Remerciez-le!

Remerciez @Admin pour avoir partagé cet document gratuitement, de la manière la plus simple, en partageant sur les réseaux sociaux.

OFPPT ROYAUME DU MAROC DIRECTION RECHERCHE ET INGENIERIE DE FORMATION DIVISION

OFPPT ROYAUME DU MAROC DIRECTION RECHERCHE ET INGENIERIE DE FORMATION DIVISION FORMATION DES FORMATEURS - MODULE : LA DEMARCHE LA DEMARCHE D’INGENIERIE DE D’INGENIERIE DE LA FORMATION LA FORMATION Office de la Formation Professionnelle et de la Promotion du Travail DEVELOPPEMENT DES COMPETENCES GENERIQUES DES FORMATEURS REMERCIEMENTS Le DRIF/OFPPT remercie toutes les personnes qui ont contribués ou permis l’élaboration du présent document. Pour la supervision :  Mr BAHAR Redouane : Chef de la Division Formation des Formateurs  Mme MADANI Yamina : Responsable de la Formation en Pédagogie et en Communication 2 INTRODUCTION L’ingénierie de la formation constitue l’ensemble coordonné des travaux de conception et de réalisation des systèmes de formation. La démarche d’ingénierie de la formation est une procédure en trois temps : Une étape d’audit : Cette étape consiste à comprendre la situation, à établir un état des lieux, à définir les besoins de formation et à déterminer les objectifs de formation L’audit de formation comprend 8 étapes : 1- L’analyse de la politique de formation ; 2- L’analyse des besoins de formation ; 3- L’analyse de la situation initiale ou analyse de la population cible ; 4- L’analyse des fonctions et des activités professionnelles ; 5- Spécification des objectifs de formation ; 6- Elaboration du cahier des charges de la formation ; 7- Elaboration du plan de formation ; 8- Elaboration des modules de formation. Une étape d’ingénierie pédagogique Cette étape consiste à bâtir un dispositif pédagogique performant et à mettre en œuvre les actions de formation. Une modalité d’évaluation triple : Cette étape consiste à suivre, contrôler et analyser l’action pédagogique tout au long de la formation et après la formation. A/ AUDIT DE FORMATION : I- ETAPE 1 - L’ANALYSE DE LA POLITIQUE DE FORMATION : Cette étrape correspond à l’analyse de la demande initiale de formation. Elle permet de déterminer les lignes de force qui détermineront l’action de formation. Ces lignes de force se traduisent en particulier à travers les éléments suivants : ♦Les raisons profondes qui justifient la formation (pourquoi former), ♦Le type de personne que l’on veut réaliser à travers la formation, ♦Les changements que l’on souhaite opérer dans le milieu, ♦Les valeurs sur lesquelles se base la formation, ♦Les options fondamentales et les priorités. 3 Dans une politique de formation on détermine aussi : ♦Les moyens globaux qui seront attribués à la formation ; ♦Les structures générales du système de formation (centralisée ou décentralisée) ; L’analyse d’une politique de formation s’effectue en étudiant les textes, en consultant les responsables et en examinant les structures de la formation et la répartition des budgets. Une politique de formation contient les résultats attendus de la formation exprimés de manière très globale : ♦ Les changements ou les effets espérés dans le milieu ; ♦ L’image idéale de la personne que l’on veut réaliser ; Ces résultats attendus seront précisés et même exprimés de manière opérationnelle dans les autres phases du plan de formation. II- ETAPE 2 – ANALYSE DES BESOINS DE FORMATION : Cette étape consiste à rechercher et préciser les besoins d’une entreprise, d’une région ou d’une nation en matière de formation. Par exemple, dans une entreprise, s’il se produit un changement important, il peut être nécessaire de former le personnel : c’est souvent le cas lorsque l’on applique un nouveau procédé ; souvent un besoin de formation apparaît. Un besoin de formation peut aussi se manifester à l’occasion d’un problème. Par exemple si l’on constate que le travail est mal exécuté malgré une bonne surveillance, on peut se demander si la formation n’est pas insuffisante, soit au niveau des savoir-faire, soit au niveau des attitudes. L’analyse des besoins comporte deux aspects fondamentaux : 1 - L’analyse qualitative qui a pour but de déterminer la nature des besoins de formation ; 2 - L’analyse quantitative qui vise à déterminer le nombre de personnes à former et la durée de la formation. L’analyse des besoins de formation doit se faire en tenant compte de la politique de formation. En effet, celle-ci définit globalement ce que l’on attend de la formation et les besoins n’existe qu’en fonction de ce que l’on espère. Considérons deux cas, l’usine X fabrique des produits qu’elle vend très bon marché ; sa politique de formation est axée sur la production (la quantité) plutôt que sur le travail bien fait (la qualité). Si l’on constate que des produits sont mal finis, cela ne détermine pas un besoin de formation. Par contre, si l’usine Y vend cher des produits de qualité exceptionnelle, elle doit avoir une politique de formation axée sur le travail bien fait. Ainsi, si l’on constate que des produits sont mal finis, il y a peut-être un besoin de formation. 4 III- ETAPE 3 – ANALYSE DE LA SITUATION INITIALE, analyse de la population cible des ressources et des contraintes : Cette étape consiste à analyser les conditions de départ d’une formation. Cette analyse porte sur les quatre points suivants : 1 - Les conditions d’admission ; 2 - La population visée ; 3 - Les ressources disponibles ; 4 - Les contraintes. Avant d’entreprendre la formation, il faut évidemment savoir quelles sont les principales caractéristiques de la population dans laquelle on va recruter et quelles conditions on fixera à l’entrée. Par exemple, il peut avoir été décidé qu’une formation s’adresse au personnel de maîtrise de l’entreprise qui a plus de dix ans d’expérience dont deux ans au moins dans l’entreprise concernée. Connaissant cette condition, l’on étudie les caractéristiques des personnes concernées : leur âge, leur milieu socioculturel, leur motivation, leurs caractéristiques, leurs aspirations, etc… Cette étude préliminaire est très importante ; on sait par exemple que c’est une condition indispensable de succès d’une campagne d’alphabétisation. Lorsque les personnes à former ont été sélectionnées, il est aussi nécessaire de déterminer si elles maîtrisent les savoir-faire indispensables qu’elles sont sensées maîtriser (les prérequis). Il est aussi utiles de déterminer déjà partiellement les savoir-être que l’on va leur enseigner. L’analyse de la situation initiale comporte aussi une détermination des ressources dont on dispose. Il faut évidemment savoir au départ de quels fonds, de quel temps, de quel personnel, de quels locaux, de quel matériel on dispose pour réaliser la formation. Il faudra aussi estimer provisoirement les ressources nécessaires, et en particulier les coûts de la formation et les confronter aux ressources disponibles. Il est aussi nécessaire de bien connaître les contraintes auxquelles l’on sera soumis ; nous verrons plus loin comment les analyser. Par exemple : pour l’entretien des routes dans un pays africain, il faut former un personnel ouvrier dans les conditions suivantes : • Le personnel est formé sur place, dans les villages ; • Il est musulman (en tenir compte au moment du ramadan et des fêtes) ; • Il set le plus souvent analphabète ; • Il doit continuer à entretenir les champs pendant la formation ; • Il doit être formé sur place. IV- ETAPE 4 – ANALYSE DES FONCTIONS ET ACTIVITES PROFESSIONNLLES : Quand on prépare des personnes à exercer une profession ou à occuper un poste de travail, on doit se poser des questions fondamentales : 5 • Quels rôles le titulaire de la profession ou du poste de travail doit-il assumer ? • Quelles situations rencontre-t-il dans l’exercice de ses fonctions ? • Quelles activités ou quelles tâches doit-il exercer ? • Quelles attitudes doit-il manifester ? Essayer de répondre à ces questions, c’est à procéder l’analyse de la profession ou du poste de travail. Cette analyse des fonctions et des activités professionnelles peut se faire de différentes manières : 1 - En observant le titulaire du poste de travail ou d’un poste semblable ; 2 - En analysant les erreurs et les incidents ; 3 - En faisant des entretiens du titulaire, de ses supérieurs et de ses subordonnés. L’analyse des fonctions et des activités professionnelles dépend de la politique de formation et par conséquent de la politique générale de l’entreprise. Par exemple les rôles et les fonctions dans une profession pourront être différents d’une entreprise à l’autre selon que la décision est plus ou moins centralisée. Certains rôles peuvent être privilégiés ou au contraire négligés selon la politique générale de l’entreprise. Lorsque la formation projetée n’est pas une formation professionnelle il n’y a pas lieu de procéder à l’analyse des activités professionnelles. Dans le cas d’une formation générale, l’analyse des activités professionnelles est remplacée par l’analyse des activités et des activités de vie ou d’études pour lesquelles on veut préparer les personnes formées. Dans ce cas on se penchera sur les questions suivantes : 1 - Quels rôles la personne formée devra-t-elle assumer dans ses différents cadres de vie ? 2 - Quelles situations est-elle susceptible de rencontrer ? 3 - Quelles activités, quelles démarches doit-elle pouvoir effectuer dans ces situations ? 4 - Quelles attitudes doit-elle manifester ? EXEMPLE : Analyse des fonctions et des activités professionnelles de la profession d’infirmière : 1. Les rôles :L’infirmière assume les rôles suivants : • Rôle d’organisation et de gestion ; • uploads/Management/ module-11-la-demarche-dingenierie-de-la-formation.pdf