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Université Catholique de l’Afrique de l’Ouest Unité Universitaire de Ziguinchor

Université Catholique de l’Afrique de l’Ouest Unité Universitaire de Ziguinchor Faculté des Sciences de Gestion Science – Foi – Action Saint – Michel : école affiliée FONDEMENTS ET STRATEGIES RESSOURCES HUMAINES Mme CECILE KAMA Dakar - Sénégal 2017-2018 1 CONTENU DU COURS : INTRODUCTION CHAPITRE I - Les fondements de la gestion des ressources humaines A - HISTORIQUE ET FACTEURS DE CHANGEMENTS DE LA GRH B - DEFINITION ET MISSIONS DE LA GRH CHAPITRE : II - Les stratégies ressources humaines A - DEFINITION STRATEGIE B - LA GRH FACE AUX NOUVEAUX ENJEUX C –LA GRH : UNE FONCTION STRATEGIQUE CHAPITRE III : les activités GRH (exposés et synthèses envoyés aux étudiants) CONCLUSION 2 INTRODUCTION La fonction « Ressources Humaines » fait partie des récentes fonctions de l’entreprise. Si les principes de la comptabilité existent depuis plusieurs siècles, la fonction « Personnel », avant de devenir « Ressources Humaines » a subi plusieurs évolutions, et c’est après la seconde guerre mondiale qu’elle a réellement commencé à se développer. Le rôle du DRH n’a cessé de se compliquer et les enjeux conférés à sa fonction n’ont cessé de croître. Tiraillé entre les nécessités d’efficacité et le besoin d’humanité, tout Responsable des Ressources Humaines doit faire face à des demandes croissantes, de la part de sa Direction, pour plus de rigueur et pour une utilisation optimale des hommes et des femmes de l’entreprise et, il se doit aussi de répondre aux attentes des salariés et d’être à leur écoute. Dans tous les cas, on lui reconnaît de plus en plus le rôle de « business Partner », c’est-à-dire de membre à part entière de la stratégie de l’entreprise. Aujourd'hui, seule l'activité humaine est réellement créatrice de valeur. Ce qui différencie l'entreprise performante de l'entreprise non performante : les hommes, leur enthousiasme, leur créativité. Toute décision en matière de gestion des ressources humaines a donc des implications sur la vie de l'entreprise. Les enjeux de la G. R. H. sont donc très importants et la fonction se situe au cœur des préoccupations des dirigeants d'aujourd'hui. Intégrer la dimension ressources humaines dans la stratégie de l’entreprise est aujourd’hui une nécessité reconnue. Les directions générales savent que les structures et les hommes peuvent donner un avantage compétitif à leur organisation. Elles adoptent une stratégie de développement humain et social en 3 harmonie avec leur stratégie économique. Elles attendent de la fonction ressources humaines une forte valeur ajoutée, au service de la compétitivité. L’environnement se caractérise actuellement par sa complexité et son incertitude. Toutes les fonctions de l’entreprise s’en trouvent affectées et en particulier la fonction « personnel » qu’il va falloir gérer : la gestion des ressources humaines (GRH). A- HISTORIQUE ET FACTEURS DE CHANGEMENTS L’EVOLUTION 1- HISTORIQUE Avant la révolution industrielle du XVIIIème siècle, la fonction « personnel » n’existait pas. Les tout premiers services du personnel apparaissent dans les grandes usines à partir de 1880. La révolution industrielle a engendré la création des premières usines. Il a donc fallu recruter la main d’œuvre et assurer l’ordre du travail ouvrier. Cette tâche, d’abord effectuée par les directeurs et contremaître, sera prise en charge par les services du personnel plus tard. Leur rôle se limite au recrutement et à l’affectation des ouvriers. La paie et la comptabilité sont gérées par la direction de l’entreprise. A l’issue de la révolution industrielle, les entreprises sont confrontées à de nombreux problèmes sociaux et humains, le poste de responsable de recrutement est créé dans un grand nombre d’usines, avec pour mission principale de ne pas embaucher d’ouvriers politiquement engagés. Après la première guerre 4 CHAPITRE I - FONDEMENTS DE LA GESTION DES RESSOURCES HUMAINES mondiale, la pénurie de main d’œuvre et les difficultés à embaucher et fidéliser les salariés entrainent la généralisation des services du personnel dans toutes les grandes entreprises. C’est à ce moment qu’apparaît la fonction « personnel » dans l’entreprise. Dans un premier temps, son rôle était d’adapter les salariés aux emplois et à leur évolution. La dimension humaine se réduit à un simple facteur de production, le travail de l’individu étant considéré comme une marchandise soumise aux lois de l’échange économique du capitalisme. Les seules activités de cette fonction sont le recrutement, la paie, le règlement des conflits… La dimension humaine s’efface devant l’objectif prioritaire que constitue l’optimisation de la production. Ainsi, au début du 19ème siècle, c’est le concept d’Organisation Scientifique du Travail (OST), développé par Taylor, qui est le référentiel en matière d’organisation. La division, la rationalisation et le contrôle du travail sont au cœur du taylorisme. Le taylorisme déshumanise complètement le travail ; l’homme est réduit à la notion de « main-d’œuvre ». Cependant, dès l’application des méthodes de Taylor, divers problèmes humains sont apparus, déstabilisant les organisations : conflits, grèves ou encore absentéisme. Ces nombreux problèmes vont remettre en cause, peu à peu, la conception tayloriste du travail. Cette fonction va énormément évoluer durant la première moitié du vingtième siècle et ceci sous l’influence de nombreux facteurs : mouvements sociaux, progrès scientifiques et évolutions économiques. Au cours de cette période, la dimension sociale et humaine va apparaître et se développer peu à peu dans les organisations. L’école des relations humaines, un important courant de la sociologie du travail, va jouer un rôle majeur dans cette évolution. Entre 1930 et 1950, ce courant va réagir contre l’Organisation Scientifique du Travail en montrant ses limites et, surtout, en mettant en avant l’influence des facteurs 5 d’ambiance et de relations sociales dans l’entreprise sur la productivité et le rendement. Les travaux les plus connus sont notamment ceux de Elton Mayo, effectués aux Etats-Unis dans les années 30 à la Western Electric. Ces travaux vont contribuer à humaniser les relations de travail. On assiste à un développement de la fonction « personnel » qui se voit octroyer de nouvelles missions telles que l’hygiène et la sécurité, l’information, les relations sociales et aussi la formation. L’émergence et le développement du syndicalisme de masse durant la première moitié du XXème siècle va aussi fortement contribuer à faire évoluer la fonction vers un rôle plus humain et plus social. Entre 1960 et 1980, la fonction Ressources Humaines va encore considérablement évoluer sous l’influence de nombreux facteurs tels que l’accroissement de la législation du travail, le développement de l’informatique, les nouveaux logiciels dans le traitement de la paie… la modernisation, alors on commence à avoir des « spécialistes en RH » et leurs responsabilités deviennent plus « lourdes » avec le temps, et c’est la nécessité de s’adapter à un environnement changeant à qui on fait prendre conscience que si le personnel est une source de coût, c’est avant tout une ressource pour l’entreprise. On parle de « professionnalisation » de la fonction RH. Dans les années 70, 80, c’est l’explosion de la GRH avec la multiplication des DRH mettant en place des politiques adaptées à leurs ressources humaines et de se conformer à un nouvel environnement changeant sans cesse. 2- LES FACTEURS D’EVOLUTION Beaucoup de facteurs ont contribué à faire évoluer et transformer considérablement la manière de gérer les ressources humaines : mutations 6 technologiques, internationalisation de la concurrence, contexte économique instable, évolution des valeurs et des attentes individuelles, évolution de l’image de l’entreprise... Ces facteurs vont nous permettre de comprendre pourquoi le champ de responsabilité du directeur des Ressources Humaines s’est considérablement élargi. Comment ces facteurs ont poussé les entreprises à rendre plus important le rôle du responsable des Ressources Humaines ? L’internationalisation de la concurrence : Au cours des dernières années, les entreprises ont connu de profonds bouleversements dus à l’internationalisation de l’économie et des marchés. L'internationalisation du droit de la concurrence a pour objectif de répondre aux défis issus de la mondialisation des économies. Des fusions et acquisitions entre entreprises, de même ou de différentes activités, se sont multipliées. Dans une économie mondialisée, où la concurrence est internationale et vive, la réussite d’une opération de fusion ou d’acquisition dépend, pour une part importante, de la bonne gestion des ressources humaines. L’internationalisation de la concurrence exige que les entreprises mettent en place des indicateurs internationaux dans les domaines de la productivité, des coûts salariaux, du facteur humain dans l’entreprise. En raison de la mondialisation de l’économie, la dimension humaine se trouve placée au cœur de la stratégie de l’entreprise. Le responsable des ressources humaines est donc amené à jouer un rôle beaucoup plus important et stratégique dans l’organisation. L’internationalisation est donc, sans nul doute, un des facteurs importants de l’évolution de la fonction RH. La conjoncture économique 7 La conjoncture économique est un facteur intimement lié au marché de l’emploi. Comment les entreprises, face à une crise, gèrent leurs ressources humaines ? Les marchés sont devenus instables et la concurrence s'est accrue. L'entreprise a recours, pour faire face à cette conjoncture, à une main d'œuvre qualifiée et polyvalente. Par exemple, en période de forte croissance, les entreprises recrutent de nouveaux salariés pour répondre à la demande et, inversement, quand la conjoncture est à la baisse, les entreprises ne recrutent plus et licencient. Ainsi, l’étude de la uploads/Management/ cours-fondements-et-strategies-fonction-ressources-humaines-1.pdf