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BTS AGPME A3 – Chapitre 9 – Le recrutement et l’intégration du salarié 11 Ident

BTS AGPME A3 – Chapitre 9 – Le recrutement et l’intégration du salarié 11 Identification et formalisation du besoin Prospection / Communication Sélection des candidats Accueil et intégration 2. Recrutement du salarié Le recrutement répond à un besoin spécifique en personnel, mais constitue aussi le moyen par lequel l’organisation accroît ses compétences et s’enrichit de valeurs et d’expériences nouvelles. Un mauvais choix dans le recrutement peut avoir des conséquences préjudiciables sur les relations de travail et sur les résultats de l’entreprise. Ainsi, le processus de recrutement ne se limite pas aux procédures de sélection. Il implique plusieurs étapes qui vont de la définition précise du besoin à l’intégration du nouveau salarié dans l’entreprise. CONCEPTS CLES Processus de recrutement DEFINITIONS Assessement centers (ou centres d’évaluation) Méthodes d’évaluation des candidats sur la base de simulations, mises en situation, jeux de rôles. Marketing de recrutement Approche mettant au cœur du recrutement la communication, et en particulier l’image de l’entreprise en tant qu’employeur, dans le but d’obtenir un avantage sur les concurrents dans le recrutement des meilleurs profils. Sourcing (ou identification) Recherche de candidats correspondant aux profils ciblés. Tests de recrutement Exercices standardisés et validés sur un grand nombre de candidats afin d’en mesurer certaines aptitudes professionnelles ou vérifier des types de personnalité. PLAN DU CHAPITRE 1. Définition du besoin et décision de recrutement 1.1. La fiche de poste 1.2. Le profil de poste 2. La prospection 2.1. Le recrutement interne 2.2. Le choix des moyens de prospection 2.3. La communication de recrutement 2.4. La rédaction des annonces de recrutement et la réglementation relative aux offres d’emploi 3. Outils de sélection et choix du candidat 3.1. La présélection administrative : CV et lettre de motivation 3.2. L’entretien de recrutement 3.3. Les tests de recrutement 3.4. Prévention des discriminations et respect des libertés individuelles 4. Intégration du salarié et évaluation du coût du recrutement 4.2. Bien accueillir le nouveau salarié 4.3. La phase d’intégration 4.4. La période d’essai 4.5. Évaluation du coût du recrutement BTS AGPME A3 – Chapitre 9 – Le recrutement et l’intégration du salarié 12 1. Définition du besoin et décision de recrutement Le recrutement est le moyen par lequel l’entreprise répond à un besoin précis en personnel. (cas 2). La première étape consiste donc à identifier le besoin et à le formaliser à travers une fiche de poste ou de fonction, et une description du profil du candidat recherché. A. La fiche de poste Lorsqu’il s’agit de pourvoir un poste existant et devenu vacant, l’entreprise dispose déjà d’une fiche de poste, et cette étape peut ne pas être nécessaire. Il est toutefois fréquent, que des changements dans les responsabilités, dans les liaisons avec d’autres postes ou, dans les contraintes du poste, impliquent une actualisation de la fiche de poste. Cette description de poste donne donc l’occasion d’une réflexion sur l’organisation de l’emploi ou du service. (Document 1 et cas 1) Éléments constitutifs de la fiche de fonction Fiche de fonction • Intitulé du poste • Localisation géographique • Place dans la structure (Direction ou service auquel le poste est attaché, liaisons hiérarchiques avec d’autres postes) • Missions principales et responsabilités (finalité poursuivie, contribution aux objectifs de l’entreprise, responsabilités, résultats attendus) • Activités (activités principales nécessaires à l’accomplissement de la mission) et tâches (opérations concrètes permettant de réaliser ces activités) • Moyens matériels, techniques, financiers, humains mis à disposition • Contraintes spécifiques (horaires, déplacements…) • Conditions d’accès • Possibilités d’évolution vers d’autres postes • Autres conditions (type de contrats, caractéristiques de la rémunération…) Services : Commerciale Fonction : Assistant(e) commercial Responsable hiérarchique : M. Fernand HUCHON - Enregistrer les commandes arrivées par courrier, fax, e-mail ou téléphone sur le logiciel de gestion commerciale - Transfert des commandes au service logistique - Réception des bons de préparation de livraison du service logistique - Edition des bons de livraisons et factures puis transfert au service logistique - Classement des documents (BC, BL et facture) - Transfert des doubles des factures au service comptabilité - Suivi des problèmes liés aux commandes et livraisons - Réalisation de statistiques hebdomadaires et mensuelles B. Le profil de poste Le profil de poste présente les compétences requises pour la bonne tenue du poste et les principales exigences à l’égard du candidat recruté. (Cas 1) Éléments constitutifs du profil de poste Profil de poste • Compétences requises pour la bonne tenue du poste (savoirs, savoir-faire, savoir-être, aptitudes personnelles nécessaires à l’exercice des activités) • Formation, qualification (niveau, diplômes, certificats…) • Expérience (nombre de mois ou d’années dans le même poste, dans un poste voisin…) • Motivation (désir de perfectionnement, d'évolution, de responsabilité, de pouvoir…) • Autres : disponibilité, prétentions salariales… Services : Commerciale Fonction : Assistant(e) commercial Capacités/Besoins Age : > 20 ans Sexe : Indifférent Niveau d’étude : Bac + 2 Diplôme : DUT TC ou BTS Action co Expérience (année) : 2 ans impératif Savoir – faire Connaissance logiciels : Word ; Excel ; Gestion commerciale (obligatoire) Aptitude à rédiger Bonne Aptitude à à communiquer Excellente (contact clientèle) Facilité de contact. Calme, mesuré et tolérant pour régler les problèmes avec les clients Aptitude à organiser Bonne capacité à ranger, classer et à s’intégrer dans un processus sans introduire des problèmes dans les transferts de document et d’information Sens des responsabilités Doit être capable d’assumer les responsabilités liées à son poste sans les renvoyer sur les autres services Autonomie/Initiative Doit être capable de proposer des solutions en cas de problèmes en accord avec les autres services concernés Aptitude à travailler en équipe Excellente, Doit être capable de travailler dans une chaîne de production administrative en facilitant la communication BTS AGPME A3 – Chapitre 9 – Le recrutement et l’intégration du salarié 13 2. La prospection ou campagne de recrutement Le choix des moyens de prospection doit être adapté au secteur d’activité, aux compétences recherchées, au nombre de postes à pourvoir, ou bien encore au type de contrat. 2.1. Le recrutement interne L’entreprise peut d’abord choisir de privilégier le recrutement interne, par le biais des mutations et promotions. Moins coûteux, celui-ci est aussi une source importante de motivation pour l’ensemble du personnel et permet de fidéliser des salariés dont la bonne connaissance de l’entreprise (de ses valeurs, de sa culture, de ses marchés…) est un atout. Toutefois, dans bien des cas, l’entreprise ne peut trouver en interne les compétences dont elle a besoin. (document 2 et cas 2) 2.2. Le choix des moyens de prospection Lorsque l’entreprise décide de recruter à l’extérieur de l’établissement, elle dispose d’un large choix de moyens de prospection, qui présentent, chacun, différents avantages. • Les réseaux professionnels (Pôle emploi, APEC, cabinets de recrutement, agences d’intérim) peuvent participer à différentes phases du recrutement : analyse du besoin, définition du poste et du profil du candidat, conception et diffusion de l’annonce, présélection des candidats. • Les partenariats avec les organismes de formation (écoles, universités, associations d’anciens élèves…) sont adaptés au recrutement de jeunes diplômés. • Les annonces dans la presse ou par l’intermédiaire d’internet (utilisation de sites portails d’emplois, job boards, ou page recrutement du site de l’entreprise) participent aussi à la campagne de communication de l’entreprise. (document 3) • Les candidatures spontanées seront d’autant plus nombreuses et intéressantes que l’entreprise a une bonne image sur le marché du travail. • Les réseaux informels : relations professionnelles (dont CDD, stage, intérim…) ou personnelles. Entrent dans cette catégorie la cooptation, c’est-à-dire le recours à des candidatures présentées par des salariés en poste dans l’entreprise en contrepartie d’une prime lorsque la candidature se conclut par une embauche. S’ajoutent depuis peu les réseaux sociaux numériques qui se constituent par le biais d’internet tels que Linked In, Viadeo ou 6nergies. • L’événementiel de recrutement : organisation de journées de rencontres et de recrutement dans des stades, des théâtres… spots publicitaires dans les cinémas, affiches dans le métro invitant à des entretiens téléphoniques, émissions de téléréalité, jeux d’entreprise, rencontres dans les « univers virtuels » du type Second Life… 2.3. La communication de recrutement Dans un contexte où elles sont en concurrence pour recruter les meilleurs profils, les grandes entreprises ne cessent d’innover et développent une communication de recrutement centrée sur leur image d’employeur ou « marque employeur ». Cette communication relève du marketing de recrutement. Il ne s’agit plus de promouvoir l’entreprise en mettant en avant ses produits ou sa place sur le marché, mais son identité, son fonctionnement interne et sa politique de ressources humaines (opportunités de carrière, diversité des métiers, valeurs éthiques, culture d’entreprise…). Les principaux supports de cette communication sont les campagnes sur internet et l’organisation d’événements. (Document 4) 2.4. La rédaction des annonces de recrutement et la réglementation relative aux offres d’emploi La diffusion d’une offre d’emploi est le canal de recrutement le plus utilisé, et c’est aussi celui par lequel se réalise la majorité des recrutements.1 L’annonce reprend les informations essentielles de la fiche de poste et du profil de poste. (Cas 1) 1 En 2008, lors de leur dernier recrutement d’un cadre, 81 % des employeurs ont diffusé une offre d’emploi, dont 64% exclusivement par uploads/Management/ recrutement-examen.pdf