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49 Idem, P251, P252. Chapitre II Le recrutement 57 - Leur validité : le test ne

49 Idem, P251, P252. Chapitre II Le recrutement 57 - Leur validité : le test ne mesure qu’avec une marge d’incertitude selon l’adaptation du postulant et un étalonnage permanent (selon age, niveau d’étude, niveau de compréhension…) ; - Leur caractère statique : le test est une photographie à un moment précis. Or, l’homme est évolutif et sa capacité d’adaptation et n’est pas mesurée ; - Leur fondement scientifique est parfois limité (graphologie, morphopsychologie, astrologie, numérologie…) ; - Leur capacité prédictive : il existe un écart entre les résultats aux tests et la réussite dans l’emploi.50 2.5. La décision Une fois les étapes précédente achevées, le service interne ou le cabinet externe chargé du recrutement et le responsable hiérarchique demandeur examine les dossiers des candidats retenus. Le processus de sélection conduit à un nombre plus restreint de candidat (3 ou 4au maximum) ayant des compétences équivalentes, mais dont les compétences sont différentes. Le supérieur hiérarchique est le mieux à prendre cette décision car il possède la meilleure connaissance du poste à pourvoir et connait l’environnement social du poste. En définitive, la décision d’embauche se fera sur la base d’une adéquation entre le poste à pourvoir d’une part, et d’autre part, les caractéristiques professionnelles et le profil psychologique. Le candidat retenu reçoit :  Un compte rendu de l’appréciation portée sur lui, comportant aussi bien les aspects favorables que les réserves ;  Une lettre d’engagement qui confirme l’embauche et indique les principaux éléments du contrat du travail. 2.6. La signature du contrat Le nouveau salarié doit signer un contrat de travail, un document indiquant l’identité des parties, le lieu de travail, le titre du salarié ou la description sommaire du travail, la date de début du contrat, les divers éléments du salaire, la durée du travail journalière ou hebdomadaire, la durée de la période d’essai. Un dossier individuel doit être ouvert au nom du nouveau salarié, qui le suivra tout au long d sa carrière dans l’entreprise. 50 Jean-Marie PERETTI, Ressources humaines et gestion des personnes, 6ème édition, Paris, Vuibert, mars 2007, P223. Chapitre II Le recrutement 58 2.7. La période d’essai : Cette étape consiste à tester en temps réel les aptitudes et les réactions du nouvel embauché et à rassembler toutes les informations souhaitables pour, en dernier ressort, décider de son embauche définitive. Afin de tirer le maximum de profit de cette étape et dans les délais idéals, cette dernière doit être menée avec une certaine rigueur. En effet trois principaux sont à suivre : 2.7.1. Accueillir le nouvel embauché Les premiers moments du nouvel embauché dans l’entreprise sont une expérience qui conditionnera la relation de ce dernier avec son hiérarchique et son équipe. Les entreprises qui ont compris l’importance de cette étape ont mis au point des processus d’accueil très élaborés. Ce processus différent d’une entreprise à une autre, néanmoins les points de passage essentiels sont les même51 : 1- Expliquer l’organigramme de l’entreprise afin que le nouvel embauché comprenne le système dont il va s’insérer. 2- Définir au nouvel embauché les valeurs qui règnent au sein de l’équipe où il y va s’insérer. 3- Faire le tour des locaux, le présenter aux personnes clés de l’entreprise et l’installer dans son bureau en lui présentant les outils qui sont à sa disposition. 4- Faire le point des règles et rituels pratiques de l’entreprise 5- Remplir les informations administratives. 2.7.2. Structurer la prise de fonction La structuration de la prise de fonction consiste tout d’abord à faire le point, avec le nouveau collaborateur, sur le contenu du poste et de commencer de façon détaillée. Cela permettre au nouveau collaborateur de savoir quelle est la cible à atteindre. En deuxième lieu, il faut définir les critères de performances, qui permettent de mesurer l’efficacité de ce dernier. En dernier lieu, il faut définir les étapes du processus d’intégration, autrement dit, expliquer au nouveau collaborateur ce que on attend de lui à l’immédiat, à terme et dans quels délais. Ce travail va se compléter par une conclusion à la fin de chaque étape pour mesurer les écarts et prendre les actions correctives. 2.7.3. Piloter la période d’essai : Piloter la période d’essai consiste, afin d’arriver à une décision définitive sur l’embauche du nouveau collaborateur dans le laps du temps qui lui est accordé, à respecter les aspects suivants52 :  Indiquer au nouveau collaborateur sur quoi va porter l’évaluation de la période d’essai ; 51 Hélène de Falco, Op cit, P142. 52 Idem, P148 Chapitre II Le recrutement 59  Faire un point régulier sur les aspects négatifs et positifs de sa prise de fonction ;  Définir au préalable les points essentiels et critiques sur lesquels on veut avoir des garanties, et essayer de collecter toutes les informations nécessaires relatives à ses points. 2.8. L’intégration La phase d’intégration est une partie importante du recrutement, pour autant elle est souvent oubliée ou laissée de coté « faute de temps », elle recouvre la période d’apprentissage et de familiarisation avec l’ensemble des taches à assurer, des procédures à utiliser et des relations à créer. Elle peut être plus au moins longue tout dépend des taches et les capacités du salarié à assimiler, dans certaines situations la période d’intégration nécessite des stages et des formations Cette phase d’intégration ne recouvre pas forcément la période d’essai, qui n’est qu’une disposition d’ordre juridique, permettant à l’employeur d’évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment u regard de son expérience, et au salarié d’apprécier si les fonctions occupées lui conviennent. La période d’essai n’est pas obligatoire. La période d’intégration dure plus longtemps que la simple période d’accueil. 2.8.1. Les objectifs de l’intégration : Ils sont nombreux nous citons :  Finaliser les dernières formalités d’embauche ;  Communiquer sur les missions des entreprises et de ses objectifs ;  Présenter la structure organisationnelle de l’entreprise et situer l’employeur dabs cette structure ;  Présenter les processus les politiques et procédures clés de l’entreprise ;  Présenter les collègues directs et présenter les locaux de l’entreprise ;  Vérifier que l’employeur et son supérieur hiérarchique directe sont bien en phase sur leurs attentes respectives relatives aux responsabilités aux taches et aux rôles ;  Etablir un point de contact dans l’entreprise afin de permettre à l’employé de poser des questions et d’avoir accès à l’information pertinente dont il a besoin. 2.8.2. Les conditions d’intégration de la nouvelle recrue dans l’entreprise : Pour que cette intégration puisse donner les résultats qu’on attend d’elle il faudrait : 1. Mettre à la disposition des recrues toutes les informations nécessaires à la bonne orientation de son travail ; 2. Tenir compte des critères essentiels tels que le statut, l’expérience professionnelle et les compétences des personnes recrutées ; Chapitre II Le recrutement 60 3. Evaluer toutes les intégrations année après année afin de corriger les éventuels problèmes rencontrés ; 2.8.3. Les étapes de l’intégration : Selon PERETTI Jean-Marie (2009,86), « toutes personne recrutée pour un poste donné doit passer par trois phases successives et ce quelques soit l’entreprise et son secteur d’activité».53 Les trois phases sont : 1. La phase d’information ; 2. La phase correspondant à l’apprentissage du métier ; 3. La phase de l’apport personnel à l’entreprise 2.8.3.1. La phase d’information : Cette première phase débute dés l’entrée dans la société et correspond à la période que le nouvel arrivant consacre a la prise de connaissance des dossiers de son prédécesseurs ou du service, aux présentations aux personnes avec lesquelles il sera travailler, ainsi qu’aux stages d’information sur l’entreprise ou sur la fonction qu’il aura a remplir. Durant cette première phase, qui dure de zéro à dix jours ou mois, la personne joue un rôle essentiellement passif. Son efficacité sera donc considérée comme faible. 2.8.3.2. La phase correspondant à l’apprentissage du métier : Durant cette deuxième phase le nouvel arrivant commence à apprendre son métier, en effet sur le terrain il entame les taches obligatoires pour lesquelles il à été recruté, cette période dure jusqu’au au moment où il a acquis une connaissance et un savoir faire c'est-à- dire le moment ou il peut accomplir sa tache par lui-même en évitant les principales erreurs. 2.3.8.3. La phase de l’apport personnel à l’entreprise : Le nouvel arrivant acquiert l’expérience nécessaire à la réflexion critique sur son travail et l’initiative. C’est au cours de cette phase que le nouveau collaborateur pourra constater les premiers résultats des taches qu’il aura accompli ainsi il pourra rectifier les erreurs qu’il pourra commettre et donc les éviter. La nouvelle recrue doit absolument acquérir une certaine connaissance de la vie de la société, des personnes qui la composent, plus généralement, de l’environnement de sa propre tache. Ce n’est pas qu’après avoir franchi ce seuil de connaissance qu’il pourra avoir un rôle d’initiateur. 2.8.4. Le suivi de l’intégration : L’intégration recouvre la période d’apprentissage et de familiarisation a l’ensemble des taches à assurer, des procédures à utiliser, des relations à maitriser, cette phase peut être 53 Jean-Marie PERETTI, Op cit, P86. Chapitre II Le recrutement 61 plus ou uploads/Management/ section-5.pdf