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1 Ecole Nationale de Commerce et de Gestion Partie I- La Rémunération, Définiti

1 Ecole Nationale de Commerce et de Gestion Partie I- La Rémunération, Définition et Contexte I- Définition de la rémunération : La rémunération consiste à payer une entité qui peut être une personne physique ou morale en contre partie d’un travail effectué ou d’un service rendu . Pour un salarié la rémunération peut comprendre un salaire fixe (salaire de base), un salaire variable ( primes,commissions),et les périphériques de la rémunération (mutuelle, prévoyance, retraite, formation, participation au bénéfice …) Les travailleurs non salariées (TNS) peuvent également toucher une rémunération qui n’est pas un salaire. La rémunération peut prendre differents noms suivant les professions concernés : honoraires, émoluments, etc… II- Le contenu de la rémunération : La rémunération comprend plus que le salaire . La rémunération globale comprend tous les éléments pécuniaires, qu’ils soient vérsés directement à l’employé sous forme de salaire ou indirectement par le paiement de primes ou de côtisations à des régimes de sécurité de revenu ou par le paiement, en tout ou en partie, de différents services offerts aux employés . La rémunération globale comprend aussi des éléments non pécunières , tel que le contenu du travail et el contexte du travail dont la valeur peut varier selon la perception de l’employé . a/ La rémunération extrinsèque : Directe :  rémunération fixe : selon l’emploi ou les compétences Exemple : salaire de base mensuel ou annuel 2 Ecole Nationale de Commerce et de Gestion  rémunération variable : selon la contribution individuelle ou collective Exemple : prime de rendement, bonus… Indirecte :  avantages sociaux : afin d’offrir aux employés et leur famille une sécurité financière et une meilleure qualité de vie. Exemple : assurance vie, régime de retraite, régimes gouvernementaux…  Le paiement des heures non travaillés : la rémunération pécuniaire s’applique généralement à un certain nombre d’heures .Or, il arrive souvent que le nombre d’heures pris en considération ne représente pas que des heures travaillés. Exemple : vacances annuelles, heures de repas, période de conditionnement physique…  services aux employés : cafétéria à prix réduits, possibilité d’acheter les produits et services de l’entreprise en bénéficiant d’un escompte, le remboursement des frais de scolarité, les frais de congés ou de colloques, une automobile, repas… b/ La rémunération intrinsèque : La rémunération est très subjective. C’est l’employé qui apprécie selon ses valeurs et ses objectifs personnels les différents avantages qu’il peut retirer de son travail, outre la rémunération pécuniaire. Ainsi, le contenu de la tâche, la reconnaissance et le soutien de son milieu, et les possibilités de croissance et d’épanouissement sont des facteurs très importants de la motivation au travail. La possibilité de travailler dans un milieu harmonieux sous la direction de gestionnaires compétents et équitables, un contexte de travail où les objectifs sont clairement définis et où les outils nécessaires à la réalisation des objectifs sont adéquats constituent d’autres éléments qui éliminent l’insatisfaction et les frustrations au travail. III- Les objectifs de la rémunération : a) Les objectifs sociaux Sous l’angle social, la rémunération doit prendre en compte les éléments suivants :  Equité interne : établir une classification et d'une échelle de salaires (une grille de salaires) le salaire devrait être établi en fonction de chacun des postes et non selon chacun des salariés  Récompense de la performance, du mérite : mise en œuvre et faire la différence entre l'individualisation des salaires (chacun aura ce qu’il méritera en dépendant de sa fonction, de sa responsabilité, de ses missions, de sa compétences et ses apports à la firme ce qui se traduit par des augmentations individuelles ou des commissions ou cadeaux) et la performance des équipes qui se récompense par une reconnaissance (voyages, centre de vacances, prime d’équipe) 3 Ecole Nationale de Commerce et de Gestion  Création d’un climat social : implication dans des négociations et réalisation des transactions ainsi que dans la prise des décisions  Gestion des carrières : mesure des capacités, analyse des potentiels  Prévention de discrimination : la rémunération doit être équitable au sein de l’organisation et aucune discrimination ne devrait exister à l’égard des minorités visibles (handicapés, étrangers), nouveaux recrutés, femmes... etc.  Motivation du personnel : une structure de rémunération motivante doit viser à établir un mécanisme de rétribution sous forme de promotions d’incitations et ou d’intéressement pour récompenser les salariés qui œuvrent dans le sens des objectifs de l’organisation. Respect de la législation: Toute structure de rémunération établie doit être gérée en respectant la législation établie par l’Etat, les contrats signés avec les syndicats ou autres, etc., par exemple le respect du salaire minimum. b) Les objectifs économiques Sous l’angle économique, la rémunération doit comporter les critères suivants :  Fidélisation des salariés occupant des postes clés : suivi d'enquêtes de salaires pour s'assurer de l'équité externe (en comparant les salaires proposés aux salaires proposés sur le marché du travail)  Recherche de la compétence : en offrant une rémunération comparable et même meilleure sur le marché du travail, il est possible d’attirer des personnes dont les qualifications permettront de maintenir, voire d’augmenter, les profits de l’organisation  Conservation de la performance : la rémunération qui satisfait les salariés, c’est à dire une rémunération comparable à celle offerte sur le marché du travail et répondant aux qualifications de chacun des salariés, contribue à concurrencer adéquatement les autres organisations de façon à conserver les salariés performants. (Compétitivité externe : attirer les meilleurs collaborateurs, retenir les plus performants d’entre eux)  Équilibre financier : éviter une progression trop rapide de la masse salarial, ou encore un mauvais recrutement qui pourrait engendrer une perte à la firme. c/ Les attentes des employeurs et des salariés 4 Ecole Nationale de Commerce et de Gestion La rémunération en général doit satisfaire et concilier deux catégories de besoins : ceux des travailleurs et ceux des employeurs. Elle doit permettre : Au salarié A l’employeur -la couverture des besoins matériels -la sécurité du revenu -l’équité : salaire correspond à sa qualification -la clarté : transparence du mode de calcul de la rémunération -la productivité du travail -la qualité du travail -la sécurité du travail -le climat social favorable dans l’entreprise -la motivation du personnel IV- Le processus de la rémunération : Phase I : la phase de conception 1) Identifier et définir le rôle des acteurs impliqués dans le processus Les acteurs : Il faut définir de façon précise tous les acteurs ainsi que leurs tâches et leurs rôles. Et cela pour avoir une vision détaillée sur : • Qui est impliqué dans la conception et la mise en œuvre de la politique de rémunération ? • Qui définit les principes directeurs et construit la politique de rémunération ? • Qui communique sur les principes et la politique de rémunération ? 5 Ecole Nationale de Commerce et de Gestion • Qui construit la grille des salaires ? • Qui propose une augmentation individuelle ? Est-ce que c’est une initiative laissée au salarié, ou une démarche proactive du supérieur hiérarchique ? • Qui décide d’accorder l’augmentation individuelle ? Qui fixe son montant ? • Qui décide de proposer et d’accorder une augmentation générale ? Qui fixe son montant ? Qui décide de sa répartition entre les salariés ? • Qui pilote le budget rémunération ? • Qui s’occupe, au quotidien, de la gestion des rémunérations ? 2) Définir une politique de rémunération et les moyens d’actions associés : Il faut définir les finalités de cette politique : • Acquérir et fidéliser les meilleures compétences • Fidéliser les salariés (tout court) • Développer certains types de compétences (par exemple : les compétences managériales) Il faut définir aussi quels seront les moyens d’actions à utiliser pour atteindre les objectifs de la politique de rémunération : Les moyens d’action possibles :  la grille de salaires : - peut valoriser certains postes/certaines fonctions - positionne l’organisation sur le marché des salaires - par catégorie de salariés : quels critères utiliser ? (les performances, les compétences, l’ancienneté, etc.) - des augmentations/primes récurrentes ou ponctuelles ? - à quel moment ?  des augmentations et/ou primes générales : - quelle fréquence ? - une augmentation/prime générale récurrente ou ponctuelle ? - quels critères utiliser ? (l’inflation, les résultats collectifs, etc.)  une diversification des éléments de la rémunération (prévoyance, mutuelle, avantages en nature, approche rétribution globale : ex : la formation très appréciée des expatriés) 3) Etudier le marché des salaires 6 Ecole Nationale de Commerce et de Gestion L’objectif de cette étape est de définir un positionnement propre de l’association par rapport aux structures de son secteur au niveau des salaires pratiqués afin de respecter le principe de compétitivité externe Et cela en répondant à la question suivante: « Pour un poste donné, est-ce que nous payons plus, moins ou pareil que les structures du même secteur ? et dans tous les cas, comment justifie-t-on ce positionnement ? ». 4) Choisir une méthode de classification des emplois et réaliser la classification Il est nécessaire de recourir à une méthode de classification des emplois si le nombre des emplois uploads/Management/ partie-i-la-remuneration-definition-et-contexte.pdf