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CM3 – 04/11 – INTRODUCTION A LA GESTION - RH Sommaire : - Avant-propos – Rappel

CM3 – 04/11 – INTRODUCTION A LA GESTION - RH Sommaire : - Avant-propos – Rappel. - Sources d’information. - Définitions et typologies générales des RH. - Missions des RH. - Histoires et tendances des RH. - Entrainement au QCM. Définitions et typologies générales des RH. - Administration du personnel. - Affaires sociales. - Relations sociales. - Gestion des personnes/du personnel. - Gestion des relations/ressources humaines. - Développement social/humain. - Staffing. La gestion des ressources humaines : C’est l’ensemble des activités qui permettent à une organisation de disposer des ressources humaines correspondant à ses besoins en quantité (effectif) et en qualité (compétences). Les fondamentaux de la fonction : Ce sont le développement et la mobilisation de tous les talents en ligne avec les objectifs de l’organisation. La seconde définition montre d‘avantage de réciprocité entre les salariés et l’organisation. La fonction est valable pour l’entreprise toute entière. Ressources est synonyme de : Possibilité, énergie, moyen de faire. La gestion des ressources humaines et une fonction qui a quarte grandes missions, qui sert les intérêts de l’organisation et de son personnel, au présent et pour le futur. 1. (Se) PROJETER en proposant des renseignements et des orientations. 2. ADMINISTRER en traitant des aspects législatifs. 3. CHANGER en permettant l’apprentissage et les améliorations. 4. (Se) MOBILISER en favorisant l’investissement des énergies humaines. 1 CM3 – 04/11 – INTRODUCTION A LA GESTION - RH 1. PROJETER. - Veilles : Étude permanente. - Études interne et externe exploitable pour les RH : Age des personnes, expériences, rémunération, besoin et désir, comportement + ou -, carrière prévisionnelle (=avenir professionnel prévu/anticipé). - Tableaux de bord document : De synthèse synoptique, qui facilite la visualisation d’indicateurs.  Qualitatifs  tache que doit accomplir une personne dans le cadre de sa fonction/de son cadre de travail.  Quantitatifs  Niveau de productivité et de qualité du travail accompli (notion de nombre).  Financiers -> Entrée et sortie d’argent qu’un collaborateur génère. - GEPEC – Gestion Prévisionnelle des Emplois et des compétences. Réalise des études et des veilles en utilisant des bases de données. En collaboration avec tous les services de l’entreprise mais surtout avec le service marketing. L’entreprise doit savoir de quelle compétence à-t-elle besoin pour produire ce qui se vendra. - Organigramme : Représentation graphique des liens hiérachico-fonctionels entre les managers et les subordonnés. - Méthodes/procédures générales : Règles de communication entre les différentes catégories de personnel, pour information/opinion/action/ordre de faire. - Valeurs/éthique/déontologie : Ce sont des principes et règles de bonne conduite (Par exemple la franchise bienveillante, dire à son interlocuteur ce qui semble être important avec tact et de manière courtoise). 2 CM3 – 04/11 – INTRODUCTION A LA GESTION - RH - Le rapport RSE ou Bilan Social : Le rapport RSE est un document qui est axé à la fois sur le pilier social et sur le pilier environnemental du développement durable alors que le bilan social est axé essentiellement sur le pilier social du développement durable. Trois grands piliers : Financier, social, écologique. Performance d’intérêt général appelé aussi « 3 bottom lines » -UK. - Communication institutionnelle : Valorise l’ensemble et l’intégralité de l’entreprise, contrairement aux communications spécifiques qui se focalisent sur un produit/service. 2. ADMINISTRER. - Aménagement du temps de travail qui permet de la flexibilité et la souplesse de l’emploi. On observe trois catégories principales :  Le temps partiel (ex : travail à mi-temps).  Le temps variable (ex : certains jours le matin et d’autres l’après- midi).  Le temps annualisable (ex : lissé sur l’année on travaille plus en été que ne hiver ou l’inverse). - Rémunération-paie : Il existe un SMIC – Salaire Minimum Interprofessionnel de Croissance qui est de 1500€ bruts pour 35h. - Congés, retards, repos, absentéisme, turnover : La turnover s’observe dans deux contextes : Financier (CA) et RH (Départ de personnel). - Contrats, règlements, contentieux, discipline : Il existe différents types de contrats.  CDI : Contrat à durée indéterminée.  CDD : Contrats à durée déterminée.  Contrat de travail intérim : Contrats tripartie – Agence – Employé – Entreprise. L’agence d’intérim facture une prestation à l’entreprise.  Alternance : École/entreprise comme Floflo . Liens entre ces contrats : Flexibilité et sécurité de l’emploi -> concept de flexisécurité. Flexibilité de l’emploi dans l’intérêt de l’employeur et d’un autre coté la sécurité de l’emploi. - Démission, licenciement, rupture, retraite. o La démission est le départ de l’entreprise voulu par l’employé. o Le licenciement lui est voulu par l’employeur. o La rupture conventionnelle qui est un accord entre les deux parties. o La retraite c’est le départ d’un employé en fin de carrière. - Instances représentatives du personnel : Ils comprennent les délégués du personnel, les délégués syndicaux. Ce sont les représentant de personnels ils sont difficilement licenciables car impliqués et « preneurs de risques ». Le comité social économique CSE (+ 11 salariés avec des représentants du personnel) doit être consulté par le dirigeant de l’entreprise avant de prendre 3 CM3 – 04/11 – INTRODUCTION A LA GESTION - RH des décisions qui peuvent impliquer des licenciements ou des dégradations des conditions de travail. Il dispose de ressources en temps, en argent et en matériel pour améliorer les conditions. 3. CHANGER. - Diversification des démo-psycho-socio-culturelle : Avoir une diversité des talents donc des profils qui adoptent des valeurs et des objectifs supérieurs communs. Unis dans la diversité avec des valeurs communes et avec des objectifs supérieurs communs. On a besoin d’une intelligence collective diverse et variée. - Révisions des métiers/postes/fonctions/tâches : Redéfinir les fonctions, les métiers, les postes et les taches de manière régulière car l’environnement change. Ou bien pour changer l’environnement. Revoir ce que chacun doit faire. - Évaluation des performances-Bilan de compétences : Il y a deux types de compétences :  Soft Skills : Compétences humaines de réflexion, de comportement de communication interpersonnelles – Des « savoirs penser » et des « savoirs être » qui sont des connaissances transversales et donc polyvalentes. Créativité, gestion du temps, expression écrite et orale, mais aussi l’empathie.  Hard Skills : Compétences et « savoirs faire » spécifiques à certains métiers, à certains postes, certaines tâches. - Apprentissage/Formation-coaching-dev personnel : Du conseil et de l’accompagnent individualiser, la personne peut être conseillée sur la durée ou une seule fois mais toujours personnellement. L’apprentissage de soft skills. - Employabilité-Validation des Acquis et Expériences : L’attractivité d’un professionnel sur le marché de l’emploi en d’autres termes c’est la capacité d’un professionnel à être employé aujourd’hui et surtout demain. VAE = L’équivalence d’un diplôme qui est obtenu par un professionnel après avoir constitué un dossier hyper-détaillé au sujet de son parcours professionnel écoulé. Ce dossier est jugé ensuite favorablement par un jury. - Carrières/Mobilité-Promotion-Reclassement-Reconversion : Changement de poste soit hiérarchique, soit fonctionnel, soit géographique. C’est un changement de poste vertical/horizontal/local. Une promotion est une mobilité interne qui est généralement voulue par l’employé. Le reclassement c’est une mobilité qui est généralement non voulu par l’employé = En interne : Lors d’un retour après accident ou maladie. En externe : lord d’un licenciement économique. Une mobilité relativement radicale : L’apprentissage d’un nouveau métier. 4 CM3 – 04/11 – INTRODUCTION A LA GESTION - RH - Recrutement/Embauche des talents/profils : Embauche de profils différents mais adaptés. 4. MOBILISER - Communication de marque employeur : Communication institutionnelle vis à vis des employés de l’entreprise (Potentiels ou actifs). Elle les considère comme s’il s’agissait de clients ou de prospects pour les motiver, pour les faire adhérer à un projet, pour les impliquer (les faire participer), pour les satisfaire, pour les fidéliser (éviter un départ) mais aussi pour les attirer dans l’entreprise. - Motivation-Adhésion-Satisfaction-Implication-Fidélisation : Définis préalablement. - Qualité de vie/bien-être social(e) : L’hygiène, la sécurité, les conditions de travail. Mais aussi les aspects moraux, intellectuels, relationnels de la vie en entreprise. - Assistance/service social : Aide financière et psychologique aux personnes ne difficulté. - Non-discrimination/équité : Seul jugement sur les compétences des personnes et leurs performances. Un jugement juste. - Climat social/ambiance-conflit-négociation-dialogue : Un climat propice au dialogue et au travail. - Leadership-Communication descendante-ascendante : C’est la capacité d’un manager a mobiliser ses équipes par sa personnalité exemplaire et fascinante. Elle se perçoit lors de communications descendantes (= le M. s’exprime) et ascendantes (= les E. s’expriment). Lors de communications ascendantes le manger est à l’écoute et doit faire preuve d’empathie. 5 CM3 – 04/11 – INTRODUCTION A LA GESTION - RH Missions des ressources humaines. Focus sur les théories de la satisfaction des besoins/motivations. 1er niveau : - Besoins physiologiques vitaux (24h) : Manger, boire, respirer sans agression extérieure majeure. - Besoins de sécurité (besoins vitaux dans la durée) : Ils amènent la pérennité. Disposer d’un logement, avoir une rentrée d’argent. 2ème niveau : - Besoin d’appartenance et d’affection. - Besoins d’estime « sociale » : Besoin de différentiation et de reconnaissance. 3ème niveau : - Besoin d’actualisation de soi : Un niveau qui se réfère au soft skills. Donner un sens à ma vie. 6 CM3 – 04/11 – INTRODUCTION uploads/Management/ introduction-a-la-gestion-rh.pdf