1 Dédicaces Je dédie ce modeste travail A mes très chers parents Pour leur amou
1 Dédicaces Je dédie ce modeste travail A mes très chers parents Pour leur amour et leurs sacrifices A mes frères et mes sœurs Pour leur soutien et leur encouragement A mes collègues MRHsites et toute ma promotion Pour tous les moments de joie et tristesse que nous avons passé ensemble A toutes les personnes qui me connaissent de prés ou de loin 2 Remerciements Remercions ALLah. Il est évident en premier lieu d’exprimer ma profonde gratitude à mon très cher professeur, M. Saïd Balhadj, envers qui j’exprime ma reconnaissance pour son encadrement, sa précieuse contribution durant les années de spécialité, et également son aide pour l’élaboration de mon projet de fin d’études, j’adresse aussi mon remerciement à M.Khalid chafik pour avoir accepté de faire partie du jury de la soutenance, et je n’oublie pas aussi de remercier tous les professeurs de l’ENCGT pour leur contribution à ma formation. Je remercie aussi Mme. Nadia jahri, la responsable RH de Valeo Tanger, pour son encadrement durant les trois mois que j’ai passé à la société, et pour son soutien et son accompagnement durant l’élaboration de mon projet de fin d’études. Un grand merci est adressé à Mlle. Meriem el barzouhi, l’assistante RH pou son aide tout au long de mon stage. Je remercie également tout le personnel de Valeo Tanger qui a fait preuve d’une précieuse collaboration, et surtout M.Tarik Achemlal, le directeur du site pour ses conseils et ses remarques que je n’oublierai jamais dans la vie professionnelle. J’adresse finalement mes vifs remerciements à toutes les personnes qui ont contribué de prés ou de loin pour l’élaboration de ce modeste travail. 3 Sommaire Introduction générale 4 Chapitre 1 : La formation professionnelle, facteur de différenciation 7 Section1 : la formation professionnelle, facteur stratégique 9 Section2 : la formation et l’ingéninierie de formation, Repères théoriques 26 Section3 : la conception et le pilotage du plan de formation 52 Chapitre 2 : La gestion des RH à Valeo, caractéristiques et enjeux 71 Section1 : le secteur automobile au Maroc, un pilier de progrés économique 72 Section2 : le groupe Valeo, 90 ans d’éxperience 83 Section3 : le service RH à Valeo, état des lieux et politique RH 102 Chapitre 3 : La conception et la mise en place de l’ingénierie de formation 109 Section1 : Problématique et méthodologie 110 Section2 : la démarche de mise en place de l’ingénierie de formation à Valeo 113 Section3 : Validation et évaluation 135 Conclusion générale 138 Références bibliographiques 141 Annexes 142 Table des matières 155 4 Introduction générale « La différence entre un jardin et un désert ce n’est pas l’eau c’est l’homme » Proverbe arabe En effet, la variable humaine aujourd’hui est une variable classifiée comme clé de réussite pour n’importe quelle organisation et sur n’importe quel niveau. Aujourd’hui, nous sommes devenus de plus en plus sensible à la variable humaine, et l’homme est devenu la clé de réussite sans doute de soi-même, de toute famille, de toute organisation, de tout pays et de toute nation. Ceci est clair et évident, dans toute entreprise ce sont les hommes qui font la différence et qui constituent une source de richesse et de force mise à la disposition du manager pour être compétitif vis-à-vis des concurrents. La gestion des hommes au travail s’avère aujourd’hui un sujet de préoccupation de plus en plus important pour les managers. En effet l’homme n’est plus considéré comme un simple facteur de travail, mais plutôt une ressource essentielle à gérer, cette ressource devrait être prise en compte dans la politique globale de l’entreprise et dans toutes ses décisions stratégiques. 1Selon Peretti, Intégrer les ressources humaines dans la stratégie de l’entreprise est une nécessité reconnue, les structures et les hommes donnent un avantage compétitif à leur organisation. Les organisations doivent avoir une stratégie de développement humain et social en harmonie avec leur stratégie économique et leur responsabilité sociale, elles attendent de la fonction ressources humaines une grande valeur ajoutée. La grande question qui se pose donc est : comment l’entreprise pourra gérer, valoriser et développer cette ressource ? La réponse existe déjà, et les managers des entreprises disposent d’un large éventail de moyens pour gérer leurs ressources humaines, gagner une performance et être plus compétitif, et parmi ces moyens, c’est la formation qui joue le rôle le plus important, en effet selon Hélène Falek2, la formation est clairement l’un des meilleurs leviers RH pour atteindre la performance individuelle et collective recherchée, développer les compétences nécessaires aujourd’hui, anticiper les besoins en compétences de demain, assurer aux salariés leur 1 Jean marie Peretti, Gestion des ressources humaines, Ed Vuibert, 2013, Page 1 2 Hélène Falek, le guide de la formation professionnelle en entreprise, Ed Gualino, 2010, Page 25 5 employabilité en les professionnalisant et en proposant des parcours de plus en plus individualisés et sécurisés, L’enjeu de la formation est bien de valoriser le potentiel humain de l’entreprise, afin que celle-ci puisse rester compétitive, continuer son développement et s’inscrire dans la durée. La formation professionnelle constitue donc un facteur stratégique mis à la disposition de l’entreprise, pour améliorer, valoriser et développer les compétences de ses collaborateurs, mais la pertinence de cette dernière dépend du projet qui sera élaboré et la démarche qui sera suivie avant la mise en œuvre de la formation. Il faut donc bien penser à la démarche d’ingénierie préalable. 3L’ingénierie de formation constitue un passage fondamentale à ne pas négliger et dont dépend la pertinence de la formation, il s’agit bien des étapes avant la formation qui consistent à établir un portrait de la situation désirée et de la situation actuelle, d’analyser les écarts et définir les différents besoins de formation pour pouvoir à la fin élaborer un cahier des charges et plan de formation cohérents et efficaces. Pour qu’un projet d’ingénierie soit mené comme il faut et pour qu’il puisse aboutir à un plan de formation efficace qui reflète les besoins en formation et qui traduit les écarts de compétences réellement existants dans l’entreprise, il faut inscrire la démarche d’ingénierie de formation dans la stratégie globale de l’entreprise, ceci veut dire : partir de la stratégie de développement, et élaborer la stratégie RH correspondante, et ensuite, bâtir une politique GPEC qui va répondre aux objectifs visés. De la stratégie GPEC se décline un certain nombre d’outils RH, et parmi ces outils, nous trouvons la formation. Pour entamer ce projet, nous allons mener une mission au sein de la société Valeo Vision, située à la zone franche de Tanger, crée en 1923 en France, et spécialisé dans la conception, la fabrication et la vente de systèmes intégrés et de modules pour l’industrie automobile. La mission sera menée dans le site de Tanger qui est une filiale de la société mère de Valeo Martos et qui fait partie du pôle visibilité. 3 Saïd Balhadj, Manager la ressource humaine, Sciences sociales, 2008, Page120 6 Cette mission aura comme objectif principal, de confronter la théorie à la réalité, de concevoir et mettre en place un projet d’ingénierie de formation qui sera élaboré pour la première fois dans l’entreprise, cette dernière va essayer de sortir du cadre de dépendance vis-à-vis de la société mère en partant de ses propres besoins internes. Cependant, et avant d’entamer la mission, il convient de vérifier si le terrain est prêt pour élaborer un tel projet, surtout dans une entreprise ou il ya absence même des fiches de poste qui sont indispensables pour déterminer les besoins de formation. D’où la grande question suivante sera posée : en absence d’une politique RH bien définie, d’une politique GPEC, et d’un référentiel des compétences ou au moins des fiches de poste, est ce que notre projet d’ingénierie de formation va aboutir ? Et pour traiter cette problématique nous allons faire appel à la démarche méthodologique qui commence après la détermination de la problématique, par le repérage des hypothèses, suivies de scénarii pour les valider vers la fin à travers leur confrontation avec le terrain. Pour présenter cette mission, nous proposons ce rapport qui contient trois chapitres, le premier chapitre est conceptuel, il explique comment la formation professionnelle constitue un facteur de différenciation au service de l’entreprise et comment l’ingénierie de formation se décline de la stratégie globale de développement.et par la suite il met l’accent sur les étapes d’élaboration du plan de formation. Le second chapitre est consacré au groupe Valeo, sa présentation, ses activités et son secteur qui est l’industrie automobile et qui est très encouragé par l’Etat marocain. Et vers la fin il présente la politique RH du groupe, ses enjeux et ses caractéristiques. Le troisième chapitre est le cœur de notre mission à l’entreprise, il présente la démarche de la mise en place du projet d’ingénierie de formation tel qu’il sera élaboré dans l’entreprise. A noter que le plan de formation final signé et validé par la responsable RH sera mis à la disposition du jury de la soutenance avec le présent rapport. 7 La formation professionnelle, facteur de différenciation Chapitre 1 8 Dans une logique de développement des compétences uploads/Management/ memoire-3-theme-conception-et-mise-en-pl.pdf
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- Publié le Oct 14, 2022
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