Le processus de recrutement Exercices 20 QCM Une entreprise est en situation de

Le processus de recrutement Exercices 20 QCM Une entreprise est en situation de sureffectif lorsque: Ses ressources en personnel sont inférieures à ses besoins Ses effectifs sont surévalués Ses ressources en personnel sont supérieures à ses besoins Ses effectifs sont sous-évalués Une situation de sureffectif entraîne: Une charge de travail lourde pour les salariés en place Des coûts accrus pour l'entreprise Des difficultés à fournir les clients en temps et en heures Parmi les événements suivants, quels sont ceux qui déterminent une hausse des effectifs ? Un licenciement La transformation d'un emploi d'intérim en emploi à durée indéterminée Un congé parental de 1 an Un investissement de capacité Un investissement de productivité 21 Corrigé Une entreprise est en situation de sureffectif lorsque: Ses ressources en personnel sont inférieures à ses besoins Ses effectifs sont surévalués Ses ressources en personnel sont supérieures à ses besoins Ses effectifs sont sous-évalués Une situation de sureffectif entraîne: Une charge de travail lourde pour les salariés en place Des coûts accrus pour l'entreprise Des difficultés à fournir les clients en temps et en heures Parmi les événements suivants, quels sont ceux qui déterminent une hausse des effectifs ? Un licenciement La transformation d'un emploi d'intérim en emploi à durée indéterminée Un congé parental de 1 an Un investissement de capacité Un investissement de productivité 22 QCM Un profil de poste, c'est: La possibilité d'accéder à un poste de niveau supérieur par promotion La description des tâches à accomplir selon un certain profil La description des caractéristiques et des qualités requises pour effectuer un certain travail GPEC signifie : Gestion prospective de l’emploi et de la communication. Gestion particulière de l’emploi et des compétences. Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences. La procédure de recrutement inclut généralement : La réception des candidatures Des entretiens individuels ou collectifs es tests professionnels Une période d'essai Des tests psychomoteurs 23 Corrigé Un profil de poste, c'est: La possibilité d'accéder à un poste de niveau supérieur par promotion La description des tâches à accomplir selon un certain profil La description des caractéristiques et des qualités requises pour effectuer un certain travail GPEC signifie : Gestion prospective de l’emploi et de la communication. Gestion particulière de l’emploi et des compétences. Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences. La procédure de recrutement inclut généralement : La réception des candidatures Des entretiens individuels ou collectifs es tests professionnels Une période d'essai Des tests psychomoteurs 24 QCM Quelle est l’utilité de la GPEC ? Déterminer la politique de diversification Anticiper l’évolution des emplois Ajuster les effectifs Déterminer la politique de formation Quels sont les différents modes de recrutement ? Recrutement interne par mutation Recrutement externe Recrutement externe par promotion Recrutement interne par chasseurs de têtes Il sert à déterminer le portrait "idéal" de la personne qui doit occuper un poste précis, c'est ? Le graphique personnalisé Le profil de poste Le code de classification des emplois La définition du poste 25 QCM Quelle est l’utilité de la GPEC ? Déterminer la politique de diversification Anticiper l’évolution des emplois Ajuster les effectifs Déterminer la politique de formation Quels sont les différents modes de recrutement ? Recrutement interne par mutation Recrutement externe Recrutement externe par promotion Recrutement interne par chasseurs de têtes Il sert à déterminer le portrait "idéal" de la personne qui doit occuper un poste précis, c'est ? Le graphique personnalisé Le profil de poste Le code de classification des emplois La définition du poste 26 Fiche de Poste 1. Intitulé du poste : Clair, précis et compréhensible par tous. 2. Localisations : Impératif si le poste n'est pas au siège. 3. Positionnement au sein de l'unité • Situation au sein de l'organigramme • Description des relations fonctionnelles (appui, soutien) et des relations hiérarchiques (compte à rendre) • Pour les postes d'encadrement, il convient d'indiquer le nombre de personne en responsabilité ainsi que leur catégorie statutaire. 4. Catégorie statutaire : cadre, technicien, agent de maîtrise… 27 Fiche de Poste 5. Description des enjeux du service: Expliquer le rôle du service au sein de l'unité ainsi que les principaux aspects stratégiques de son intervention. 6. Spécificités du poste • Eléments matériels : déplacements, voiture de fonction, système d’équipes 3*8… • Eléments relatifs aux compétences et ressources très stratégiques et spécifiques de ce poste. 7. Missions et activités 8. Compétences et ressources 28 Exemple : DRH Présentation Intitulé : Directeur des ressources humaines Localisation : Siège social Positionnement : • Organigramme • Manager dans un service de 15 collaborateurs (dont 3 cadres et 2 tam,….) • Membres du comité de direction (stratégie) • Rôle d'expertise au niveau des autres services. Statut : Cadre Enjeux du service : • Gérer la position salariale (compétences, formation…) • Conseiller et appuyer les autres services Spécificités : • Nombreux déplacements en France et à l'étranger • Bilingue 29 Exemple : DRH Missions Activités • Élabore et met en œuvre les moyens qualitatifs et quantitatifs (Gestion de l'emploi, recrutement, formation) • Assure la conduite de la gestion du personnel et à l'application de la réglementation sociale • Est responsable de tout ou partie de la politique de gestion ou du développement des RH. • Peut assister le responsable d'une unité ou d'un établissement dans le cadre des relations avec les IRP (Instances représentatives du Personnel) • Concevoir et contrôler la politique de RH • Analyser les techniques de recrutement • Gérer la gestion des carrières • Assurer le suivi de la politique salariale • Gérer l'administration du personnel • Contrôler l'hygiène la sécurité et les conditions de travail • Assurer la formation 30 Exemple : DRH Compétences : • Manager son équipe • Analyse et synthèse • Élaboration d'une stratégie • Compétence juridique • Psychologie du travail Ressources : • Licence de droit • 5 ans d'expérience 31 Etude de cas : Accueil et intégration Après avoir réussi l’entretien de sélection et la validation du responsable des ressources humaines, Mlle Amina ALLAM, 24 ans est choisie pour occuper le poste d’une chargée des opérations de trésorerie, un poste nouvellement créé, suite à la constatation des problèmes rencontrés dans la gestion des flux financiers de l’entreprise BIOSTONE MAROC, une PME, spécialisée dans la fabrication et la commercialisation des panneaux solaires au Maroc. Le service financier de l’entreprise est composé de six personnes : Le directeur financier Mr. SALIM, Le contrôleur de gestion Mr. KADMIRI, Le chef comptable Mr RAOUI Deux comptables Mme ADIB et Mr KHALDI. 32 Etude de cas : Accueil et intégration Dès la première semaine dans son nouveau poste, Mlle ALLAM s’occupe de plusieurs dossiers, dont le traitement nécessite une intervention rapide : • Le reporting mensuel de la situation financière de l’entreprise qu’il faut finaliser. • La renégociation de certaines conditions bancaires avec les banquiers de l’entreprise. • La finalisation du budget de trésorerie pour le mois prochain • La vérification des agios bancaires des trois comptes bancaires de l’entreprise pour le mois précédent En attendant de mettre à sa disposition, un bureau et un ordinateur, on était dans l ’obligation de demander à Mlle ALLALM de travailler provisoirement dans le bureau de MME ADIB (comptable), qui est partie en congé de maternité, sans qu’elle soit remplacée. Mlle ALLAM utilise le même login et mot de passe de Mme ADIB. 33 Etude de cas : Accueil et intégration Mr SALIM demande à Mlle ALLAM d’apporter de l’aide nécessaire au service comptable en attendant la reprise de MMEADIB dans trois mois. Au bout de la troisième semaine, Mlle ALLAM, ne sait pas comment expliquer aux autres que sa mission est de gérer la trésorerie. En effet, perdue entre le service comptable et le service contrôle de gestion, elle a commencé à avoir des conflits avec ses collègues et même avec le responsable financier qui ne veut plus tolérer ses retards dans la réalisation des tâches quotidiennes. Au cours de la quatrième semaine, Mlle ALLAM décide de partir sans préavis, elle ne veut plus continuer. Par conséquent, le directeur général de l’entreprise, contacte le responsable du service financier et le responsable des ressources humaines et leur demande d’intervenir immédiatement afin de trouver d’urgence un remplaçant. 1. En tant que spécialiste dans la gestion des ressources humaines, Comment peut-on interpréter la réaction de Mlle ALLAM ? 2. Quelle lecture peut-on faire à la réaction du directeur général de l’entreprise ? 34 Corrigé 1. En tant que nouvelle recrue, Mlle ALLAM, a le droit à un accueil, une intégration et un accompagnement professionnel avant de l’impliquer dans son nouveau poste. Négligence de cette étape dans le processus de son recrutement, a donné lieu à une contre-performance et à un échec de son intégration qui se sont soldés par un départ très couteux pour l’entreprise. Le responsable des ressources humaines aurait dû mettre en place : Une action de formation, pour préparer Mlle ALLAAM aux taches demandées. Le formateur pourra être choisi parmi l’équipe. Une action de préparation des documents écrits et des informations auxquelles elle pourra se référer dans le futur pour les besoins du poste. Une action d’aménagement d’un poste de uploads/Management/ td-grh-processus-de-recrutement 1 .pdf

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  • Publié le Mar 31, 2022
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