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LES R LES RÉ ÉF FÉ ÉRENTIELS D’ RENTIELS D’É ÉVALUATION VALUATION Il est nécess

LES R LES RÉ ÉF FÉ ÉRENTIELS D’ RENTIELS D’É ÉVALUATION VALUATION Il est nécessaire de construire avant le début de l’action une référence qui seule permettra une comparaison rigoureuse entre les résultats escomptés et les résultats obtenus. NIVEAUX D’ NIVEAUX D’É É VALUATION VALUATION R RÉ ÉF FÉ ÉRENTIELS ASSOCI RENTIELS ASSOCIÉ ÉS S n objectifs de formation n objectifs pédagogiques n projet pédagogique n attente des participants n moyens mis en oeuvre Descriptif des fonctions et postes ainsi que des normes de performances associées (référentiels professionnels et de compétences). n Descriptif des modes opératoires et des paramètres d’exploitation sensibles à l’action de formation. n Objectifs d’évolution de l’organisation. Bibliographie • Barbier Jean-Marie «L’évaluation en Formation» PUF 1993 • Jouvenel Geneviève & Masingue Bernard «Les évaluations d’une action de Formation dans le Service public» Les Editions d’organisation 1994 • Le Boterf Guy «L’ingénierie et l’évaluation de la Formation» Les éditeurs d’orgamatic Paris 1990 • Meignant Alain «Manager la Formation» Editions Liaisons Paris 1993 • Barzucchetti Serge & Claude Jean-François «Evaluation de la Formation et performance de l’entreprise» Editions Liaisons 1995. • MELTT «Les démarches d’évaluation» Guide MEP - Janvier 1997 • MELTT «Assises de la Formation - Axe 3 - Evaluer pour mieux conduire les politiques de Formation» Octobre 1993 nNorbert Casas - CEDIP Connaissances et capacités acquises Déroulement de l’action Comportements professionnels en situation de travail Effets sur le fonctionnement de l’organisation Remerciements à ceux qui ont contribué par leur s critiques, remarques et suggestions à la mise au point de cette fiche. N’hésitons pas à poursuivre ces échanges dans les prochains numéros de «En lignes» (voire sur notre futur réseau d’information documentaire). A vos plumes, à vos claviers! ÉVALUER UNE ACTION DE FORMATION LES DIFFICULT LES DIFFICULTÉ ÉS FR S FRÉ É QUEMMENT RENCONTR QUEMMENT RENCONTRÉ ÉES ES n Est-il opportun d’évaluer ? n Quelle est la finalité de l’évaluation ? n Que faut-il évaluer ? n Qui sont les acteurs ? n Quels indicateurs choisir ? n Quels instruments utiliser ? n Quelles seront les modalités de communication des résultats ? n Crainte des formateurs d’être jugés sur des critères peu objectifs. n Crainte des apprenants d’être jugés voire sanctionnés par référence au modèle scolaire. n Crainte de la hiérarchie qui peut ressentir l’évaluation comme une ingérence sur son territoire. n Remise en cause des équili- bres et des compromis. n Le système d’évaluation porte les valeurs dominantes de l’institution. n Absence de clarté des finali- tés ayant donné lieu à la défini- tion des objectifs de formation. n Absence d’un cahier des charges entre le maître d’ouvrage et les maîtres d’oeuvre. n Prise en compte tardive par les acteurs de la nécessité d’une véritable évaluation. n Non reconnaissance du coût élevé en temps et en moyens. n Divergences dans l’interpré- tation des résultats et leurs causes. modifier en conséquence les différents paramètres de la Formation : • cible • objectifs • contenu • modalités, méthodes • environnement • attitudes pédagogiques par une négociation entre les différents acteurs • ... FICHE TECHNIQUE N°4 FICHE TECHNIQUE N°4 PSYCHOLOGIQUES ET PSYCHOSOCIOLOGIQUES INSTITUTIONNELLES OU STRATÉGIQUES MÉTHODOLOGIQUES ET TECHNIQUES L’ L’É ÉVALUATION VALUATION LA R LA RÉ ÉGULATION GULATION L’élaboration des principes et des modalités d’évaluation doit être réalisée dès la phase de définition des objectifs de l’action. Elle constitue une étape extrêmement structurante de l’ingénierie d’une action de formation. LES FINALIT LES FINALITÉ ÉS S LES LES É ÉTAPES TAPES LA MESURE de l’écart entre les résultats obtenus et les objectifs fixés L’ANALYSE recherche des causes de cet écart par l’analyse et l’interprétation des résultats LE JUGEMENT DE VALEUR sur les constats recueillis concernant la formation et ses effets 1 2 3 Janvier 1998 OBJECTIFS OBJECTIFS M MÉ ÉTHODES THODES ACTEURS ACTEURS COMMENTAIRES COMMENTAIRES ÉVALUATION DES EFFETS DE LA FORMA TION SUR LES COMPORTEMENTS PROFESSIONNELS EN SITUATION DE TRAVAIL EVALUATION DES EFFETS DE LA FORMA TION SUR LE FONCTIONNEMENT DE L ’ORGANISATION Constater l’atteinte des objectifs au travers des comportements professionnels réellement mis en oeuvre. Constater dans quelle mesure les capacités acquises en formation sont traduites en comportements professionnels dans les situa- tions réelles de travail. L’évaluation s’effectue a posteriori, sur le lieu de travail et sous la responsabilité conjointe du maître d’ouvrage et des responsables de l’action. On utilise fréquemment un protocole d’observation des fonctions et des postes qui décrit : • les comportements observés, • les méthodes d’observation directe ou indirecte, • les moments de l’observation, • les normes utilisées, • ... n La hiérarchie des agents avec l’appui et le conseil du responsable de formation ou d’un expert extérieur. n Le commanditaire de la formation et l’équipe projet. n Difficulté de repérage de ce qui ressort uniquement de la formation. n Sentiment d’ingérence de certains hiérarchiques. n Frontière floue avec l’évaluation du management. n Nécessité d’une bonne communication sur les finalités, les modalités et l’utilisation des résultats. n Evaluer les effets attendus et non attendus de la formation. n Evaluer l’adéquation des nouveaux compor- tements professionnels avec les projets de la structure (objectifs d’évolution). Il s’agit de mettre au point au préalable les référentiels, les modes opératoires et les condi- tions d’exploitation permettant par la suite d’observer les variations des différents para- mètres suite à l’action de formation. Pour ce faire, il convient : • d’identifier les indicateurs pertinents, • de définir les méthodes d’observation et de mesure, • de préciser les moments et les conditions de l’évaluation. PR PRÉ ÉSENTATION CHRONOLOGIQUE DES PRINCIPAUX NIVEAUX D’ SENTATION CHRONOLOGIQUE DES PRINCIPAUX NIVEAUX D’É ÉVALUATION VALUATION n Le commanditaire de la formation. n La hiérarchie opérationnelle. ACTIVIT ACTIVITÉ ÉS S En fonction des objectifs poursuivis on peut combiner les processus suivants : • Observation des réactions en cours de formation. • Expression individuelle du degré de satisfaction sur un support préparé à l’avance. • Entretiens individuels ou collectifs centré s sur les difficultés rencontrées. n Réguler le dispositif en cours d’action. n Repérer les améliorations à apporter à la fin de l’action. Recueillir l’avis des participants sur les apprentissages réalisés, le rythme, les métho- des de travail, la relation pédagogique, les conditions matérielles et l’organisation, les difficultés rencontrées, les problèmes à résoudre. n Le responsable du dispositif pédagogique (maître d’oeuvre). n Les formateurs. n La maîtrise du climat relationnel par le formateur est déterminante. n Il peut y avoir un décalage important entre le résultat de cette évaluation et les capacités acquises. ÉVALUATION DU DÉROULEMENT DE L ’ACTION EVALUATION DES CONNAISSANCES ET DES CAPACITÉS ACQUISES EN COURS DE FORMA TION n Permettre au formateur et à l’apprenant de repérer et mesurer l’apprentissage acquis, la progression réalisée. n Prendre des décisions pédagogiques : • Pour l’apprenant, poursuivre la formation ou trouver d’autres modalités d’apprentissage. • Pour le formateur, réguler son action. Vérifier le degré d’atteinte des objectifs pédagogiques. Se pratique à la fin de chaque séquence, module ainsi qu’à la fin du stage. On utilise : n les questionnaires (objectifs centrés sur les s avoirs) n les exercices d’application (objectifs de savoir faire ou comportementaux) n les situations épreuves telles les simulations ou études de cas (mise en oeuvre des différents niveaux de savoirs). Les formateurs. n L’évaluation de l’atteinte des objectifs comportementaux est toujours délicate. n Les temps de préparation et d’exploitation sont importants et pas toujours bien quantifiés lors de la préparation de l’action. n Niveau d’évaluation rarement réalisé. n Difficulté à dissocier ce qui relève de la formation, du management, de la motivation de l’agent, de l’ambiance de travail, du rôle formatif du cadre professionnel. Analyser les évolutions constatées en vérifiant comment ont varié certains modes opératoi- res et certains paramètres d’exploitation. uploads/Management/04-ft04-cle2c2dd4.pdf