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Les fonctions pratiques de la Gestion de Ressources Humaines Nadia Ghaddab et S

Les fonctions pratiques de la Gestion de Ressources Humaines Nadia Ghaddab et Sourour Aouadi Université Virtuelle de Tunis 2008 Objectifs du cours : Au terme de ce module, je serai initié aux principaux concepts, aux méthodes et aux pratiques les plus courantes de la GRH. Je serai en mesure de : • Identifier les principales activités et de les prises de décision en matière de ressources humaines. • Diagnostiquer et résoudre des problèmes simples de GRH. • Identifier les informations nécessaires en vue de résoudre certains problèmes particuliers et les méthodes adéquates pour les recueillir. Contenu du cours : Le module de GRH s’organise en sept chapitres : • Chapitre 1 : Etude et analyse des postes en entreprise. • Chapitre 2 : La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences. • Chapitre 3 : Le recrutement et la sélection du personnel. • Chapitre 4 : La formation. • Chapitre 5 : La rémunération. • Chapitre 6 : L'évaluation du rendement et la mesure des performances. • Chapitre 7 : La gestion des carrières. Etude et Analyse des Postes en Entreprise Objectifs du chapitre : Après avoir lu ce chapitre, l’ étudiant doit être capable de : 1. Définir le rôle de l’ analyse de poste et son importance dans l’ organisation du travail. 2. Se servir de la terminologie de l’ analyse de postes. 3. Comprendre le lien qui existe entre l’ analyse de poste et les autres activités de la GRH. 4. Décrire les principales méthodes utilisées pour recueillir l’ information sur les postes. 5. Rédiger une description et un profil d’ exigences de postes. 6. Proposer une restructuration d’ un poste de travail I - Introduction: La conception moderne de l'analyse des emplois est née aux environs des années 1909 - 1910. Elle est reliée aux études de temps et de mouvements effectuées par F. W Taylor et développée dans son oeuvre principale « Principes de la direction scientifique des entreprises ». Durant la première guerre mondiale, le terme de Job Analysis a été utilisé aux Etats Unis par la commission des services civils pour la classification du personnel gouvernemental. Peu de temps après, on se servait des analyses d'emploi pour des fins de classification dans les banques et dans les compagnies d'assurances. Dans les années 1930, avec l'extension des conventions collectives, l'analyse des emplois connut une plus large diffusion. C'est durant la deuxième guerre mondiale que l'analyse des emplois fut popularisée. Aujourd'hui , l'analyse des emplois est utilisée, notamment, pour actualiser la politique sociale des entreprises. L'information statistique et comptable (c'est à dire les Bilans, les ratios, les tableaux de bord ) n'étant plus suffisante, il faut donc vérifier périodiquement ce que l'on connaît des emplois et des hommes qui les occupent à travers des analyses d'emploi. L'analyse de l'évolution des postes est, en outre, un moyen essentiel de clarifier les missions individuelles et collectives. Faite régulièrement, elle permet de contrôler les charges du travail et leur évolution, de façon à pousser agir sur les qualifications de chaque travailleur. II - Définition : L'analyse des emplois se définit comme étant « un processus qui permet de constater, par l 'observation et par l'étude, et de rapporter l'information pertinente qui concerne la nature d'un poste spécifique. C'est la description des tâches que contient le poste et des habilités, connaissances, capacités et responsabilités requises par le travailleur pour bien exécuter III - Le vocabulaire de l'analyse des postes 1- Une activité: ou opération est une composante d'une tâche qui peut être observée mesurée. C'est en fait la plus petite unité de travail représentant un effort physique ou mental sans qu'il soit nécessaire de recourir à l'étude des temps et des mouvements. Ouvrir une boîte, couper une pièce, évaluer un résultat ou prendre une décision sont des activités. Ainsi la standardiste, lorsqu'elle répond à un appel, doit effectuer les activités ou opérations suivantes : appuyer sur un bouton du standard, indiquer à l'interlocuteur, identifier son service, écouter la demande, indiquer à l'interlocuteur qu'elle le met en contact avec la personne demandée, acheminer l'appel et mettre fin à la communication. 2- Une tâche: consiste en un groupement d'activités ou d'opérations demandant un effort physique ou mental et nécessaire pour atteindre un objectif 3- Un poste: C'est un regroupement de tâches ou de responsabilités qui requiert le service d'une même personne. C'est une place dans un processus organisationnel, il participe à une ou plusieurs fonctions. Un poste de travail peut être défini par le croisement d'une position qui est à la fois géographique, hiérarchique et fonctionnelle. Un poste comporte un ensemble d'activités liées à des objectifs, il suppose chez son titulaire des aptitudes, des capacités et un savoir faire conforme au fonctionnement des tâches nécessaires. Un poste peut être également un système professionnel qui suppose deux sortes d'interactions : - Initiation avec des. équipements, instrument du travail et procédure formelle. - avec des hommes ; il s'agit notamment des collègues de même niveau, de niveau supérieur, de subordonnées et même de partenaires commerciaux. Donc, un poste peut être analysé comme une mission que son titulaire doit accomplir à l'intérieur de l'entreprise 4- Un emploi: C'est un groupe de postes dont les tâches et les responsabilités se ressemblent au point qu'une seule analyse de poste suffit. 5- Une profession: représente un groupe d'emploi comportant des tâches semblables ou apparentées qui exigent une qualification, des connaissances et des capacités semblables. Donc une analyse de postes: « c'est un processus qui consiste à recueillir, à évaluer et à organiser les données concernant le contenu et le contexte d'un poste de travail incombant au détenteur du poste. Le poste comprend des tâches, des activités des responsabilités et des devoirs. L'objectif du processus d'analyse consiste à définir les exigences requises pour occuper le poste, soit les habilités, les compétences et les comportements permettant de satisfaire les besoins de l'organisation, son travail ainsi que ce qui différencie ce poste de tous les autres ». IV - Les Caractéristiques d'un poste : On caractérise généralement un poste par la flexibilité des activités professionnels en son sein. Ainsi, on peut parler d'élargissement de poste, de rotation de poste et d'enrichissement de poste. A/ L'élargissement du poste : C'est l'accroissement du nombre de tâches accomplies par un même employé. L'élargissement vise en général à rendre le travail plus varié et plus intéressant bien que cette approche ait souvent des points positifs, il arrive que les employés opposent une certaine résistance à ce changement Certains d'entre eux n'y voient qu'un moyen d'ajouter des tâches ennuyeuses et routinières et que le travail est déjà assommant. D'autres peuvent trouver que l'élargissement de poste va leur ôter l'avantage de faire un travail automatique. Si l'élargissement du poste exige plus d'attention et de concentration, certains employés pourront trouver cela intéressant et enrichissant. B/ La Rotation de poste La Rotation de poste consiste à déplacer un employé d'un poste à un autre pour leur donner l'occasion d'accomplir une plus grande variété de tâche et réduire l'ennui éprouvé par certains travailleurs. La rotation vise à rendre les employés, également, polyvalents. C/ L'enrichissement de Poste L'enrichissement de poste ajoute des tâches au travail des employés pour leur permettre d'assumer plus de responsabilité et de prendre davantage d'initiative en ce qui concerne la planification, l'organisation, la surveillance et l'évaluation de leur propre travail. L'enrichissement repose sur 4 concepts : • L'établissement de contact avec la clientèle • Les Programmation par l'employé de son propre travail • l'attribution d'un produit à l'employé • La rétroaction directe fournie par la tâche elle-même ou la clientèle. 1er concept ( le contact avec la clientèle) : une des idées la plus intéressante consiste à mettre les employés en contact avec les utilisateurs de leur poste, cela pourrait permettre de résoudre un certain nombre de problèmes. 2ème concept ( la programmation de son propre travail) : Beaucoup d'employés sont tout à fait capables de programmer leur propre travail. Certains managers peuvent même laisser leurs employés, la liberté de déterminer leur propre horaire et le rythme de travail (tout dépend de la culture d’ entreprise et du style de direction). 3ème concept : ( L'attribution d'un produit ): permettre aux employés de fabriquer complètement un produit pour accomplir le sentiment de fierté et de réalisation de soi. 4ème concept : ( La Rétroaction directe ): La méthode d'enrichissement des postes accorde une place importante à la rétroaction que reçoivent directement les employés à travers la manière dont ils accomplissent leur tâche. Une technique courante consiste à laisser les intéressés vérifier eux même leur propre travail de sorte qu'il puisse repérer leurs erreurs avant que les autres ne s'en aperçoivent. V - Objectifs d'analyse des postes : Généralement, on étudie les postes organisationnels pour planifier les ressources humaines de l'organisation c'est à dire pour les raisons suivantes : 1. créer un nouveau poste 2. vérifier les caractéristiques d'un poste existant, notamment les qualifications qu'il exige(ce qui est très important pour un recrutement, une promotion ou une analyse de besoin. 3. classer les postes dans une échelle uploads/Management/ les-fonctions-pratiques-de-la-gestion-de-ressources-humaines.pdf