Remerciez-le!

Remerciez @Admin pour avoir partagé cet document gratuitement, de la manière la plus simple, en partageant sur les réseaux sociaux.

57 YASSINE ABDELILAH, LA RESPONSABILITE SOCIALE DES UNIVERSITES (RSU) © 2019 PN

57 YASSINE ABDELILAH, LA RESPONSABILITE SOCIALE DES UNIVERSITES (RSU) © 2019 PNMReview Public & Nonprofit Management Review Vol. 4. 2(2019) Public & Nonprofit Management Review ISSN : 2509-081X PNMReview Vol. 4.2 (2019) Published online September 15th 2019 in IMIST APPROCHE QUALITE DE LA FORMATION CONTINUE QUALITY APPROACH OF CONTINUING TRAINING ELHOUDANI LARBI Professeur habilité, COPE – MEN, Centre d’Orientation et de Planification de l’Education-Rabat- Maroc Mail : Larbi_cope@yahoo.fr Résumé. Les pratiques de la formation dans l’administration du MEN peuvent être évaluées en termes quantitatifs et qualitatifs. L’effectif des actions de formation et des fonctionnaires bénéficiaires ne suffit pas pour juger du bon investissement dans le capital humain. L’étude qualitative édicte de vérifier dans quelle mesure la formation a un impact sur la vie de l’organisation. En tant qu’investissement, la formation est appelée à améliorer la performance organisationnelle. Elle est insérée dans le temps actuel dans un cadre plus large et approfondie : organisation apprenante, management des compétences, etc. L’ajustement de la formation aux besoins réels de l’organisation est une affaire de l’approche qualité. Après notre étude quantitative de la formation dans l’Administration du MEN, une étude de la qualité des actions de formation s’avère nécessaire. Pour l’assurer nous avons tenté d’élaborer une grille qualité qui sera la base d’un questionnaire à administrer aux des personnels de cette administration. Les critères qualité auxquels nous avons optés sont : 1. formation insérée dans des modes divers de développement des compétences, 2. détermination des besoins en compétences, 3. préparation du plan de formation, 4. gestion des opérations de la formation, 5. évaluation du processus de la formation, 6. transfert des acquis. Mots clés : Formation ; qualité ; GRH ; éducation ; évaluation. Abstract. The training practices in the administration of the MEN can be evaluated in quantitative and qualitative terms. The number of training actions and beneficiary officials is not enough to judge the right investment in human capital. The qualitative study sets out to verify to what extent the training has an impact on the life of the organization. As an investment, training is designed to improve organizational performance. It is inserted in the present time in a broader and deeper framework: learning organization, skills management, etc. Adjusting training to the real needs of the organization is a matter of the quality approach. After our quantitative study of training in the MEN Administration, a study of the quality of the training actions is necessary. To ensure this we have tried to develop a quality chart that will be the basis of a questionnaire to be administered to the staff of this administration. The quality criteria we have opted for are: 1.training inserted into various modes of skills development; 2. skill needs identification; 3. training plan Preparation; 4. Training Operation management; 5.Training process evaluation; 6. Learning transfer. Keywords: Training; quality; GRH; education; evaluation. 58 YASSINE ABDELILAH, LA RESPONSABILITE SOCIALE DES UNIVERSITES (RSU) © 2019 PNMReview Public & Nonprofit Management Review Vol. 4. 2(2019) Introduction Suite à une étude quantitative que nous avons effectuée sur la formation continue dans l’Administration centrale du Ministère de l’Education Nationale (dorénavant MEN), notre étude qualitative avait porté sur le même thème. Les résultats en termes quantitatifs avaient montré que la situation laisse à désirer. Le choix pour la décentralisation et la déconcentration au Maroc devrait pousser à revoir les rôles et les attributions de la direction centrale du MEN. Le temps où l’école mise au banc d’accusation est révolu pour jeter les doutes sur la direction centrale. D’aucuns des responsables centraux du MEN aimaient répéter que la réforme butait sur les portes des écoles. Ce propos déresponsabilise la Direction centrale. La performance institutionnelle centrale est considérée, par hypothèse, intact au questionnement. Les compétences organisationnelles, des équipes et individuelles ne sont jamais interrogées. D’après notre étude précédente (L.Elhoudani et D. Harrizi, 2018) l’Administration centrale du MEN trouve du mal à adopter le management des compétences. Pour ce qui concerne l’approche qualitative de la formation continue desservie dans les directions centrales du MEN, la question se pose et mérite d’être résolue. Pour assumer cette mission, nous avons procédé à deux étapes cruciales : - Etape d’élaboration d’une grille qualité de la formation ; - Etape de diagnostic de la situation de la formation en se référant à la grille qualité. 1. Formation et approche qualité 1.1. La formation continue dans l’organisation La formation dans les organisations est sans doute un catalyseur par excellence du changement. T. Teboul et É. Lombardo voient que La formation constitue un avantage concurrentiel. En confirmant cette vérité, ils avancent le témoignage de Chris Argyris et Donald A.Schön (2001) : "dans un environnement en mutation rapide, une entreprise qui apprend plus vite que les autres acquiert un avantage concurrentiel décisif". Former, apprendre, repenser en permanence ses façons de faire, amener les collaborateurs à échanger leurs meilleures pratiques, faire de la veille et introduire de nouvelles pratiques sont les plus sûrs moyens de rester dans la course économique. Et plus encore : de croître et faire la différence sur des marchés de plus en plus compétitifs (T. Teboul et É. Lombardo, 2016, p. 5). Les mêmes auteurs avaient cité plusieurs raisons interpellant l’action de formation avant de la définir. Ils mettent accent sur les raisons favorisant le recours à la formation et la définissent en des termes longs : « Pour l’entreprise, la formation c’est…Authentifier les compétences de ses collaborateurs, les "qualifier" et ainsi garantir à ses clients la preuve de la qualité de ses ressources humaines ; Adapter ses ressources humaines aux évolutions technologiques, organisationnelles et réglementaires du marché et ainsi accroître sa compétitivité ; Éviter le risque d’inemployabilité de ses collaborateurs et ainsi être plus agile à l’occasion de retournements de tendances économiques… » (T. Teboul et É. Lombardo, 2016, p. 5 ). Les expériences du MEN témoignent de pratiques qui relèvent de simples actions de sensibilisation ou d’information. La mise en place d’un référent dont la fonction est de juger du bon sens des actions de formation, est d’une grande nécessité. Les définitions de la formation mettent l’accent sur certains des éléments de ce référent. Sylvie St-Onge et autres définissent la formation comme suit : « la formation inclut toutes les activités d’apprentissage ayant pour objet l’amélioration des compétences des employés. Elle répond à des critères précis reliés à l’emploi » (Sylvie St-Onge et al. 1998, p. 256). Il parait d’après cette définition, que toute action répond à des exigences précises est qualifiée de formation soit qu’elle est gérée formellement ou non. Est formation toute activité qui entraine une amélioration des compétences et qui répond 59 YASSINE ABDELILAH, LA RESPONSABILITE SOCIALE DES UNIVERSITES (RSU) © 2019 PNMReview Public & Nonprofit Management Review Vol. 4. 2(2019) aux critères de l’emploi. Dolan et ses co-auteurs voient que « les activités de formation et de perfectionnement réfèrent aux programmes mis en œuvre par les employeurs pour améliorer le rendement actuel ou futur des employés, habituellement en orientant l’apprentissage sur les habiletés, les connaissances et les attitudes » (Dolan et al. 1988, p. 272). Dans cette définition on précise d’autres éléments qui s’ajoutent aux autres : l’instance de décision, les programmes, amélioration du rendement, l’objet concerné par le changement (habiletés, connaissances, attitudes). Selon N. Motii et K. Benamer, « Il s'agit de toute formation entreprise après des études professionnelles de base. Elle a pour but l'amélioration des compétences professionnelles en vue d'améliorer la qualité des prestations dispensées à la population » (N. Motii et K. Benamer, p.2). Pour l’organisme Fafiec : la formation est " une action destinée à conforter, améliorer ou acquérir des connaissances professionnelles…vise à favoriser l’insertion ou la réinsertion professionnelle, permettre le maintien dans l’emploi, favoriser le développement des compétences et l’accès aux différents niveaux de qualification professionnelle, contribuer au développement économique et culturel, à la sécurisation des parcours professionnels et à la promotion sociale » (Edito Fafiec, 2017). La liste des objectifs de la formation ne cesse de s’allonger. Toutes ces définitions insistent sur la relation compétences-rendement : une formation de qualité provoque un changement au niveau des compétences dont la mobilisation doit entrainer l’amélioration du rendement de l’organisation. Les définitions de la formation continue abondent. Pour synthétiser, on caractérise une action de formation par des éléments définissant ses différents aspects. Un certain nombre de critères permettent de définir une action de formation : - Une instance qui pilote les processus de formation ; - Une action de formation est un processus qui se fixe des objectifs donnés ; - La mise ne œuvre de l’action de formation nécessite un plan ; - L’organisation et le suivi permettent le déroulement de la formation ; - On met en action des moyens pédagogiques et techniques adaptés aux objectifs de formation ; - Un formateur reconnu et expérimenté capable de faire passer le savoir et de susciter l’amélioration ; - Evaluation et appréciation des résultats de formation et opérationnels. - Reconnaissance des acquis et résultats obtenus. 1.2. Approche qualité de la formation L’approche qualité met l’apprenant au centre de l’action de formation et ce, dans uploads/Management/1-pb 25 .pdf