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GPE – UFR – SEG / CIRES LES LEVIERS OPERATIONNELS DE GESTION DES RESSOURCES HUM

GPE – UFR – SEG / CIRES LES LEVIERS OPERATIONNELS DE GESTION DES RESSOURCES HUMAINES CONSUL TANT : MOBIO MAXIME LES LEVIERS OPERATIONNELS DE LA GRH --------------------- PLAN DE LA PRESENTATION I. FAISONS CONNAISSANCE (présentation croisée des auditeurs) II. LES OBJECTIFS III. INTRODUCTION Chapitre 1 : HISTOIRE : DE LA FONCTION "PERSONNEL" A LA FONCTION " RESSOURCES HUMAINES " Chapitre 2 : LES LEVIERS OPERATIONNELS DE LA GESTION DES RESSOURCES HUMAINES 2.1. La Dimension de base ou l’Administratif 2.1.1. Le recrutement et l’embauche 2.1.2. L’administration du personnel 2.2. La dimension stratégique ou GRH CONCLUSION 2 INTRODUCTION L’économiste Français Jean Bodin dit :« La richesse d’un pays découle d’une meilleure organisation des hommes et non des ressources (matérielles ou financières) dont il dispose ». La gestion des ressources humaines est donc un ensemble de fonctions et de mesures ayant pour objectifs de mobiliser et de développer les ressources et les compétences du personnel pour une plus grande efficacité, au profit de la productivité de l’Entreprise. Cette gestion couvre de nombreux domaines intervenant à tous les stades de la "VIE" du salarié au sein de l’entreprise. Ces domaines sont regroupés en deux (2) fonctions que sont : 1 – La Gestion administrative du Personnel (GAP) : son rôle principal est le suivi administratif du personnel 2 – La Gestion Prévisionnelle des Emplois et Compétences (GPEC) qui doit répondre aux attentes des salariés (perspectives de carrières et formation). Devant l’instabilité de l’environnement économique, chaque entreprise doit s’adapter. Ainsi, il faut : Maîtriser les effectifs Connaître les emplois actuels Anticiper les besoins futurs en emplois et l’évolution des emplois actuels Gérer les écarts entre ces besoins et l’évolution de ces emplois Encourager la mobilité interne des salariés pour rechercher des agents à forts potentiels (polyvalents) Examiner les possibilités de modelage de certains emplois qui risquent de disparaître. 3 Voici quelques leviers de la gestion des ressources humaines que nous allons parcourir. CHAPITRE 1 : HISTOIRE DE LA FONCTION "PERSONNEL" A LA FONCTION "RESSOURCES HUMAINES" Avant 1850, on parlait de la main d’œuvre et son coût, car l’homme était une ressource dont il faut optimiser l’utilisation. C’était un facteur de production au même titre que le capital. Au début du 20ème siècle, avec le développement des entreprises, un nouveau concept est né avec HENRI Fayol en 1916 : « la fonction personnel ». Ses activités :  Les recrutements  La répartition des taches  Les rendements du salarie En 1936, le service du personnel est né, car les chefs d’entreprises ne peuvent plus gérer la main d’œuvre qui s’accroît. Fayol en décrit les contours dans son livre « Administration Industrielle et générale : prévoyance, organisation, commandement, coordination, contrôle ». Parler de ces concepts en ces moments était une véritable gageure C’est ainsi, qu’après la première guerre mondiale, le développement des lois sociales et le renforcement du poids des syndicats et nouveaux besoins de gestion du personnel (recrutement, apprentissage et formation) favorisent l’éclosion du ‘’ service personnel’’. Les nombreuses grèves de 1936 incitent les chefs d’entreprises à changer leurs méthodes. Ils sentent la nécessité de confier à quelqu’un qui soit en contact permanent avec les travailleurs, leur gestion. Les relations avec les délégués du personnel viennent s’ajouter aux fonctions classiques. Ainsi, la dimension humaine fait peu à peu son apparition dans l’entreprise : L’homme n’est plus simplement une machine comme dans la conception de Taylor. Depuis 1970, une entreprise de plus de 100 agents doit créer une Direction du personnel. Son but est de contribuer à la performance de l’entreprise en deux (2) volets :  Le volet traditionnel qui concerne les tâches purement administratives telles que l’application de la législation et la logique du suivi du personnel 4  Le volet moderne, que l’on pourrait qualifier de gestion des ressources humaines, qui est orienté vers les mécanismes de régularité des ressources humaines, c’est à dire vers l’adaptation des besoins au personnel. De nouvelles fonctions sont venues se greffer à ces volets. Ce sont la formation, l’information, l’organisation de l’entreprise et leurs activités annexes telles que la sécurité sociale, les retraites, les conditions de travail et de vie dans l’entreprise. Ainsi donc : LA FONCTION "RESSOURCES HUMAINES" est la structure chargée de l’administration du personnel, des relations sociales, et de la mise en œuvre des politiques de ressources humaines de la Direction Générale d’une entreprise. Les entreprises qui parlent de ressources humaines sont celles qui mettent l’accent sur : 1- la création 2- le développement des compétences 3- la mobilisation LES DECISIONS PRISES SONT LES MEILLEURES 5 CHAPITRE 2 : LES LEVIERS OPREATIONNELS DE LA GESTION DES RESSOURCES HUMAINES La fonction "ressources humaines" s’occupe aujourd’hui de : 1. L’administration courante du personnel 2. La gestion des ressources et des coûts 3. La formation 4. Le développement social 5. L’information 6. La communication 7. L’environnement 8. Les conditions de vie au travail (comité d’hygiène et de sécurité au travail) 9. Les relations sociales La gestion du salarié va se faire selon une double dimension : LA PREMIERE DIMENSION OU DIMENSION DE BASE : Elle repose sur l’aspect administratif. C’est la gestion au quotidien. Les tâches administratives portent sur le suivi des dossiers du personnel. Les tenues des registres imposés par la réglementation, l’application des dispositions légales, les relations avec les partenaires (inspection du travail, institutions …), l’administration des rémunérations, le calcul des charges et avantages sociaux. LA DEUXIEME DIMENSION : Elle repose sur un aspect plus dynamique. C’est le noyau de la gestion des ressources humaines. Elles impliquent une dimension prévisionnelle, une gestion des carrières des agents. Elle concerne plus le développement de l’homme dans l’entreprise. 6 2.1. La dimension de base ou l’administration pure Elle va s’occuper de : 2.1.1. le recrutement et l’embauche le test psychotechnique  le test d’expression littéraire entretien avec un jury la décision d’embauche et les dossiers à fournir les contrats CDD et CDI la clause d’essai CONTRAT DE TRAVAIL A DUREE DETERMINEE Entre Monsieur x représentant la société Y D’une part, Et Monsieur / Né(e) le à Fil (le)s De Nationalité : ……………………………………………….. N° de la CNI : …………………………………………………….. De profession : …………………………………………………. Situation de famille : …………………………………………… Domicilié (e) à ………………………………………………………. D’autre part, Il a été préalablement exposé ce qui suit : 7 PREAMBULE PRESENTATION BREVE DE LA SOCIETE Ainsi, …………… et nom & prénoms……………………….. conviennent de conclure un contrat de travail à durée déterminée. De ce qui précède, il a été arrêté ce qui suit : ARTICLE 1 : VALEUR DE LA PREAMBULE Le préambule a la même valeur juridique que les dispositions du contrats et en fait partie intégrante. ARTICLE 2 : TEXTE REGISSANT LE CONTRAT DE TRAVAIL Monsieur ………………….. est engagé (e) : A.) Conformément aux dispositions de la loi N° 95-15 du 12 Janvier 1995 portant Code du Travail. B) Conformément aux textes réglementaires en vigueur en matière C) Conformément aux dispositions de la Convention Collectives interprofessionnelle du 20 Juillet 1977. D) Conformément aux avenants et décisions des Commissions mixtes qui ont modifié et complété des conventions ou qui viendraient à les modifier. ARTICLE 3 : ENGAGEMENT Monsieur………………………………engagé (e) en qualité de ……………………pour servir à Abidjan et partout où l’Employeur le jugera utile. 8 ARTICLE 4 : CLASSEMENT Monsieur est classé (e) en catégorie dans la catégorie ……………… de la Convention Collective Interprofessionnelle. ARTICLE 5 : REMUNERATION A Compter du la rémunération mensuelle de Monsieur Est fixée à Francs qui se décompose comme suit :  Salaire de base de la catégorie :  Indemnité de transport : ARTICLE 6 : DUREE DU CONTRAT Le présent contrat est signé pour une durée déterminée de ….. mois qui prendra effet à compter et prendra fin le ARTICLE 7 : REGLEMENT INTERIEUR Le travailleur doit se conformer aux stipulations du règlement intérieur de la Société. ARTICLE 8 : ACCIDENT DE TRAVAIL ET MALADIES PROFESSIONNELLES En cas d’accident de travail, ou maladie professionnelle, les droits ou obligations de chacune des parties seront réglés conformément aux textes légaux ou conventionnels qui régissent la matière en Côte d’Ivoire. ARTICLE 9 : AUTRES CONDITIONS Toute les autres conditions de l’engagement du travailleur non précises dans le présent contrat sont celles fixées par la Convention Collective Interprofessionnelle et le Code du Travail. ARTICLE 10 : INTERDICTION Il est interdit au travailleur d’exercer même en dehors des heures de service, toute activité à caractère professionnel susceptible de concurrencer l(Entreprise ou nuire à la bonne exécution 9 des services convenus. Il est également interdit au travailleur de divulguer les renseignements acquis au service de l’Employeur. ARTICLE 11 : RESILIATION DU CONTRAT Le présent contrat prendra fin à l’arrivée du terme. Il pourra être résilié avant terme selon les dispositions légales en vigueur en matières. ARTICLE 12 : DIFFERENDS Les différends qui pourraient surgir à l’occasion de l’exécution du présent contrat seront réglés conformément aux dispositions des textes législatifs ou en vigueur, et à celle de Convention Collective Interprofessionnelle et des modifications éventuelles ultérieures de ces textes ou de cette convention, à défaut, aux usages locaux réglant les rapports des employeurs et des salariés uploads/Management/ les-leviers-operationnels-de-la-grh.pdf