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See discussions, stats, and author profiles for this publication at: https://www.researchgate.net/publication/275871421 Dynamique culturelle dans le cas d'une fusion. Et si faire évoluer sa culture était possible ? Article in French journal Revue Francaise de Gestion · September 2010 DOI: 10.3166/rfg.206.65-83 CITATIONS 7 3 authors: Bénédicte Aldebert Aix-Marseille Université 36 PUBLICATIONS 394 CITATIONS SEE PROFILE READS 436 Olivier Meier University of Paris-Est 177 PUBLICATIONS 666 CITATIONS SEE PROFILE Audrey Missonier Montpellier Business School 43 PUBLICATIONS 196 CITATIONS SEE PROFILE Some of the authors of this publication are also working on these related projects: Factors associated with high growth start-up View project Accelerating the second phase of startup growth: the role of indirect capabilities View project All content following this page was uploaded by Olivier Meier on 25 October 2016. The user has requested enhancement of the downloaded file. Document téléchargé depuis www.cairn.info - - - 86.246.51.215 - 25/10/2016 16h28. © Lavoisier DYNAMIQUE CULTURELLE DANS LE CAS D'UNE FUSION Et si faire évoluer sa culture était possible ? Bénédicte Aldebert, Olivier Meier, Audrey Missonier Lavoisier | « Revue française de gestion » 2010/7 n° 206 | pages 65 à 83 ISSN 0338-4551 ISBN 9782746231658 Article disponible en ligne à l'adresse : -------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- http://www.cairn.info/revue-francaise-de-gestion-2010-7-page-65.htm -------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- Pour citer cet article : -------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- Bénédicte Aldebert et al., « Dynamique culturelle dans le cas d'une fusion. Et si faire évoluer sa culture était possible ? », Revue française de gestion 2010/7 (n° 206), p. 65-83. -------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- Distribution électronique Cairn.info pour Lavoisier. © Lavoisier. Tous droits réservés pour tous pays. La reproduction ou représentation de cet article, notamment par photocopie, n'est autorisée que dans les limites des conditions générales d'utilisation du site ou, le cas échéant, des conditions générales de la licence souscrite par votre établissement. Toute autre reproduction ou représentation, en tout ou partie, sous quelque forme et de quelque manière que ce soit, est interdite sauf accord préalable et écrit de l'éditeur, en dehors des cas prévus par la législation en vigueur en France. Il est précisé que son stockage dans une base de données est également interdit. Document téléchargé depuis www.cairn.info - - - 86.246.51.215 - 25/10/2016 16h28. © Lavoisier FUSIONS ET ACQUISITIONS BÉNÉDICTE ALDEBERT Université de Toulouse, LERASS OLIVIER MEIER Université de Paris Est, IRG AUDREY MISSONIER ESC Montpellier, CEROM Dynamique culturelle dans le cas d’une fusion Et si faire évoluer sa culture était possible? Cet article cherche à comprendre, à partir d’une analyse dynamique d’un rapprochement interentreprise, comment et pour quelles raisons des managers ont pu faire évoluer la culture de leur organisation dans le cadre d’une opération de rapprochement. L’étude qualitative, de nature exploratoire conduite en temps réel sur un cas unique de rapprochement interorganisationnel entre deux sociétés (Médiamétrie et eStat), nous révèle que le changement réel et profond d’une culture est possible, dès lors que l’évolution du marché tend à remettre en cause le paradigme stratégique des entreprises, c’est-à-dire, leurs légitimités institutionnelle et économique et par voie de conséquence, leur survie à moyen/long terme. DOI:10.3166/RFG.206.65-83 © 2010 Lavoisier, Paris L Document téléchargé depuis www.cairn.info - - - 86.246.51.215 - 25/10/2016 16h28. © Lavoisier 66 Revue française de gestion – N° 206/2010 e développement des stratégies d’in- terdépendance entre entreprises constitue l’un des phénomènes caractéristiques de l’évolution économique contemporaine et fournit un thème de recherche majeur aux gestionnaires. En effet, la survie des organisations est condi-tionnée par la nécessaire adaptation des entreprises à l’environnement. Afin d’y répondre, certaines sociétés sont incitées à rechercher des partenaires auprès desquels elles peuvent obtenir des compétences clés et des actifs incorporels indispensables à la création de valeur (Finkelstein et Haleblian, 2002; Sullivan et Sullivan, 2000). Dans le même temps, l’organisation recomposée doit faire face à un déﬁ de taille, trop sou- vent sous-estimé par les dirigeants des sociétés concernées: veiller à ce que les comportements, les actions et la manière de entreprise, comment et pour quelles raisons des managers ont pu faire évoluer la culture de leur organisation. L’apport principal de cette recherche est de montrer que les acteurs d’une entreprise ne peuvent faire évoluer rationnellement leur culture organisationnelle. En effet, le chan- gement réel et profond d’une culture est possible, dès lors que l’évolution du marché tend à remettre en cause le paradigme stra-tégique des entreprises, c’est-à-dire, leurs légitimités institutionnelle et économique et par voie de conséquence, leur survie à moyen terme. Dans une première partie, le cadre concep- tuel de l’étude est présenté autour de deux approches. La première, délibérément sta- tique, propose une grille d’analyse permet- tant d’identiﬁer, de façon pragmatique et explicite, les éléments constitutifs d’une penser des nouveaux acteurs en présence, culture organisationnelle. La seconde conduisent le collectif à atteindre des objec-tifs stratégiques à l’origine du rapproche-ment (Barkema et Schijven, 2008; Cording approche, plus dynamique, se concentre sur les résultats des travaux menés autour du concept de processus d’intégration cultu- et al., 2008). Selon cette logique, les diri- relle post-fusion. La deuxième partie geants doivent en particulier veiller à ce que la culture organisationnelle du nouvel ensemble s’apparente à une ressource utile pour accomplir efficacement les déﬁs de la nouvelle organisation (Laamanen et Keil, 2008; Thévenet, 1993). Néanmoins, face à cette nécessité, un pro- blème majeur subsiste. Comme le souligne Rojot (2003), si le concept de culture orga- nisationnelle suscite l’attention et la discus- sion, ce dernier demeure un concept diffi- cile à apprécier et à exploiter dans une optique managériale d’autant plus qu’une culture est propre à une organisation. Tenant compte de ces éléments, cet article cherche à comprendre, à partir d’une ana- lyse approfondie d’un rapprochement inter- expose la méthodologie suivie. La troisième restitue un cas réel d’évolution de culture organisationnelle entre les sociétés eStat et Médiamétrie. Enﬁn, la dernière partie est dédiée à l’analyse et à la discussion des résultats et insiste sur les implications managériales de la recherche. I – CADRE THÉORIQUE 1. Identiﬁer la culture organisationnelle: proposition d’une grille d’analyse Selon Ouimet (2005), la culture peut se définir comme un système de valeurs (importances des choses) et de croyances (fonctionnement des choses) partagées par les membres de l’organisation et dont l’ef- Document téléchargé depuis www.cairn.info - - - 86.246.51.215 - 25/10/2016 16h28. © Lavoisier Dynamique culturelle dans le cas d’une fusion 67 fet principal réside dans l’homogénéisation au fait qu’elle a été spécifiquement durable de leurs paradigmes (interprétation et signiﬁcation des choses), et de leurs pra- tiques. Ainsi déﬁnie, on comprend aisément que la culture nécessite une investigation approfondie, tant son périmètre est large et sujet à interprétation. En effet, se limiter aux seules manifestations extérieures peut conduire à une compréhension superﬁcielle construite dans le cadre de changements organisationnels et plus précisément de changements post-acquisitions, contexte dans lequel s’inscrit cet article. Néanmoins, nous avons choisi d’actualiser et d’enrichir cette grille à l’aide d’autres travaux, notamment ceux de Johnson et al. (2005) qui positionnent les composantes de la culture organisationnelle, dans la d’une culture en fonction de quatre mesure où cette dernière puise sa force dans les croyances partagées des organisations (Schein, 1999). Par conséquent, l’observa-tion ne suffit pas pour analyser et com-prendre la culture d’une entreprise. Aﬁn d’optimiser et faciliter cet exercice, une grille d’analyse est proposée par Meier et Schier (2009), visant à décrypter la cul- ture d’entreprise à partir d’un ensemble d’éléments plus ou moins identiﬁables au sein des organisations données. Cette grille a été retenue pour deux principales raisons. La première est qu’elle reprend l’ensemble des éléments constitutifs de la culture recensés dans la littérature, à savoir dix items: l’histoire, le métier, les valeurs dominantes, les éléments d’identiﬁcation et d’appartenance, le positionnement face à l’environnement, le type de structure, le processus de décision, le style de manage- ment et de source de pouvoir, les politiques des ressources humaines et les comporte- ments et attitudes. La seconde raison tient niveaux: manifestations visibles, comporte- ments, valeurs proclamées et croyances tacites1. La grille d’analyse ainsi construite est directement mise en pratique à partir de notre cas empirique, et plus précisément des sociétés étudiées, à savoir eStat (voir tableau 1) et Médiamétrie (voir tableau 2). Si ces différentes représentations ont le mérite de mettre en lumière de nombreux critères d’identiﬁcation d’une culture d’en- treprise et d’opérationnaliser cette dernière, elles restent cependant foncièrement sché- matiques et statiques. Elles omettent, en particulier, le caractère diachronique de la culture spécialement dans le cadre d’un rap-prochement interorganisationnel. 2. Culture et processus de rapprochement interorganisationnel: une question d’intégration L’intégration consiste en la réunion de deux sociétés, initialement indépendantes, qui décident de se réunir en une seule et même 1. Pour Johnson et al. (2005), les manifestations visibles recouvrent les composantes de la culture les plus évidentes à l’observation (codes vestimentaires, ambiance, répartition des bureaux, etc.). Les comportements correspondent aux activités de l’organisation lui permettant de fonctionner normalement et durablement (structure, modes de contrôle, routines etc.). Les valeurs proclamées sont généralement les raisons communiquées officiellement par les membres de l’organisation, le plus souvent dans les objectifs affichés par cette dernière (par exemple, la compagnie IBM communique fortement sur l’idée qu’elle est un « innovateur au service des innovateurs »). Les croyances tacites uploads/Management/ rfg-dyncul.pdf