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www.cours.ma L'audit des ressources humaines par Jamal Bachkad Université Hassa

www.cours.ma L'audit des ressources humaines par Jamal Bachkad Université Hassan I de Settat au Maroc - Licence en sciences économiques 2004  Introduction Générale  CHAPITRE PRELIMINAIRE  L'AUDIT INTERNE  I- OBJECTIFS ET TYPOLOGIE DE L'AUDIT INTERNE: o A- Objectifs: o B- Typologie:  II- FRONTIERES:  4.1. Phase de préparation:  4.1.3: Définitions de la mission:  4.2. Phase de réalisation:  CHAPITRE 2  L'audit des ressources humaines  Section 1- L'audit des performances individuelles:  Section II: L'audit des potentiels: o Etapes de l'audit du climat social o 2- L'échantillonnage o Le premier type correspond à un ensemble de questions identiques  CHAPITRE 3  L'apport d'audit des ressources humaines a l'entrepriseChapitre III: L'apport d'audit des Ressources humaines à l'entreprise  Introduction:  Section I: L'audit des ressources humaines au service du management:  II) le comportement de l'homme au travail  FEED-BACK  SENS o DEVELOPPEMENT  RECONNAISSANCE  SUPPORT  Section II: L'audit des Ressources Humaines de la gestion des compétences à la conduite du changement www.cours.ma o Section III: l'apport de l'audit social sur la liberté syndicale et sur le droit de  Négociation collective  A/ Audit, contrôle et inspection  B/ L'audit social  Conclusion:  Conclusion Générale  BIBLIOGRAPHIE JAMAL, dédie ce modeste travail à son père qui n'a pas cessé un moment de le soutenir moralement et de le conseiller ainsi à tous les membres de la famille et aux collègues. ISSAM, dédie cette étude à l'âme de son père décédé tôt, que dieu aie son âme et à sa très chère mère, ainsi qu'à tous les membres de la famille qui l'ont soutenus pour la réalisation de ce travail. Nous tenons à exprimer nos vifs remerciements au Dr. Najat MASKINI, professeur à la faculté, pour ses efforts louables qui a pu déployer pour nous encadrer pour la réalisation de ce modeste travail. Nous remercions aussi le président de l'Université Hassan 1er ainsi que le Doyen de la Faculté des Sciences Juridiques, Economiques et Sociales et tout le personnel de la dite faculté. Aussi, nos sincères remerciements vont à Mme Keltoum Jazmi, qui a assuré la frappe du présent document. Enfin nous remercions vivement tous ceux qui ont contribué de près ou de loin à la réalisation de cette étude. LES ABREVIATIONS UTILISEES www.cours.ma RH: Ressources humaines ARH: Audit des ressources humaines DRH: Directeur des ressources humaines IIA: Institute of Internal auditors Else : Entreprise FRAP : Feuille de révélation des problème apparents CV : Curriculum Vitae GRH : Gestion des ressources humaines ONG : Organisation non gouvernementale Introduction Générale Au XVIII siècle, l'homme était au centre de réflexions des philosophes de lumière. Aujourd'hui, encore, l'intérêt porté à l'homme ne cesse de croître, mais cette fois il est perçu d'un angle totalement différent. Le management ne peut plus ignorer le rôle de l'homme comme une ressource qu'il faut intégrer dans les stratégies de l'entreprise. Les ressources humaines ne sont donc plus considérées comme un simple coût pour l'entreprise qu'il faut minimiser mais des ressources qu'il faudra développer, motiver et évaluer. L'évaluation, préoccupation première du manager qui doit continuellement évaluer le comportement de son personnel, cependant le comportement de l'homme au travail et loin d'être aisément contrôlable, la complexité de cette tâche pour le manager justifier le recours à la technique d'audit. Le terme d'audit, très souvent assimilé à la vérification comptable, et considéré comme une opération de contrôle pouvant être assortie de sanctions. L'audit a ainsi pour objet de dresser un constat d'une situation en mettant en évidence également ses caractéristiques, sous forme de points forts, mais aussi de points faibles, représenté par les problèmes et les risques qui en découlent, dus notamment aux manques de contrôle. Dans le domaine des ressources humaines (RH) l'action de l'auditeur est de fournir une méthodologie et des techniques adaptés aux caractéristiques de la fonctions RH en évaluent l'efficacité et améliorer la prise de décision. www.cours.ma De plus en plus, les services d'audit interne dans les entreprises en général de grande taille, consacrent une part notable de leurs activité à des audits de RH portant sur la plupart des fonctions de personnel, soit dans l'entreprise (E/se) elle même, soit dans des filiales, soit enfin lors d'acquisition ou de fusion. Par ailleurs, il faut savoir que l'audit des ressources humaines est un concept de récente apparition et qu'il ne cesse de se développer. L'intérêt de ce travail, est de cerner le champs d'application de l'audit des ressources humaines, de montrer que ce dernier ne se présente plus maintenant comme une opération pure et simple de vérification mais comme une aide au management pour lui donner les moyens d'être plus efficace, comme une aide indispensable pour permettre aux gestionnaires du personnel et aux dirigeants des entreprises de gérer efficacement les ressources humaines. Ainsi ce travail se présente comme suit Dans un chapitre préliminaire nous présentons l'audit interne d'une façon générale, ses objectifs, ses frontières et la conduite d'une mission d'audit. Dans 2ème chapitre nous traitons de l'audit des ressources humaines en mettant la lumière sur les 3 types à savoir:l'audit des performances, l'audit des potentiels et l'audit du climat social. Enfin dans le dernier chapitre, le plus important de notre étude, nous avons essayé de clarifier l'apport de l'audit des ressources humaines à l'entreprise et cela à travers 3 points essentiels: Comment l'audit des ressources humaines est au service du management? L'apport de cet audit en matière de gestion des compétences et de conduite du changement au sein de l'entreprise Montrer l'impact de l'audit social sur la liberté syndicale et droit de négociation collective. CHAPITRE PRELIMINAIRE L'AUDIT INTERNE Du simple point de vu du vocabulaire, observons que le terme Audit Interne trouve sa définition dans les mots: · Audit qui, fidèle à sa racine latine ( Audio, Audire: écouter), montre la réelle signification d'écoute de la fonction; son caractère générique est naturellement employé pour tout ce qui constitue une analyse et une opinion sur une situation. · Interne car l'audit est ici exercé par le personnel de l'entreprise. Il s'oppose ainsi à externe relevant d'intervenants extérieurs. www.cours.ma D'où la définition adoptée par l'Institute of Internal auditors (lIIA): "l'Audit Interne est à l'intérieur d'une organisation une fonction indépendante d'évaluation périodique des opérations pour le compte de l'organisation" (1) L'audit interne est à la fois une fonction de direction dans la mesure où il concerne au premier lieu le chef de l'entreprise, un métier qui demande du temps d'où la nécessité de disposer de spécialistes pour exercer la fonction. I- OBJECTIFS ET TYPOLOGIE DE L'AUDIT INTERNE: A- Objectifs: De nombreux auteurs proposent de classer les objectifs de l'audit interne en trois niveaux selon qu'ils intéressent la régularité et /ou la conformité aux règles et aux procédures, l'efficacité des choix effectués dans l'entreprise ou la pertinence de la politique générale de l'Else. · (1). J. Renard, Théorie et pratique de l'audit interne, les Editions d'organisation, 1994 (p63) 1- La régularité: A ce niveau, l'auditeur interne s'attache à vérifier que: - Les instructions de la direction générale et les dispositions légales et réglementaires sont appliquées correctement. - Les opérations de l'Else sont régulières - Les procédures et les structures de l'Else fonctionnement de façon normale et qu'elles produisent des informations fiables - Le système de contrôle interne remplie sa mission sans défaillance. Cet audit de régularité peut aussi s'appeler "audit de conformité": les juristes distinguent que dans le premier cas on observe la régularité par rapport aux règles internes de l'entreprise et dans le second cas la conformité avec les dispositions légales et réglementaires. Mais dans les deux cas, la démarche est la même: comparer la réalité avec la référentiel proposé. C'est donc par rapport à un référentiel que l'auditeur interne est appelé à se prononcer sur le degré de régularité ou de conformité de l'entreprise et de ses entités opérationnelles et fonctionnelles aux instructions internes et aux dispositions légales et réglementaires, il informera les responsables de toute sorte de déviations ou de distorsions. Il va en analyser les causes, en évaluer les conséquences et enfin; proposer des solutions pour réduire l'écart entre la règle et la réalité. Cette démarche, toujours essentielle pour un auditeur interne, s'est doublée d'une approche nouvelle, l'audit d'efficacité. www.cours.ma 2- L'efficacité: A ce niveau, l'auditeur interne ne se contente pas uniquement de vérifier la régularité, conformité de l'Else aux référentiels internes et externes, mais il se prononce sur la qualité de ses réalisations en terme d'efficience et d'efficacité. L'auditeur cherche ici un écart entre les résultats et les objectifs, c'est à dire un écart entre le but choisi et l'effet produit (1) mais aussi "le pourquoi" de cet écart et le "comment" réduire. (1) Raymond VATIER, Audit de la gestion sociale Edition d'organisation 1989 (p166) 3- La pertinence: La pertinence est une affaire de la direction générale puisqu'elle est tenu à vérifier la mesure dans laquelle les choix faits aboutiront effectivement aux effets recherchés (1). L'auditeur interne s'intéresse donc, à ce niveau, à l'Else prise dans son ensemble afin de se prononcer sur: - uploads/Management/ memoire-l-audit-des-ressources-humaines 1 .pdf