet de l’entreprise. Ce n’est que grâce à la motivation des salariés qu’une entreprise peut espérer prospérer, et atteindre l’excellence et la performance. Les avantages de la motivation au travail Un salarié motivé et impliqué aura naturellement tendance à plus s’investir dans son travail, à fournir un travail de meilleure qualité, à être plus efficace au quotidien dans ses missions. Ça paraît plutôt logique, non ? Si je traîne des pieds et que je rechigne à me mettre au travail, je mettrais certainement plus de temps à fournir un résultat, qui sera de moins bonne qualité qu’avec une motivation au top. Pour autant, certaines personnes peuvent être performantes et atteindre leurs objectifs sans pour autant être motivées. Je m’explique. Dans le livre “Les clés de la performance”, les auteurs définissent la performance comme le fait de donner le meilleur de soi pour atteindre un objectif ou réaliser un projet, et de dépasser le niveau auquel tu te situais au départ. Ils proposent l’équation suivante pour définir la performance : Performance = Compétences * Motivation * Détermination des objectifs Ainsi la performance résulte de la combinaison de ces trois facteurs :  Les compétences (savoir-être et savoir-faire) nécessaires  Un objectif SMART , clairement défini  La motivation nécessaire pour s’investir dans la réalisation de cet objectif Mais cela nous permet de voir que même sans une motivation au top, si l’on a de bonnes compétences correspondant à un objectif, et que celui-ci a été correctement défini on peut quand même espérer atteindre un certain niveau de performance. Toutefois, on ne sera jamais aussi efficace que si l’on est motivé Le coût caché de la démotivation La démotivation a un coût pour l’entreprise, mais celui-ci est bien souvent un coût caché. Vous devez comprendre par-là que comme le chiffre n’apparaît nul part, sur aucune facture, il est bien souvent ignoré des organisations. Pourtant, la démotivation au travail engendre :  Une baisse d’efficacité des collaborateurs démotivés.  Une ambiance de travail, soit dans les équipes soit dans l’organisation, qui se ternie.  Un taux de turn-over plus important pour l’entreprise, et donc des coûts de recrutement et de formation des nouveaux collaborateurs.  Des arrêts de travail plus fréquents et donc potentiellement des coûts pour remplacer ces collaborateurs. Au vu de ces “légers” inconvénients, il me paraît sage de tout faire pour maintenir la motivation de ses salariés, non ? Comment mesurer la motivation au travail ? Je vous arrête tout de suite : non il n’existe aucun outil à implémenter ou aucune formule permettant à coup sûr de mesurer le niveau de motivation de chaque collaborateur. Cependant, il y a quelques moyens que vous pouvez mettre en œuvre afin de voir quel est l’état d’esprit de vos collaborateurs. Mesurer la satisfaction via une enquête Vous pouvez solliciter vos collaborateurs via un questionnaire ou une enquête portant sur la satisfaction de leur travail. Mais je vous préviens, n’attendez pas de résultats exceptionnels en taux de participation, notamment si le questionnaire n’est pas anonyme. De plus, les salariés auront du mal à délier leur langue par écrit, car :  L’écrit reste, c’est une trace gravée dans le marbre.  Malgré les dires que le questionnaire est anonyme, les doutes seront toujours de mise (en effet, on peut identifier un salarié par d’autres moyens que son nom ou son poste, par exemple en envoyant un lien personnalisé à chaque salarié pour aller sur le questionnaire).  Il y aura toujours une réticence à dire les choses dans un questionnaire officiel, de peur que ça se retourne contre eux.  En fonction des questions, les réponses peuvent être biaisées. Il faut préférer des questions ouvertes même si cela s’avère compliqué par la suite de les traiter.  Enfin, certains vous diront même ce que vous souhaitez entendre, en dépit de la réalité : que tout va bien dans le meilleur des mondes. Étudier le taux d’absentéisme Une autre manière est d’étudier le taux d’absentéisme (arrêt maladies) dans la société. Une entreprise qui a un taux anormalement élevé d’arrêt de travail traduit forcément un mal-être ambiant dans l’entreprise. Et indirectement une certaine démotivation. Si c’est le cas, je vous recommande d’analyser la nature de ces arrêts, d’analyser les services les plus impactés. Et d’essayer de sonder les collaborateurs et managers pour en savoir plus. Analyser le taux de turn-over Tout comme les arrêts de travail, analyser le taux de turn-over dans la société et dans chaque service est un bon indicateur de santé de l’entreprise et de motivation des collaborateurs. Je vous conseille également de sonder chaque collaborateur quittant la société afin d’identifier pourquoi il se sépare de l’organisation. Les réponses ne feront pas toujours plaisir mais seront précieuses pour améliorer les conditions de travail. je vois encore peu de managers et d’organisations le faisant. La plupart du temps un rendez-vous est pris pour régler les problématiques purement RH de la fin de contrat, on se serre la main, on se souhaite bonne vie, et tchao bonsoir. Mais en agissant ainsi, on se prive d’une précieuse source de feedback. Écouter ses collaborateurs et s’entretenir avec eux On cherche souvent en entreprise à mettre en place des usinez à gaz pour répondre à un problème particulier : en l’occurrence, comment mesurer la motivation de ses uploads/Management/ les-12-piliers-de-la-motivation-au-travail.pdf