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1 2 Remerciement Avant tout commencement, il paraît opportun de commencer ce ra

1 2 Remerciement Avant tout commencement, il paraît opportun de commencer ce rapport par remercier tous ceux qui ont contribué au succès de cette recherche professionnelle et qui nous ont aidés de près ou de loin lors de sa réalisation. Nous remercions tout d’abord Mme. NAIT YOUSSEF Malika Directrice des ressources humaines à Soread 2M qui nous a chaleureusement accueillis ainsi que les autres responsables RH qui nous ont confiés le temps nécessaire pour répondre minutieusement à notre guide d’entretien. Nous remercions également notre chère encadrante : Mme.MOKHLIS, qui nous a encadrés avec grande patience durant la réalisation de ce travail de fin de cours, ainsi qu’elle a généreusement partagé ses connaissances avec nous. , 3 SOMMAIRE INTRODUCTION…………………………………………………………...….4 Partie I : Revue de littérature……………..………………....……..………..…5 I. La notion de compétence……………………………………..……….....5 II. La gestion de compétences……………………………….……….......…7 III. Lien entre la performance et la gestion des compétences……………....14 - La notion de performance …………………………………..……..........14 - La compétence un facteur clé de la performance …………………….....15 - Compétence et performance………………………….....…..……..….....15 Partie II : Partie empirique ………….………….………...……….………....16 I. Méthodologie de recherche…………………………...……………......16 II. Les entreprises d’accueil…………………………………………...….17 III. Analyse des guides d’entretien …………………………………...........25 - Analyse par thème …………………………………………….………...26 IV. Synthèse et Recommandations………………………………..……......29 CONCLUSION………………………………………..…………………….....30 BIBLIOGRAPHIE ……………………...…………………………….........….31 LES ANNEXES…………………………………………………………….….34 4 INTRODUCTION Ce qui diffère l’entreprise la plus performante de celle qui ne l’est pas se sont avant tout les hommes, leur enthousiasme, leur créativité, tout le reste peut s’acheter s’apprendre ou se copier. La compétence est produite par un individu dans une situation professionnelle donnée et elle change dans le temps. Directement reliée à un contexte, elle s’observe en situation de travail, dans des mises en situation et doit être en relation avec un résultat à atteindre. Elle est une combinaison de ressources pour produire une performance au sein de l’entreprise. La gestion des compétences est un outil opérationnel de GRH qui vise à optimiser les performances et la compétitivité de l’entreprise. La compétence est devenue une véritable problématique, et l’exigence de la performance les plus accrues, est devenue alors un atout incontournable, par conséquent la question qui se pose est : Quel est l’impact de la gestion des compétences sur la performance des entreprises marocaines ? Pour répondre à la problématique ci-dessus on a effectué 5 interviews avec les différents Directeurs et responsables des ressources humaines, notre choix de ces entreprises s’est basé sur plusieurs critères premièrement leurs stratégies Rh diversifiées vu que ces entreprises englobent un gros nombre de personnel qui nécessite une gestion spécifique pour assurer le bon fonctionnement permanent ainsi que ses politiques qui se fondent globalement sur la motivation, la communication et le développement personnel. On a subdivisé le travail en deux grandes parties, une partie théorique qui nous a aidés à collecter les informations nécessaires, et une partie empirique pour concrétiser notre recherche. 5 PARTIE I : Revue de littérature I. La notion de compétence 1. Définition la notion de compétence a connu un grand succès dans des disciplines aussi diverses que la psychologie, l’ergonomie, les sciences de l’éducation et de la formation, la sociologie du travail, sans oublier bien sûr l’intérêt accru que lui porte la GRH, ainsi pour de nombreux auteurs, la notion de compétence est vue comme une nouvelle logique de la gestion des ressources humaines. Afin de clarifier cette notion de compétence, on peut faire référence à quelques définitions : Une compétence est un ensemble intégré et fonctionnel de savoir, savoir-faire, savoir être et savoir devenir qui permettront, face à une catégorie de situations, de s’adapter, de résoudre des problèmes et de réaliser des projets (Marc Romainville – Belgique). En ergonomie, une définition de la notion de « compétences » est donnée par Montmollin (1997) : « Ensembles stabilisés de savoirs et de savoir-faire, de conduites-types, de procédures-standards, de type de raisonnement, que l’on peut mettre en œuvre sans apprentissage nouveau. Les compétences sédimentent et structurent les acquis de l’histoire professionnelle ; elles permettent l’anticipation des phénomènes, l’implicite dans les instructions, la variabilité dans la tâche ». Selon AFNOR : Il s’agit d’un ensemble organisé de structures de conduites répondant à un environnement réel dans le cadre professionnel global. La compétence est ce qu’une personne met en œuvre lors de son activité professionnelle pour résoudre un problème réel dans son environnement professionnel total, c’est à dire ses enjeux, ses pressions, ses distorsions et ses anomalies Selon le dictionnaire étymologique du français, Le Robert, le terme compétent vient de competens, XIIIe siècle, participe présent de competere, « convenir, revenir » Deux sens sont attribués au mot compétence : - la légitimité d’une personne ou d’une instance, à décider ou à juger d’un fait (compétence d’un tribunal) ; - les capacités reconnues d’une personne en telle ou telle matière reliées aux connaissances acquises 6 De ces définitions on peut déduire que la compétence est l’ensemble des connaissances appliquées dans un contexte particulier comme l’exercice d’un métier par exemple. Et qui se compose de 3 éléments suivants : - un savoir, l’ensemble des connaissances - un savoir être, l’ensemble des attitudes comportementales - un savoir-faire, la capacité ... 2. Typologie de compétence a. La compétence individuelle La notion de compétence individuelle (CI) a connu depuis la fin des années 1980 un succès grandissant, elle est devenue l’un des termes clés de la GRH, mais la question qui se pose qu’est-ce que c’est la compétence individuelle ? La compétence individuelle peut être définie comme la combinaison d’un ensemble de connaissances, de savoir-faire et d’aptitudes qui dans un contexte donné, permettent d’aboutir à un niveau de performance attendu et validé, Donc on peut dire que la compétence individuelle est la capacité d’un individu à combiner un ensemble d’éléments et des outils qu’il a appris, Dans le but de mener à bien une activité professionnelle dans une situation donnée. b. La compétence collective La compétence collective apparaît progressivement dans le champ de la gestion au cours de la décennie 1990. Son émergence peut être corrélée à la prise de conscience de l’aspect essentiel de la coopération, notamment transversale, dans la performance (ex : Aoki, 1988 ou Veltz et Zarifian, 1993, 1994). Elle représente la compétence que possède une équipe et se caractérise par six attributs : une représentation commune, un référentiel commun, un langage partagé, une mémoire collective, un engagement, un but à atteindre. On peut la définir aussi comme le produit d'une coopération entre des compétences individuelles qui, combinées aux ressources propres à un contexte professionnel, génère un savoir agir collectif spécifique à une équipe au travail. 7 c. La compétence organisationnelle Les compétences organisationnelles sont alors décrites comme des ressources organisationnelles qui consistent dans une coordination de ressources à un niveau plus élémentaire (Grant, 1991), cette combinaison étant le résultat cumulé d’une série d’investissements réalisés sur une période donnée. Ici, les compétences sont fondamentalement liées à l’expérience accumulée dans le temps et dans l’espace et confèrent un différentiel fonctionnel à l’entreprise qui en est dépositaire. On peut la définir aussi comme une action collective, finalisée et intentionnelle qui combine des ressources et des compétences de niveaux plus élémentaires pour créer de la valeur, Ce type de compétences présente plusieurs caractéristiques qui sont les suivant : - elle est le résultat d’une mise en action combinée de ressources portée par des individus et des processus organisationnels - elle est un facteur stratégique de l’entreprise, le résultat d’une intention stratégique - elle est une combinaison de ressources, de compétences individuelles et collectives, et de capacités - elle est la réponse à un besoin de marché et est donc évaluée en termes de performance sur le marché. II. La gestion de compétences 1. Définition La Gestion des Compétences est un outil opérationnel de Gestion des Ressources Humaines (GRH) qui vise à optimiser les performances et la compétitivité de l'entreprise, Cette méthode permet de faire concorder les compétences dont l'entreprise a besoin et les compétences disponibles dans le Capital Humain de l'entreprise : savoir, savoir-faire et savoir-être individuel et collectif. On peut la définir aussi comme la manière dont une entreprise remarque, recrute et maintient le personnel avec les compétences dont l'entreprise a besoin pour progresser et réussir. 8 Pour réussir une gestion des compétences l’entreprise doit s'assurer qu'à tout moment qu’elle disposera des savoirs nécessaires à l'atteinte de ses objectifs. Mais pour faire elle doit: Identifier les compétences - Les compétences se trouvent à chaque niveau hiérarchique de l'entreprise, du front-Office à la direction. Ne négligez aucun poste, ni aucun domaine. Evaluer les besoins stratégiques - Evaluer d’abord les besoins stratégiques existants et futures en fonction des activités de votre entreprise.. Informez les salariés de l'évolution des compétences de votre entreprise - Informez les salariés sur l'évolution des compétences et des métiers. Communiquez sur les programmes en interne, modules de formation...disponibles pour acquérir ces compétences. Essayez dans un premier temps de doter vos salariés de compétences manquantes avant de vous tourner vers l'externe. Définir des méthodes d’évaluation - Déterminer des méthodes fiables d’évaluation des compétences et assurez-vous que les gens comprendront comment ils/elles seront évalué(e)s et comment les données seront utilisées pour le développement de leurs carrières. Mesurer uploads/Management/ pfc-gestion-des-competences-gp-5-docx.pdf