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1 | P a g e 2 | P a g e INTRODUCTION GENERALE La Direction des Ressources Humai

1 | P a g e 2 | P a g e INTRODUCTION GENERALE La Direction des Ressources Humaines d’ECI Maroc est heureuse de présenter à ses Collaborateurs ce manuel devant leur servir de guide quant à leur comportement vis-à-vis d’eux-mêmes, de l’institution, de leurs collègues et de la clientèle. Ce guide constitue une base de données relative aux responsabilités, droits et obligations de chacun. Il tente de définir les principes de gestion des ressources humaines de base à ECI Maroc, et permet de fixer un cadre permettant d’harmoniser nos pratiques afin d’être le plus juste et transparent possible. Les objectifs de ECI Maroc et ceux de ses Collaborateurs ne seront atteints qu’avec de l’honnêteté, de l’intégrité, du caractère, du respect mutuel, du dévouement, de l’esprit d’équipe et de responsabilité, de compétence et d’excellence. Ces qualités devront se retrouver à tous les niveaux de la société. 3 | P a g e OBJECTIFS DU MANUEL Ce manuel de procédures constitue le reflet du savoir-faire RH de ECI Maroc et permet aux professionnelles RH d’avoir un référentiel à usage commun. Il constitue : Un mémoire de l’organisation : Le manuel des procédures est un moyen permettant de capitaliser le savoir- faire individuel et collectif et d’en faciliter le stockage ; il s’agit d’une véritable mémoire de l’organisation. Grace à la mise en place d’un manuel de procédure RH, chaque acteur peut prendre connaissance instantanément des modalités d’exécution de ses missions, mais aussi de situer en quoi son propre travail est lié à celui des autres. Ce qui facilite la coordination et la synchronisation des activités entre les différents services RH et entre les différents niveaux hiérarchiques. Un support pédagogique : Le manuel peut servir de point de départ pour la formation des collaborateurs, en facilitant l’assimilation rapide des pratiques RH au profit des nouvelles recrues, des intérimaires, ou des remplaçants. Il permet ainsi de simplifier la tâche pour les supérieurs hiérarchiques qui sont généralement chargés de formation et qui se trouvent souvent sous pression de temps, ou qui n’ont pas forcément les qualités requises ni le gout de la pédagogie. Un manuel peut donc débloquer les collaborateurs qui se trouvent obligés de se débrouiller malgré tout, et n’osent pas toujours à interroger leur supérieurs. Le manuel représente également un référentiel de base pour les responsables RH, en leur permettant d’avoir une vue globale sur les responsabilités assignées à chaque membre de l’équipe. Ils y gagnent une 4 | P a g e idée plus claire sur le fonctionnement des différents services RH et évitent par-là certaines improvisations. Un aide au dialogue : Les professionnelles de la fonction RH peuvent être des individus avec des cultures et des visions diverses, et chacun essaie à sa propre manière d’être performant, chose qui est susceptible de générer des problèmes en termes de dialogue social. De ce fait, la mise en place des procédures applicables à tous permet d’instaurer un cadre documentaire commun et de bien clarifier la répartition des rôles au sein des services RH. Cela contribue à éviter certains malentendus, à réduire les actions d’arbitrage du management et à créer un groupe de travail solide et performant. Un instrument de gestion des risques : La formalisation des procédures répond à des impératifs de fiabilité et de sécurité. En effet, l’erreur et l’oubli étant des faiblesses humaines, les procédures écrites fournissent d’une manière simple et rapide les règles et les méthodes mises en œuvre, ce qui permet de s’autocontrôler et d’éviter les fautes graves. Un outil de contrôle : La formalisation des procédures par un document écrit facilite le contrôle interne, et constitue la base même d’un contrôle transparent et acceptable, car on ne peut pas reprocher à un agent d’avoir failli à sa mission s’il présume de bonne foi en évoquant son ignorance. En plus, le manuel défini clairement la répartition des responsabilités, personne ne peut donc nier sa défaillance dans l’exécution d’une tache qui lui est assignée. Ce manuel de procédures RH sert donc de boussole à l’assimilation et l’accomplissement des pratiques RH. Il garantit la continuité de la bonne marche du département RH et constitue un outil de diffusion du savoir- faire parce qu’il fait connaître les règles, les méthodes et les séquences de mise en œuvre des tâches et activités. 5 | P a g e 6 | P a g e Sommaire Table des matières INTRODUCTION GENERALE............................................................................................................................................ OBJECTIFS DU MANUEL.................................................................................................................................................. Sommaire....................................................................................................................................................................... PROCEDURE DE RECRUTEMENT..................................................................................................................................... PROCEDURE D’INTEGRATION DES STAGIAIRES............................................................................................................ PROCEDURE DE FORMATION....................................................................................................................................... PROCEDURE DE PAIE ................................................................................................................................................... PROCEDURE DES MESURES DISCIPLINAIRES................................................................................................................ PROCEDURE GESTION DES ABSENCES, DES SORTIES, DES RETARDSET DES CONGES................................................... PROCEDURE D’EVALUATION........................................................................................................................................ 7 | P a g e Electrical Components International Edition 01 Procédures Recrutement Date : / / Page : PROCEDURE DE RECRUTEMENT GESTION DES EVOLUTIONS : Date Indice Modification / / 00 Création APPROBATION : Date Indice Rédigé par Vérifié par Approuvé par / / 00 8 | P a g e ATTENTION Toute impression de ce document peut-être périmée. Vous êtes responsables du contrôle de sa validité, la version en vigueur est consultable sur l'Intranet. Electrical Components International Edition 01 Procédures Recrutement Date : / / Page : I. Objet : L’application de cette procédure a pour but de s’assurer le choix des meilleurs candidats ayant les compétences les plus adéquates aux exigences des postes à pourvoir. La présente procédure décrit les différentes étapes à suivre afin de recruter la bonne personne est au bon endroit. II. Domaine d’application : Cette procédure s’applique à l’ensemble des recrutements du personnel de la société ECI Maroc. III. Destinataires : Les managers des départements concernés. IV. Responsabilités : Cette procédure relève de la responsabilité de la Directrice des Ressources Humaines. V. Description : Durant le dernier trimestre de l’année N, la Direction générale fixe les objectifs pour l’année N+1 et le budget alloué pour les atteindre. Ainsi qu’un planning de recrutement est élaboré et fait l’objet d’une mise à jour régulière au cours de l’année. 1. Expression de besoin de recrutement : 9 | P a g e Les Managers sont amenés à définir leurs besoins en recrutement tout en se référant aux évolutions des métiers de ECI Maroc, à l’augmentation de l’activité de l’entreprise, aux départs programmés et à la création d’un nouveau poste. Le Manager du département demandeur établit sa demande en complétant la fiche d’expression de besoin en recrutement. Cette fiche est établie conjointement par le Manager du département et le Manager ressources humaines et soumise à l’approbation de la direction. Toute fiche d’expression de besoin en recrutement inclut l’ensemble des renseignements sur le poste : La description de poste/profil, le nom du service/département et toute autre information pertinente Justifiant le recrutement. À partir de ces éléments, le responsable recrutement, vérifie la disponibilité des compétences requises et décide d’opter pour le meilleur canal de recrutement (externe les sites web, L’ANAPEC ou cabinet de recrutement), et informe le directeur de site qui donne l’accord de déclenchement de recrutement. Si la demande n’est pas acceptée par le service RH, elle recourt à d'autres possibilités, de la réorganisation du travail, ou d’une nouvelle répartition des tâches. 2. Recherche des candidats : Pour les opérateurs, la recherche des candidats se fait en soit en partenariat avec l’ANAPEC, ou par Recueil d’offre au niveau des associations CFA Pour les autres personnels administratifs, la direction RH rédige une annonce d’offre d’emploi à partir de la fiche de demande de recrutement et la définition du profil du candidat et la diffuse sur les sites web ou elle recourt ou agences de recrutement. 3. Présélection des candidats : Les candidats souhaitant postuler envoient leurs CV à une boite mail commune de la société. Pour les opérateurs : Après avoir évalué les candidatures reçues, l’assistante RH présente au responsable du service de production les candidatures adéquates aux exigences du poste. 10 | P a g e Pour les cadres administratifs : La directrice de ressources humaines ou le responsable du service demandeur choisit le bon candidat e en fonction de : - Expérience et parcours professionnels - Savoir-faire et compétences - Diplômes et qualifications - Personnalité Les candidats retenus sont convoqués à passer un entretien au sein de ECI Maroc. 4. Entretien individuel : Lors de la sélection finale, la directrice de ressources humaines convoque les candidats choisis en concertation avec les responsables des services demandeurs, pour un entretien avec le candidat. À l’issue de cet entretien, une réunion de synthèse, entre le comité du jury décidera le candidat retenu qui devrait se présenter à la direction, pour l’approbation, et la signature de la décision d’embauche. 5. Validation d’embauche : Cette étape a pour objectif de contractualiser la relation entre l’entreprise et le candidat retenu : négociation des modalités de l’embauche, signatures des documents. La responsable ressources humaines convoque les candidats choisis pour finaliser l’opération d’embauche, il les renseigne en particulier sur : • Le salaire • Le transport avec des trajets et stations définis • Les horaires, l’organisation de travail • La date de prise de fonction. • Visite médicale Une visite médicale est demandée uploads/Management/ manuel-de-procedure-ecintl.pdf