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( ) 088 Qu’est-ce que la cause réelle et sérieuse du licenciement ? SOMMAIRE Le

( ) 088 Qu’est-ce que la cause réelle et sérieuse du licenciement ? SOMMAIRE Le licenciement : la cause réelle et sérieuse : notions clés .............................................................................. 841 I - La notion de cause réelle et sérieuse : le motif du licenciement ............................................... 841 A) La nécessité d’une cause de licenciement ........................ 841 B) La cause réelle et sérieuse ................................................... 842 1/ Un motif de licenciement réel .................................................... 842 2/ Un motif de licenciement sérieux .............................................. 842 3/ Une cause légale ....................................................................... 842 C) Les limites au droit de licencier ........................................... 842 1/ Les limites légales ...................................................................... 842 2/ Les limites conventionnelles ...................................................... 842 II - La diversité de la notion de cause réelle et sérieuse .......................................................................... 843 A) La cause réelle et sérieuse liée à la personne du salarié : le licenciement pour motif personnel .................................. 843 1/ Le motif disciplinaire, cause réelle et sérieuse de licenciement ............................................................................... 843 2/ Le motif non disciplinaire, cause réelle et sérieuse de licenciement ............................................................................... 844 B) Le motif non inhérent à la personne du salarié : le licenciement économique ................................................. 845 1/ Le licenciement pour motif économique est celui effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié ............................................................ 845 2/ Le licenciement pour motif économique est celui effectué par un employeur correspondant à une suppression d’emploi ...................................................................................... 846 3/ Le licenciement pour motif économique est celui effectué par un employeur correspondant à une transformation d’emploi ...................................................................................... 846 4/ Le licenciement pour motif économique est celui effectué par un employeur pour une cause résultant de difficultés économiques ou d’une mutation technologique ...................... 846 III - Comment rapporter la preuve d’une cause réelle et sérieuse ? ....................................................... 847 A) La preuve du caractère réel et sérieux ............................... 847 1/ Les preuves recevables ............................................................. 847 2/ Les procédés clandestins ......................................................... 848 B) A quelles conditions ces preuves seront-elles recevables ? ............................................................................. 848 1/ Les obligations préalables à la mise en place par l’employeur d’outils de contrôle de l’activité des salariés ........................... 848 2/ Le contrôle judiciaire des modes de preuve du comportement fautif du salarié ........................................................................... 848 IV - Qui contrôle le caractère réel et sérieux du motif du licenciement ? ...................................... 848 A) Quand s’apprécie la cause réelle et sérieuse ? ................ 848 B) Le pouvoir du juge .................................................................. 848 1/ Le contenu du contrôle .............................................................. 848 2/ Le juge peut-il ordonner des mesures d’instruction ? ............. 849 C) Le pouvoir du juge : limites .................................................. 849 1/ L’incidence d’un contentieux pénal .......................................... 849 2/ L’incidence de l’avis de l’inspecteur du travail ........................ 849 V - Les sanctions en l’absence de motif réel et sérieux ............................................................................ 850 A) Le salarié est-il toujours recevable à contester le motif de son licenciement ? ............................................................ 850 Partie 11 La rupture du contrat de travail Chapitre 2 Le licenciement 840 TISSOT SOCIAL ENTREPRISE - 088 B) Absence de cause réelle et sérieuse et indemnisation ... 850 C) Quelles sont les sanctions applicables ? ........................... 850 1/ L’ancienneté du salarié .............................................................. 850 2/ La taille de l’entreprise ............................................................... 850 D) Quel est le contenu des sanctions ? ................................... 851 1/ Les entreprises de moins de 11 salariés : la réparation du préjudice subi ....................................................................... 851 2/ Les entreprises de plus de 11 salariés ..................................... 851 E) Les sanctions en cas d’irrégularité de procédure ............ 851 1/ L’ancienneté du salarié .............................................................. 852 2/ La taille de l’entreprise ............................................................... 852 F) Tableau récapitulatif des sanctions ..................................... 852 Le licenciement : la cause réelle et sérieuse : notions clés L’employeur peut rompre unilatéralement, c’est-à-dire de sa seule volonté, le contrat de travail en licenciant le salarié. Il doit alors invoquer un motif réel et sérieux pour justiﬁer sa décision. Ce motif peut être lié soit au comportement du salarié (licenciement pour motif personnel) soit à des circonstances extérieures (licenciement pour motif économique). La notion de cause réelle et sérieuse du licenciement recouvre deux types de justiﬁcation du licenciement. La première est liée au comportement personnel du salarié. Le salarié peut commettre une faute justiﬁant à titre de sanction un licenciement. Le salarié peut ne pas commettre de faute, mais une défaillance de ses aptitudes professionnelles peut rendre impossible le maintien de la relation de travail. La seconde est la conséquence de circonstances économiques entraînant des difficultés dans le fonctionnement de l’entreprise. La qualiﬁcation de licenciement économique est soumise au respect de 3 conditions cumulatives : • le motif ne doit pas être inhérent (c’est-à-dire lié) à la personne du salarié ; • le licenciement doit résulter d’une suppression ou transformation d’emploi ou d’une modiﬁcation substantielle (c’est-à-dire essentielle) du contrat de travail ; • ces suppressions ou modiﬁcations doivent être consécutives notamment à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques. L’employeur doit rapporter la preuve de la cause réelle et sérieuse du licenciement. Il doit justiﬁer d’un fait précis, objectif et contrôlable. Certains modes de preuve sont encadrés par la loi et la jurisprudence. Les dispositifs de contrôle doivent être portés, préalablement à leur mise en place, à la connaissance des salariés et garantir le respect de leurs libertés individuelles. Le juge se détermine en fonction des éléments apportés par les parties. Si un doute subsiste, il proﬁte au salarié. En cas de contestation, le juge apprécie le caractère réel et sérieux du motif invoqué. Le juge doit vériﬁer si les faits retenus par l’employeur dans la lettre de licenciement sont établis. Il apprécie si ces motifs sont suffisamment sérieux pour justiﬁer un licenciement. Le juge peut ordonner des mesures d’instruction pour s’informer et forger sa conviction. Dans l’hypothèse d’une procédure pénale concomitante à une instance prud’homale, le conseil de prud’hommes n’est pas tenu d’attendre la décision de la juridiction répressive avant de prendre position. Seule l’action civile en réparation du préjudice direct résultant de l’infraction pour laquelle le juge pénal a été saisi est suspendue. Les salariés titulaires d’un mandat représentatif bénéﬁcient d’une protection contre le licenciement. La rupture de leur contrat de travail est soumise à l’accord préalable de l’Inspection du travail. Le licenciement qui ne repose pas sur une cause réelle et sérieuse est un licenciement abusif, celui qui ne respecte pas les règles de procédure est qualiﬁé d’irrégulier. Le salarié victime de telles mesures pourra prétendre à des dommages-intérêts en réparation de son préjudice. Les indemnités seront calculées selon l’ancienneté du salarié et la taille de l’entreprise. En outre, en cas de licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, l’employeur peut être condamné à rembourser une partie des indemnités versées au salarié par l’ASSEDIC. C’est au juge qu’il appartient de prononcer ces sanctions. Certains salariés peuvent prétendre à une réintégration effective. Il s’agit principalement des personnes titulaires d’un mandat représentatif (délégué du personnel, membre du comité d’entreprise...). I - La notion de cause réelle et sérieuse : le motif du licenciement A) La nécessité d’une cause de licenciement Le licenciement caractérise la faculté qui est offerte à l’employeur de mettre ﬁn au contrat de travail. Juridiquement, il s’analyse comme une rupture unilatérale du contrat de travail à l’initiative de l’employeur. Pour être valable, le licenciement doit être fondé sur un motif. La législation impose que ce dernier soit à la fois réel et sérieux. Il existe 2 grandes catégories de motifs : - le motif personnel : la cause du licenciement est directement imputable à la personne du salarié ; - le motif économique : la cause du licenciement n’est pas imputable à la personne du salarié. Aucun texte ne déﬁnit précisément la cause réelle et sérieuse. Le salarié garde donc la possibilité de soumettre le motif du licenciement à l’appréciation et au contrôle du juge. La rupture de la période d’essai n’est pas un licenciement Pendant la période d’essai, chaque partie au contrat de travail est libre de rompre son engagement sans justiﬁer d’un motif. L’em- ployeur n’est pas tenu par les règles relatives au licenciement. 841 088 – Qu’est-ce que la cause réelle et sérieuse du licenciement ? Cette liberté est susceptible d’abus. Aussi, le juge a-t-il la possibilité de déclarer la rupture fautive. En effet la période d’essai étant destinée à permettre à l’employeur d’apprécier la valeur professionnelle du salarié, si la résiliation du contrat de travail au cours de la période d’essai a pour raison un motif non lié à la personne du salarié, cette ﬁn de période d’essai sera considérée comme abusive et ouvrira droit à indemnisation du salarié (Cass. soc., 20 novembre 2007, n° 06-41212). B) La cause réelle et sérieuse 1/ Un motif de licenciement réel Une cause réelle est une cause objective, qui trouve son origine soit dans le comportement du salarié, soit dans le contexte économique de l’entreprise. Un employeur ne peut donc pas licencier un salarié pour des faits qu’il n’a pas encore commis. Jurisprudence : aucune sanction disciplinaire ne peut être pronon- cée à titre préventif, même si le salarié a clairement manifesté son intention de ne pas respecter les directives de l’employeur (Cass. soc., 18 février 2004). C’est une cause objective qui doit reposer sur des faits existants et uploads/Management/ qu-x27-est-ce-que-la-cause-reelle-et-serieuse-de-licenciement.pdf