Remerciez-le!

Remerciez @Admin pour avoir partagé cet document gratuitement, de la manière la plus simple, en partageant sur les réseaux sociaux.

Tous droits réservés © Département des relations industrielles de l’Université

Tous droits réservés © Département des relations industrielles de l’Université Laval, 2019 Ce document est protégé par la loi sur le droit d’auteur. L’utilisation des services d’Érudit (y compris la reproduction) est assujettie à sa politique d’utilisation que vous pouvez consulter en ligne. https://apropos.erudit.org/fr/usagers/politique-dutilisation/ Cet article est diffusé et préservé par Érudit. Érudit est un consortium interuniversitaire sans but lucratif composé de l’Université de Montréal, l’Université Laval et l’Université du Québec à Montréal. Il a pour mission la promotion et la valorisation de la recherche. https://www.erudit.org/fr/ Document généré le 19 mars 2023 12:44 Relations industrielles / Industrial Relations Quand la perception des employeurs à l’égard des personnes immigrantes influence leurs pratiques de gestion de la diversité When Employer Perceptions of Immigrants Influence their Diversity Management Practices Cuando la percepción de los empleadores respecto a las personas inmigrantes influencian las prácticas de gestión de la diversidad Catherine Beaudry, Mélanie Gagnon et Andrée-Anne Deschênes Volume 74, numéro 4, automne 2019 URI : https://id.erudit.org/iderudit/1066830ar DOI : https://doi.org/10.7202/1066830ar Aller au sommaire du numéro Éditeur(s) Département des relations industrielles de l’Université Laval ISSN 0034-379X (imprimé) 1703-8138 (numérique) Découvrir la revue Citer cet article Beaudry, C., Gagnon, M. & Deschênes, A.-A. (2019). Quand la perception des employeurs à l’égard des personnes immigrantes influence leurs pratiques de gestion de la diversité. Relations industrielles / Industrial Relations, 74(4), 674–696. https://doi.org/10.7202/1066830ar Résumé de l'article Au Québec comme ailleurs dans le monde, certains groupes demeurent sous-représentés en emploi. Les personnes immigrantes récentes (PIR) font partie de ces groupes qui voient leur participation au marché du travail entravée par différentes barrières, alors qu’ils présentent un taux de chômage nettement plus élevé que les natifs. Cet article s’intéresse au lien entre les perceptions des employeurs à l’égard des PIR et les pratiques de gestion de la diversité contribuant à leur rétention. La démarche méthodologique s’appuie sur un devis exploratoire mixte, alors que 2 376 employeurs ont répondu à un questionnaire et que 87 ont participé à des groupes de discussion. Ces employeurs sont représentés par de propriétaires d’entreprise, des dirigeants, des gestionnaires, des directeurs ou des professionnels en gestion des ressources humaines de divers secteurs d’activité et d’entreprises de taille variée. Les résultats indiquent d’abord un relation positive significative entre les expériences d’embauches des PIR et les perceptions que les employeurs entretiennent à leur égard (r = 0,532, p < 0,01). En groupes de discussion, les participants évoquent l’évolution des perceptions selon la nature de l’expérience d’embauche, positive ou négative. Les résultats témoignent également de relations positives et significatives entre les perceptions et les pratiques de rétention, présentant des coefficients de corrélations de l’ordre de 0,185 à 0,390 (p < 0,01). La phase qualitative permet de constater que lorsque les employeurs perçoivent que les PIR concourent à la performance organisationnelle, ils sont davantage enclins à mettre en place des mesures de gestion de la diversité. Les bénéfices escomptés par les employeurs au regard de l’embauche des PIR modulent leur volonté à mettre en oeuvre diverses mesures de rétention. La gestion réactive de la diversité est alors constatée, quoique certains employeurs procèdent à une réflexion s’orientant vers la proactivité. 674 © Département des relations industrielles, Université Laval - ISSN 1703-8138 – RI/IR, 74-4, 2019, 674-696 Quand la perception des employeurs à l’égard des personnes immigrantes influence leurs pratiques de gestion de la diversité Catherine Beaudry, Mélanie Gagnon et Andrée-Anne Deschênes Cet article s’intéresse au lien entre les perceptions des employeurs à l’égard des personnes immigrantes récentes (PIR) et les pratiques de gestion de la diversité contribuant à leur rétention. La démarche méthodologique s’appuie sur un devis exploratoire mixte, 2 376 employeurs ayant répondu à un questionnaire et 87 ayant participé à des groupes de discussion. Les résultats indiquent d’abord un lien entre les expériences d’embauches des PIR et les perceptions des employeurs, puis une relation entre ces perceptions et les pratiques organisationnelles déployées. Les bénéfices escomptés par les employeurs au regard de l’embauche des PIR modulent leur volonté à mettre en œuvre diverses mesures de rétention. La gestion réactive de la diversité est alors constatée, quoique certains employeurs procèdent à une réflexion s’orientant vers la proactivité. Mots-clés : gestion de la diversité, personnes immigrantes récentes, percep- tions des employeurs, rétention organisationnelle. Introduction S’il est un sujet qui fait régulièrement les manchettes, c’est celui de la rareté de la main-d’œuvre dans certains secteurs d’activité et différentes régions au Québec. Cette situation s’explique par le contexte démographique qui combine les phénomènes du vieillissement de la population, de la baisse du taux de natalité (ISQ, 2017) et de la migration interrégionale (ISQ, 2019). Devant ces Catherine Beaudry, PhD, CRHA, professeure titulaire en gestion des ressources humaines, Département des sciences de la gestion, Campus de Lévis, Université du Québec à Rimouski (Catherine_beaudry@uqar.ca). Mélanie Gagnon, PhD, CRIA, professeure titulaire en gestion des ressources humaines, Département des sciences de la gestion, Campus de Lévis, Université du Québec à Rimouski (Melanie_gagnon@uqar.ca). Andrée-Anne Deschênes, PhD, CRHA, professeure en gestion des ressources humaines, Département des sciences de la gestion, Campus de Lévis, Université du Québec à Rimouski (Andree-anne_deschenes@uqar.ca). Remerciements : Cette recherche a été financée par le programme d’actions concertées, intitulé Attitudes et comportements des employeurs à l’égard de la diversité de la main-d’œuvre – Le cas des personnes immigrantes et des Autochtones, du ministère du Travail et de la Solidarité sociale, et par le Fonds de recherche du Québec – Société et culture. relations industrielles / industrial relations – 74-4, 2019 675 enjeux d’envergure, les employeurs de la province envisagent divers scénarios, dont le recours à la main-d’œuvre immigrante. Les données récentes laissent cependant entrevoir un fossé entre le discours économique et la réalité du marché du travail. À ce chapitre, au Québec comme ailleurs dans le monde, certains groupes demeurent sous-représentés en emploi. Les immigrants font partie de ces grou- pes qui voient leur participation au marché du travail entravée par différentes barrières. Ces derniers présentaient en 2017 un taux de chômage (8,7%) nette- ment plus élevé que les natifs (4,5%) (Statistique Canada, 2018). Les personnes issues de l’immigration récente (PIR), c’est-à-dire celles établies au Canada depuis cinq ans et moins, accèdent encore plus difficilement à un emploi, leur taux de chômage s’élevant à 15,8%. Si la nécessité de faire appel aux personnes immi- grantes pour relever les défis économiques actuels est fréquemment mentionnée dans l’actualité, certains employeurs soulignent les enjeux relatifs à leur intégra- tion en emploi et à leur rétention, ces dernières présentant un taux de roulement plus élevé que celles nées au pays (Halvorsen et al., 2015; Hofhuis et al., 2014). Le présent article a pour point de mire les pratiques organisationnelles de gestion de la diversité culturelle. Il s’intéresse notamment aux efforts déployés par les employeurs en ce sens, tout comme aux perceptions qu’ils entretiennent à l’égard des personnes immigrantes récentes (PIR) issues de tout type de migra- tion. Ces perceptions façonnent l’approche de gestion de la diversité adoptée dans les organisations et, par voie de conséquence, les mesures instaurées qui contribuent à l’intégration et à la rétention en emploi des personnes établies au Canada depuis 5 ans et moins. Il convient donc d’abord poser les jalons de ces approches de la gestion de la diversité afin de s’attarder ensuite à son rôle en matière de rétention organisationnelle. La gestion de la diversité : une réalité aux multiples visages La gestion de la diversité, c’est-à-dire d’une main-d’œuvre hétérogène dont les caractéristiques s’avèrent différentes, sans toutefois nier les similitudes (Thomas, 2004), s’appréhende de diverses manières selon l’approche préco- nisée. Trois d’entre elles retiennent plus fréquemment l’attention (Thomas et Ely, 1996). La perspective de la justice sociale et de la lutte contre les discriminations vise l’égalité de traitement et des chances en emploi (Haas et Shimada, 2014; Barel et Frémaux, 2013), sans égards aux caractéristiques personnelles (Syed et Kramar, 2009). Considérée comme l’ancrage dominant pour comprendre la di- versité (Thomas et Ely, 1996), elle se focalise sur les moyens déployés pour freiner 676 relations industrielles / industrial relations – 74-4, 2019 l’exclusion des employés appartenant à certains groupes sous-représentés ou vul- nérables sur le marché du travail. Épousant la logique juridique, il s’agit dès lors de se doter d’un cadre légal ou de politiques publiques appelant les organisations à réviser leurs pratiques de gestion des ressources humaines (Haas et Shimada, 2014) de manière à endiguer toute forme de discrimination envers des groupes ciblés (Syed et Kramar, 2009). Cette conception réactive de la gestion de la diversité prend appui sur les obli- gations légales des employeurs et des syndicats, ceux-ci étant responsables des solutions à implanter. Si la loi évoque l’interdiction de discrimination, elle occulte la manière de l’enrayer, voire de la prévenir (Beaudry et Gagnon, 2019; Smith, 2014). Sans repères précis sur les pratiques à initier, les employeurs se tournent alors vers une réponse rationnelle pour se conformer au cadre légal, cadre d’une complexité avérée, tout en préservant leur droit de gérance (Edelman et Talesh, 2011). Les pratiques prennent donc la forme de mesures au cas par cas, adop- tées lorsque la discrimination est portée à l’attention de uploads/Management/ relations-industrielles-industrial-relations-catherine-beaudry-melanie-gagnon-et-andree-anne-deschenes.pdf