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MASTER MANAGEMENT STRATEGIQUE DES RESSOURCES HUMAINES ET GOUVERNANCE REGIONALE

MASTER MANAGEMENT STRATEGIQUE DES RESSOURCES HUMAINES ET GOUVERNANCE REGIONALE Matière : SIRH ET REGION Exposé SOUS LE THEME : LES METIERS DU SIRH Préparé par : Sous la direction du professeur : - - ANNEE UNIVERSITAIRE 2017/2018 Plan : Introduction Axe 1 : les aspects opérationnels des métier du SIRH 1. La gestion du personnel 2. La gestion des données relatives au salarié 3. Gestion du temps 4. La gestion de la paie Axe 2 : les aspects décisionnelles des métier du SIRH 1. La prévision de la masse salariale 2. La GPEC Conclusion Bibliographie Introduction En raison d’améliorer sa performance, sa compétitivité et également d’assurer sa pérennité, l’entreprise s’est rendu compte sur la nécessité de d’améliorer ses différents pratiques. Le SIRH, ou Système d'information de gestion des ressources humaines, couvre l'ensemble des fonctions de gestion d'une DRH, de la gestion des recrutements à celle des formations et des carrières, Un Système d'Information Ressources Humaines (SIRH) est un système gérant un ensemble de pratiques permettant la modernisation un certain nombre de tâches liées à la gestion des ressources humaines et d'en assurer un suivi. C’est dans ce context qu’on pose la problématique suivante: dans quelles mesures, les métiers du SIRH peuvent contribuer à l’efficience de la GRH? Pour répondre à cette problématique notre réflexion sera articulée auteur de deux axes, le premier concernant les aspects opérationnels des métiers du SIRH, par la suit nous allons voire: les aspects décisionnelles des métiers du SIRH. Axe 1 : les aspects opérationnels des métier du SIRH Le système d’information des ressources humaines (SIRH) est devenu un outil incontournable des professionnels de la gestion des ressources humaines (GRH) pour les tâches administratives (paie, GTA, déclarations sociales…) en raison des volumes de traitement, de l’évolution permanente de la législation et des règles, et de la complexité des traitements. 1. La gestion du personnel La gestion du personnel il s’agit de nombreuses pratiques, lesquels sont : a. La gestion administrative du personnel : La gestion administrative du personnel a pour objectif de traiter de manière qualitative – c’est-à-dire sans erreur, sans délai et sans omission les informations relatives à de très nombreux domaines particuliers, qui ne cessent de se multiplier et d’accroître la complexité de leurs règles de gestion. Les tâches appartenant à la gestion administrative du personnel sont : - Gérer les congés de différents types : congés payés, RTT, sans solde, etc. - Gérer les absences de différentes natures, avec les incidences diverses qu’elles peuvent avoir. Il s’agit, notamment, des incidences sur les bulletins de salaire, les tâches relatives à faire valoir les droits de l’entreprise en cas de subrogation, les documents à fournir aux organismes concernés par des prises en charge de salaires, etc. - Gérer les titres de séjour pour les étrangers. - Gérer la distribution des tickets restaurant. - Gérer la distribution des chèques vacances ou des titres de transport pour congés payés. - Gérer les demandes d’informations pour le comité d’entreprise pour des manifestations telles que le « sapin de Noël », les départs en retraites, etc. b. La gestion des missions De nombreux salariés sont amenés à effectuer des déplacements et missions professionnels. La gestion des déplacements et frais de missions représente donc une activité complexe et lourde : il faut collecter de manière rapide et exhaustive l’ensemble des données : - Motif du déplacement, - Personnes concernées, - Moyens de transport utilisés, - Frais engagés, - Remboursement des frais de repas et d’hébergement, c. La gestion de la formation Le système a permet l’élaboration et le suivi du plan de formation de l’ONDA en partant de la gestion des besoins en formation jusqu’au suivi budgétaire et l’évaluation de la formation. Les types de formation gérée : - La formation continue (interne et externe). - La formation diplômante. - Les séminaires. 2. La gestion des données relatives au salarié On parle ici de l’utilisation des illustrations issues d’applications informatiques. Il s’agit de donner des exemples de la traduction des besoins de gestion du SIRH en termes d’interface homme-machine (IHM) dans les outils informatiques utilisés. a. LA GESTION DU DOSSIER SALARIÉ Le dossier salarié comporte de nombreuses informations, qui peuvent faire l’objet de modiﬁcations dans le temps, avec, le plus souvent, une périodicité de mise à jour totalement irrégulière. Il s’agit : - des informations signalétiques (informations personnelle) ; - des informations de relevé d’identité bancaire (RIB) ; - des informations relatives au CV et à la carrière ; - des informations administratives. b. LA GESTION DES CONTRATS DE TRAVAIL Les gestionnaires devront disposer d’outils dans le SIRH, qui leur permettront de gérer les contrats de travail de manière cohérente avec les règles de gestion à appliquer. Notamment le système devra permettre de créer l’arborescence entre le dossier salarié, les contrats de travail qui lui sont associés et qui peuvent eux-mêmes comporter un ou plusieurs avenants. 3. Gestion du temps Des outils permettent, depuis de nombreuses années, de gérer l’enregistrement des temps de travail en ayant recours à des badges électroniques, qui permettent de s’assurer : - De la présence des personnes sur leur lieu de travail ; - Des temps de travail effectivement réalisés. La gestion des temps concerne également la gestion des congés, qui constituent néanmoins un domaine de gestion particulière. 4. La gestion de la paie Le logiciel de paie permet: - D’établir les bulletins de salaires ; - D’éditer un journal de paie et de le transférer en comptabilité - Grâce à une interface de comptabilisation ; - D’élaborer les déclarations ﬁscales et sociales périodiques ; - De générer les règlements, qui s’effectuent le plus souvent par virements sur supports magnétiques ou télématiques ; - D’éditer les ﬁches individuelles des salariés ; - D’élaborer les déclarations annuelles des salaires. Axe 2 : les aspects décisionnelles des métier du SIRH Au niveau GRH comme dans tous les autres domaines du système d’information, les décideurs ont actuellement besoin de posséder des tableaux de bords leur fournissant les indicateurs nécessaires pour étayer leurs prises de décision. En GRH, les domaines concernés sont : - la masse salariale, dont il faut pouvoir simuler l’évolution en fonction de différents paramètres exogènes ou endogènes ; - l’évolution des postes (GPEC) ; - l’évolution de la population des salariés en termes d’âges et de statuts (GVT). 1. La prévision de la masse salariale La masse salariale évolue en fonction de nombreux facteurs : conjoncturels, structurels, économiques, politiques, etc. Maîtriser la masse salariale, impose à l’organisation de disposer d’outils décisionnels permettant d’analyser chaque dimension du problème et de les croiser. 2. La GPEC La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences s’appuiera sur un thésaurus et une codiﬁcation de niveaux permettant de croiser : - Les compétences possédées par les personnels ; - Les activités menées par les personnels dans les postes qu’ils occupent ; - Les proﬁls des postes. Le salarié intervient dans la mise à jour de données le concernant. Il s’agit : - De son CV ; - De sa ﬁche de compétences ; - De la partie de la ﬁche d’entretien-évaluation le concernant ; - De sa réponse à une proposition de recrutement interne ; - De sa demande de formation, etc. Pour cette raison, ces fonctionnalités auront tout intérêt à ﬁgurer dans l’intranet de l’entreprise. La DRH gérera le processus de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, qui s’appuiera : - Sur la collecte des données auprès des salariés ; - Sur des ﬁches permettant de décrire les postes et les activités ; - Sur le système d’entretien d’évaluation ; - Sur le plan de formation. Conclusion Pour conclure, le SIRH couvre tous les domaines des RH pris dans leur globalité et leur environnement. Dans le cadre d’un principe d’amélioration continue, l’analyse des processus du SIRH permet la recherche de poches d’efficacité, de concurrence et de la performance. Leur succès dépend avant tout de la façon de combiner une partie automatisée efficiente dans les travaux de routine et une partie manuelle capable d’assurer la qualité, la souplesse, et la richesse dans la gestion des relations entre les individus et les organisations. Bibliographie  Michelle Gillet et Patrick Gillet. Système d’information des ressources humaines. Dunod, Paris, 2010.  Patrick Storhaye. Le SIRH : Enjeux, facteurs de succès et perspectives (Ressources humaines), Dunod. Contenu Plan : ..................................................................................................................................... 2 Introduction ........................................................................................................................... 2 Axe 1 : les aspects opérationnels des métier du SIRH ...................................................... 2 Introduction ......................................................................................................................... 3 Pour répondre à cette problématique notre réflexion sera articulée outeur de seux axes, le premier concernant les aspects opérationnels des métiers du SIRH, par la suit nous allons voire : les aspects décisionnelles des métiers du SIRH. ........................................................ 3 Axe 1 : les aspects opérationnels des métier du SIRH ...................................................... 4 1. La gestion du personnel ................................................................................................ 4 a. La gestion administrative du personnel : .................................................................. 4 b. La gestion des missions ............................................................................................. 4 c. La gestion de la formation ......................................................................................... 5 2. La gestion des données relatives au salarié ................................................................ 5 a. LA GESTION DU DOSSIER SALARIÉ ............................................................................. 5 b. LA GESTION DES uploads/Management/ les-metier-sirh.pdf