Résumé sur la « Gestion des ressources humaines » Les enjeux de la GRH sont trè
Résumé sur la « Gestion des ressources humaines » Les enjeux de la GRH sont très importants et la fonction se situe au cœur des préoccupations des dirigeants, elle joue un rôle primordial dans l’entreprise car une bonne pratique de la GRH pourrait donner une meilleure efficacité de travail des employés et renforcer ainsi la position de l’entreprise sur le marché. I. Gestion des ressources humaines : 1. Définition : D’après Alain Meignant l’objectif essentiel de la GRH est de « disposer à temps, en effectifs suffisants et en permanence des personnes compétentes et motivées pour effectuer le travail nécessaire en le mettant en situation de valoriser leur talent avec un niveau élevé de performances et de qualité, et ceci dans le climat social le plus favorable possible ». 2. Evolution de la GRH dans l’entreprise : L’évolution des cadres dans la fonction personnelle peut se résumer de la manière suivante : De 1870 à 1918 : il n’existe que quelques services spécialisés dans la fonction personnelle. Il s’agit essentiellement des centres d’apprentissage et des centres d’embauche et les activités sociales ne sont traitées que localement De 1945 à 1960 : la complexité de la réglementation impose la naissance de ce que l’on appelait à l’époque la fonction personnelle. De 1960 à 1975 : la fonction personnelle s’étend progressivement à la gestion des relations sociales.. On commence peu à peu à parler des ressources humaines. De 1975 à 1985 : c’est la période des gestionnaires. La période actuelle se caractérise par la nécessité de considérer le personnel comme une ressource qu’il s’agit d’optimiser et non plus comme autre fois comme un simple coût qu’il s’agit de minimiser. 3. Le rôle, et les objectifs de la direction des ressources humaines dans l’entreprise : Le rôle de la direction des RH : La finalité de la GRH est d’assurer une bonne adéquation entre les moyens humains et les besoins de l’organisation : adéquation en effectifs, en compétences et mises en place en temps voulu. La GRH s’attache également à créer les conditions de motivation et d’implication du personnel. Elle contribue à satisfaire les aspirations des salariés dans leur travail ainsi que l’ensemble des parties prenantes de l’organisation. Elle assure la prise en compte du facteur humain dans l’Entreprise en associant progrès économique et progrès social. Les objectifs de la direction des ressources humaines dans l’entreprise : II. Les domaines de la gestion des ressources humaines : 1. Le recrutement : Le recrutement se définit comme la « meilleure adéquation possible » entre un poste et une personne. Recruter permet de positionner « la bonne personne à la bonne place au bon moment ». Le processus de recrutement est présenté comme suite : 1. Détermination des besoins : Cette phase consiste à : Déterminer les besoins internes en personnels en fonction des départs, des mutations ou de la croissance de l’entreprise. Identifier le profil de poste : qui est l’ensemble des qualifications nécessaires (niveau de connaissances générales ; compétences techniques ; expériences) pour occuper le poste. 2. La phase de prospection : La prospection interne : est la pratique (test ou autre méthodes de sélection) par laquelle l’entreprise procède au choix d’une personne pour occuper un poste en son sein. Les moyens de prospection interne sont : les annonces presse, sites internet spécialisés, sites internet de l’entreprise et finalement l’affichage. La prospection externe : Les voies d’annonce du recrutement externe sont généralement les moyens de communication de masse : l’Internet, les journaux, la radio, les affichages, etc. Les moyens de recrutement externe sont : candidature spontanée, bureaux de recrutement (ANAPEC), les salons de recrutement et les stages et INTERIM. 3. La phase de sélection : 3.1. La présélection administrative : CV et lettre de motivation Pour faciliter la suite des épreuves de sélection, l’entreprise ne retient à ce stade que les candidatures correspondant précisément au profil défini. Ainsi, l’analyse des CV (curriculum vitae) et lettres de motivation permet de réaliser un premier « tri » à l’issue duquel moins d’une dizaine de candidatures pour un poste est généralement retenue pour poursuivre la sélection. 3.2. L’entretien de recrutement : L’entretien individuel est généralement la deuxième étape de la sélection. Il autorise une première prise de contact, permet de vérifier les informations présentées dans le CV, mais surtout d’évaluer la motivation et certains savoir-être du candidat (critères de sélection prédominants). 4. La phase d’intégration : Après la sélection, la décision de l’embauche est concrétisée par une lettre d’engagement adressée à la personne recrutée. L’intégration de la personne recrutée dans l’entreprise dépend de la qualité d’accueil et l’efficacité de la période d’essai. La nouvelle recrue doit au cours de cette période s’intégrer dans l’entreprise c'est-à-dire adapter son comportement aux altitudes et méthodes de travail de l’entreprise et connaître son environnement professionnel. 2. La formation : La formation est aujourd’hui regardée comme un investissement qui permet à l’entreprise de se développer sur de nouveaux marchés et d’utiliser de nouvelles technologies, en un mot la formation est un moyen de répondre aux objectifs stratégiques de développement. Les modalités de la formation sont : La formation initiale: C’est la formation acquise avant l’entrée dans la vie active ; La formation en alternance : C’est la formation initiale accompagnée d’un stage ; La formation continue : C’est l’ensemble des actions de formation poursuivies par les salaries au cours de la vie professionnelle. Le plan de formation : Le plan de formation est l’expression concrète de la politique de formation d’une entreprise, il résume l’ensemble des objectifs et des moyens associés, dans un horizon donné, propres à assurer la valorisation des compétences et le développement de l’entreprise. Les étapes de l’élaboration et de la mise en œuvre du plan de formation se présentent comme suit: Etape 1 : Déterminer l’offre de formation ; Etape 2 : Evaluer les ressources ; Etape 3 : Elaborer votre formation DAFA ; Etape 4 : Gérer les inscriptions ; Etape 5 : Evaluer les participants. La réalisation de la formation : Formation interne : L’entreprise met en place elle-même son action pédagogique (par exemple, formations très spécialisées et spécifiques à l’entreprise) Formation externe : L’entreprise fait appel à un organisme extérieur de formation, souvent plus onéreuse, la formation externe apporte un « regard neuf » aux salariés de l’entreprise et permet d’échanger des idées entre salariés d’entreprises différentes. Le e-learning : C’est une formation à distance qui utilise les nouvelles technologies d’information et de communication (NTIC). 3. Gestion de carrière : La définition classique de la gestion des carrières est l'ensemble de règles de gestion permettant d'organiser la progression verticale et horizontale. Plus globalement, il s'agit de la mobilité. Modèles de gestion de carrière : Selon Joseph PIERRE, le modèle classique ou statutaire : l'individu est lié à l'organisation à travers un contrat psychologique. Le second modèle, le modèle marchand, est axé sur la notion de concurrence. Selon Nigel NICHOLSON, Le système du capital humain, basé en priorité sur le potentiel des individus. Les chaînes de vacance : ici le marché interne est livré à lui-même et principalement activé par les départs. Les castes : l'accès aux emplois et à certains postes est subordonné à un mécanisme de l'ordre de la cooptation. La mobilité du travailleur est fonction de la grandeur de son portefeuille relationnel au sein de l'entreprise ; Le système politique : il est régulé par la stratégie de l'acteur. C'est un environnement marqué par des luttes explicites et/ou implicites entre salariés. Le système mécaniste : il correspond au système bureaucratique classique qui accorde une place prépondérante à l'âge et à l'ancienneté, considérant qu'avec le temps et les expériences, les individus ne peuvent qu'acquérir des compétences et de l'expertise. Les outils de gestion de carrière : Bilan des compétences : Rédiger un bilan de compétences est un moyen valorisant pour mieux se connaître, se faire connaître et se faire reconnaître. Les 3 phases de bilan de compétences : Phase I : Établissement de la relation et identification de la demande Phase II : Exploration Phase III : Élaboration du plan d’action 4. La rémunération : Rémunérer ne signifie plus seulement payer, mais aussi attirer, motiver, retenir les salariés performants dont la fidélisation est indispensable à la réussite de l’entreprise. La rémunération devient une composante essentielle et reconnue de la stratégie ressources humaines. Le contenu de rémunération : La rémunération extrinsèque : Directe : rémunération fixe : selon l’emploi ou les compétences rémunération variable : selon la contribution individuelle ou collective Indirecte : avantages sociaux : afin d’offrir aux employés et leur famille une sécurité financière et une meilleure qualité de vie. Le paiement des heures non travaillés : la rémunération pécuniaire s’applique généralement à un certain nombre d’heures. Les services aux employés : cafétéria à prix réduits, possibilité d’acheter les produits et services de l’entreprise en bénéficiant d’un escompte… La rémunération intrinsèque : C’est l’employé uploads/Management/ resume-sur-la-gestion-des-ressources-humaines.pdf
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- Publié le Jui 03, 2021
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