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Partage des connaissances Le partage des connaissances est une des dimensions d

Partage des connaissances Le partage des connaissances est une des dimensions de la gestion des connaissances au sein d'une organisation. La mise en œuvre de l'accès aux connaissances dans une organisation est un facteur clef permettant aux individus de se les approprier afin de les mettre au service de l'organisation. Par exemple, la mise en place d’un référentiel des connaissances au sein de l'intranet permet la formation des nouveaux arrivants dans une organisation. De même pour les acteurs en place, la mise en commun de cours de formation en ligne par l’intermédiaire d’un référentiel des connaissances, et la possibilité d’y accéder à tout un moment, est un facteur de sécurisation tant à court terme (capacité à intégrer tout nouveau concept) qu'à plus long terme (capacité à évoluer par auto-formation). Dimensions Transfert de connaissances Recherche Exploration Sécurité & protection Acteurs concernés Moyens de protection de la connaissance Outils Au sein d'une organisation L’historique formatif ou learning history À l'échelle mondiale Wikipédia MOOC Exemple de logiciels Alfresco WebShare OpenGoo Epiware Evernote Voir aussi Articles connexes Liens externes Bibliographie Références 0 langue développé replié Sommaire L'exploitation des connaissances passe par cinq opérations : identification, création, stockage, partage et utilisation. Le partage des connaissances se concentre sur les outils de partage et d'utilisation des connaissances mises à disposition dans une organisation ou à l’extérieur de celle-ci. Le transfert de connaissances dans les domaines du développement organisationnel et de l’apprentissage organisationnel est le problème pratique de la transmission de données d’une partie de l’organisation à une autre (ou aux autres) partie(s). éventuellement à mettre en forme et échanger ce savoir par le biais du système de la Communauté de pratique à diffuser ce savoir au sein de l'organisation, notamment (mais pas seulement) par des moyens informatiques . La confidentialité est un volet essentiel de la protection des connaissances : C’est le seul moyen de protection des savoir-faire et inventions non brevetables. La rupture de confidentialité d’une invention avant le dépôt d’une demande de brevet détruit la nouveauté de cette invention, et empêche toute protection par le brevet. La problématique du respect de la confidentialité doit donc se trouver au cœur de toutes les décisions et mesures prises par chaque entreprise pour assurer la protection de ses innovations et connaissances. Ainsi, dès le moment où on utilise un système de gestion de connaissances, toute entité ayant vocation à y participer doit s’interroger sur la gestion de la confidentialité de ses informations stratégiques. Salariés, stagiaires, intérimaires, personnel détaché Les salariés de l’entreprise ayant accès aux informations stratégiques et/ou aux innovations doivent être tenus d’une obligation de confidentialité renforcée. C’est aussi recommandé pour les stagiaires, intérimaires, mais aussi pour les membres du personnel détachés d’une autre entreprise ou organisation ayant accès aux informations confidentielles. L’obligation de confidentialité doit s’imposer aux salariés tant durant leur contrat de travail, qu’après la fin de celui-ci. Or, les règlements intérieurs ne s’appliquent pas à ce personnel externe, qui devra donc signer des accords spécifiques de confidentialité. Prestataires, sous-traitants et autres personnes externes à l’entreprise Dimensions Transfert de connaissances 1 2 Recherche Exploration Sécurité & protection 3 Acteurs concernés À chaque fois qu’il existe un risque qu’un sous-traitant puisse accéder, de par les missions qui lui sont confiées, à certaines informations confidentielles, il convient de lui imposer une obligation de confidentialité, tant pour la durée du contrat de prestations ou de sous-traitance qu’après la fin de celui-ci. Engagements contractuels de confidentialité Le moyen le plus efficace d’imposer une obligation de confidentialité est de faire souscrire un engagement contractuel de confidentialité. Il peut s’agir de clauses de confidentialité intégrées dans des accords plus larges, tels que contrats de travail ou contrats de sous-traitance, ou bien d’engagements spécifiques. Système de sécurité Le respect de la confidentialité de ses informations et innovations passe également par la mise en place d’un système de sécurité d’entreprise efficace, c’est-à-dire dans la mise en place de mesures physiques de sécurité, destinées à limiter et/ou contrôler l’accès aux informations confidentielles. Par exemple, avec accès restreint aux archives ou mesures de sécurité électroniques. Charte de confidentialité dans l’entreprise Outre les obligations de confidentialité, généralement prévues dans les contrats de travail, une charte de confidentialité peut être utilement mise en place au sein des entreprises. Elle décrit les règles que les salariés doivent respecter dans le traitement des informations sous toutes leurs formes (documents papier, documents électroniques, informations orales). Traçabilité de l’information confidentielle La traçabilité de l’information confidentielle renforce le contrôle par marquage (suivi des accès et modifications) avec une liste de toutes les informations confidentielles affectées, la forme de la communication, le destinataire, et l’usage éventuellement autorisé de l’information par ce dernier. Différents outils, souvent simples, certains gratuits, fournissent des méthodologies de gestion des connaissances. C'est le cas des outils de syndication et des agrégateurs de flux RSS, des technologies Push/Pull ou encore des outils de social bookmarking. Une grande diversité de familles d'outils se réclament de la gestion des connaissances. Il est intéressant d'apprécier leurs aptitudes respectives par rapport à des aspects liés au contenu manipulé unitairement (par exemple document, fiche, rubrique typée, etc.), à la modélisation autorisée (rubricage, ontologies, workflow, etc.), à l'interopérabilité (ouverture avec d'autres applications, web services), aux méta-données accessibles et gérables, à la dimension collaborative, la prise en compte de la sécurité (droits, espaces de travail, communautés, forums, etc.), aux protocoles de gestion (configuration, confidentialité, composition, etc.). D'autres fonctionnalités de connaissances métrie liées au management des connaissances sont nécessaires pour, par exemple, apprécier la nature de la base de connaissances via diverses cartographies, les indicateurs de qualité, de fonctionnement et de pilotage. Moyens de protection de la connaissance Outils Au sein d'une organisation 4 Il existe de nombreux logiciels permettant de rassembler et ainsi d’échanger des connaissances entre différents utilisateurs. S'ils ont un intérêt commun, ils peuvent collaborer au sein des communautés de pratique. Ils présentent la capacité de créer différentes classes de connaissances, de relier les informations entre elles et de les retranscrire sur des cartes : plateformes collaboratives - par exemple Knowledge Plaza ; gestion des structures complexes de connaissances (terminologies, taxonomies, ontologies) - par exemple Mondeca ; gestion mixte des structures complexes de connaissances (rubriques, fiches, modèle, classifications, droits, versions, configurations, interopérabilités, pondérations, etc.) - par exemple Ardans ; weblogs (ou blogs informationnels) ; wikis conçus par excellence pour créer et partager de la connaissance ; banques de connaissances, bases de connaissances ; plateformes de formation en ligne (e-learning) ; logiciels de gestion de la relation client pour la gestion du portefeuille client ; de éditeurs de moteurs de recherche voire de logiciels de traduction se reconnaissent aussi dans cette discipline... foires du savoir Il existe de nombreux outils de gestion des connaissances tels que les wiki, blogs et autres plateformes collaboratives cité au-dessus avec chacune leurs avantages et leurs inconvénients. L'historique formatif est un document qui récite les événements cruciaux qui ont marqué le passé récent de l’entreprise. Il a pour objectif de favoriser une réflexion collective sur l'expérience passée d'une entreprise afin d'engendrer chez les salariés un dynamisme dans leurs actions et idées. Il s’inspire du « récit collectif » où les tribus primitives se rassemblaient pour relater des événements importants puis l’historien de l’apprentissage commentait le récit pour en retirer les leçons. Origine La méthodologie de l'historique formatif ou learning history a été créée en 1994 au MIT's Center for Organizational Learning. Elle est explicitée dans l'article L'expérience comme guide de l'entreprise, écrit par Art Kleiner et George Roth. Art Kleiner est enseignant dans le programme des télécommunications interactives de l'Université de New-York. Il participe à la conception et au développement des historiques formatifs depuis leur création. George Roth est, quant à lui, chercher et maître de conférences à la Sloan School of Management du MIT et directeur général de la Ford/MIT Collaboration. Son thème d'étude actuel est les différents moyens d'apprentissage dans les entreprises. Contenu L’historique formatif est disposé en deux colonnes : La partie droite contient les épisodes importants qui sont relatés par les acteurs qui y ont participé, subi les conséquences et les ont observés de près, qu’ils soient à l’intérieur de l’entreprise c.à.d. des cadres, ouvriers, secrétaires… ou des acteurs externes (clients, fournisseurs, rédacteurs publicitaires…). Chaque acteur doit être cité et identifié seulement par sa fonction (l’anonymat). La partie gauche contient les analyses et les commentaires des historiens de l é d h é d é l 5 L’historique formatif ou learning history l’apprentissage.L’équipe des historiens est constituée d’intervenants extérieurs (consultants, universitaires spécialisés dans l’apprentissage collectif) et de collaborateurs internes (direction des ressources humaines, service des méthodes d’organisation). Ce travail consiste à analyser le récit de la partie droite pour signaler les thèmes récurrents, poser les questions, et soulever les problèmes implicites. Après la rédaction de l’historique, il sert de base aux discussions de groupe menées par des collaborateurs susceptibles d’en profiter. L’historique formatif est tout autant un processus qu’un produit. Effets positifs L’outil a plusieurs effets positifs sur l’organisation : Cet outil permet d’instaurer un climat de confiance, plus la confiance se développe, plus elle crée uploads/Management/ partage-des-connaissances.pdf