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me Date de création : 01.06.2005 Date de dépôt : 20.06.2005 Niveau : BAC + 3 co

me Date de création : 01.06.2005 Date de dépôt : 20.06.2005 Niveau : BAC + 3 comment motiver les salariés JOLLY maxime Management commercial ESC WESFORD GRENOBLE 2004/2005 Comment motiver les salariés ? REMERCIEMENTS : Je tiens à remercier toutes les personnes qui m’ont aidé dans la réalisation de mon mémoire. 1 Tout d’abord à l’ensemble de mes professeurs d’option ressources humaines, Monsieur Bugli, professeur de sociologie des organisations, Madame Ranieri professeur de management, Monsieur ABLON de CLAVERIE, professeur d’étude de cas RH, Monsieur GUIGNARD, professeur de communication interne, Madame Baude, professeur de GRH, qui m’ont donné tout au long de l’année, pendant leurs cours toutes les informations nécessaire à la réalisation de ce mémoire. Pour terminer je tiens également à remercier toute l’équipe pédagogique de Wesford, ainsi que les intervenants extérieurs. Ainsi que notre responsable pédagogique Madame ALLAIN, toujours à notre écoute. SOMMAIRE Introduction ............................................................................................................................4 1 °Partie : Les théories fondamentales ..........................................6 I) La théorie Classique de TAYLO ...........................................................................7 II) Les théories du Besoin ........................................................................................7 1) Maslow………………………………………………….......................................................................7 2) Alderfer……………………………………………….......................................................................10 3) Herzberg……………………… .............................................................................................11 4) Murray…………………………………………………… ....................................................................12 5) Ronen……………………………………………………. .................................................................13 III) Synthèse des cinq grandes théories…………… .................................................14 IV) Les différentes définitions de la motivati..........................................................15 2°Partie : Les stratégies motivationnelles I) Les outils de la motivation extrinsèque 1) La rémunération…………………………………………20 2 Le salaire Prime et intéressement individuel Avantage en nature Participation salariée Plan d’épargne entreprise La prévoyance complémentaire 2) Cadre de vie et les conditions de travail............…..21 3) Le cadre organisationnel a. Le rôle du dirigeant………………………………..…21 b. Style de management…………………………………..23 II) les Outils de motivation intrinsèque 1) La théorie de la motivation intrinsèque………………..…25 2) Technique de management a. Signe de reconnaissance…………………………………27 b. Favoriser l’esprit de compétition………………..……..27 c. Développer l’autonomie…………………………..………28 d. Déléguer le pouvoir…………………………………..……28 3) les outils favorisant la motivation du personnel a. promotion……………………………………………………28 b. formation……………………………………………..……..28 c. enrichissement du travail…………………………..……29 4) Les outils de la motivation collective a. Projet d’entreprise b. Communication interne…………………………………..30 3 Conclusion ……………………………………………………………………………….32 Annexes……………………………………………………………………………………33 Bibliographies……………………………………………………………………….......37 Introduction : Définir la motivation au travail n’est pas une chose évidente du fait, que les avis, les opinions, les analyses, et les styles de managements divergent selon les entreprises. Tout le monde pense avoir la bonne définition de la motivation au travail et ses recettes pour la renforcer dans l’entreprise. En 1981, Kleinginna A.M et Kleinginna P.R recensaient plus de 140 définitions du concept. Avant tout, posons nous la question de l’intérêt d’étudier le concept de motivation dans les entreprises et les organisations ? Il faut savoir que cette notion de motivation au travail, n’existait pas pendant le premier tiers du XXème siècle. Les dictionnaires à cette époque proposaient seulement une définition juridique du terme « La motivation correspondait à la justification d’un acte et à l’exposé des motifs d’une décision ». Ce sont les chercheurs et les managers qui ont développés la notion de motivation au travail, à mesure qu’ils essayaient de mieux comprendre le fonctionnement des organisations, et des entreprises. De tout temps on s’est posé la question qui fera émerger ce concept : qu’est-ce qui pousse ou qu’est-ce qui suscite la décision de l’individu de se comporter de telle ou telle façon selon le contexte, d’agir dans telle ou telle direction selon sa décision ou sous pression exercé sur lui ? Le concept de motivation devient pour la première fois objet de recherche, dans les travaux des psychologues Tolman (1932) et Lewin (1936). Au départ les recherche est basé sur la famille, l’église, le parti politique, mais très rapidement l’entreprise deviendra un sujet d’étude du fait de l’essor économique de la première moitié du XXème siècle, l’enjeu de la croissance et des gains de productivité, vont conduire les dirigeants d’entreprises à solliciter des psychosociologues. 4 Les dirigeants cherchent en permanence à répondre à la question, comment rendre plus opérants, individuellement et collectivement les membres d’une entreprise ? Les mêmes méthodes fonctionnentelles pour tous ? Les psychologues des organisations conseillent aux managers de s’intéresser, entre autre, à la motivation des salariés. Au plan individuel, la motivation serait le principal facteur de la performance au travail, du fait des capacités de l’individu (intellectuelles, physiques, savoir-faire), et de l’organisation mise en place dans l’établissement au niveau technique, humain, et administratif. La motivation peut agir directement sur les performances individuelles des membres de l’entreprise. La motivation au travail suscite de l’intérêt chez les ingénieurs, consultants, responsables du personnel, dirigeants, et les chercheurs, du fait que la réussite de l’entreprise dépend des performances collectives, elles même tributaires des performances individuelles. L’ensemble de ces protagonistes vont se pencher sur le sujet de manière à améliorer la motivation au travail des salariés. A ce moment la, travaux scientifiques, méthodes rationnelles, recettes magiques vont régulièrement relancer le débat sur la bonne façon de motiver les employés. L’accumulation de travaux théoriques et empiriques va conduire à l’élaboration de premières classifications Une définition bien représentative de l’apport des psychologues, est celle de Vallerand et Thill (1993) « Le concept de motivation représente le construit hypothétique utilisé afin de décrire les forces internes et/ou externes produisant le déclenchement, la direction, l’intensité et la persistance du comportement ». La définition montre clairement la difficulté d’observer directement la motivation d’une personne. Elle est un construit hypothétique, un type de comportement que tout individu est supposé pouvoir développer. Il s’agit d’un processus qui est déclenché à l’origine par l’action d’une force motivationnelle intérieure qui dépend des caractéristiques personnelles comme les besoins, les pulsions, l’instinct, les traits de personnalité. Il peut être également déclenché par une force motivation externe qui dépend de la situation, de l’environnement de travail, de la nature de l’emploi, du mode de management des supérieurs. Ces facteurs de motivation interne ou externe sont changeants et propres à chaque individu. 5 Le niveau de motivation peut « être soit faible soit fort, variant à la fois entre les individus à des moments déterminés, et chez une même personne à différents moments, et selon les circonstances » Les psychologues distinguent quatre éléments constitutifs de ce construit : Le déclenchement du comportement : C’est le passage de l’absence d’activité à l’exécution de tâches nécessitant une dépense d’énergie physique, intellectuelle ou mentale. La motivation fournit l’énergie nécessaire pour effectuer le comportement. La direction du comportement : La motivation dirige le comportement dans le sens qu’il convient, c'est-à-dire vers les objectifs à atteindre. Elle est la force incitatrice qui oriente l’énergie nécessaire à la réalisation des buts à atteindre, les efforts pour réaliser de son mieux, selon ses capacités, le travail qui est attendu L’intensité du comportement : La motivation incite à dépenser l’énergie à la mesure des objectifs à atteindre. Elle se manifeste par le niveau des efforts physiques, intellectuels et mentaux déployés dans le travail. La persistance du comportement : La motivation incite à dépenser l’énergie nécessaire à la réalisation régulière d’objectifs, à l’exécution fréquente de tâches pour atteindre un ou plusieurs buts. La persistance du comportement se manifeste par la continuité dans le temps des caractéristiques de direction et d’intensité de la motivation. Donc d’après cette description du concept, on peut en tirer que la manifestation la plus proche de la motivation est l’ensemble des efforts déployés dans le travail dirigés avec intensité et de manière persistante vers des objectifs attendus. Ces efforts sont définis comme la somme d’énergie physique, intellectuelle et/ou mentale engagée dans une activité. (Roussel, 1996). En résumé, la motivation au travail peut aussi se définir comme un processus qui active, oriente, dynamise et maintient le comportement des individus vers la réalisation d’objectifs attendus. Nous verrons dans ce mémoire, dans une première partie les théories fondamentales des besoins développées par Maslow, Aldefer, Herzberg, Murray, Ronen et leur limite d’utilisation. Dans une seconde partie appelée stratégies motivationnelles nous développerons la différence et la distinction entre une motivation de type intrinsèque et une motivation extrinsèque Et pour finir nous conclurons, sur les différents outils développés tout au long du mémoire. 6 1 °Partie : Les théories fondamentales I) La théorie classique de Taylor Au début du XXème siècle la demande et supérieur à l’offre, l’artisanat devient rapidement une production industrielle. Rapidement la demande de la clientèle va imposer la transformation de cet artisanat en industrie, centrée sur un découpage des tâches et sur l’utilisation à chaque étape de machines spécialisées. Ce type d’organisation de la production industrielle sera formalisé pour la première fois par Frederick Winslow Taylor qui commence sa carrière comme ouvrier avant de devenir ingénieur. En 1903 il développe sa théorie de l’organisation scientifique du travail dans son ouvrage "Shop Management". L’idée principale est de décomposer les tâches, de minuter les gestes des ouvriers pour améliorer la qualité, diminuer les coûts et les délais. C’est le début du travail à la chaîne et de la production de masse. Au-delà de la production, le taylorisme touche également le management de l’entreprise au sens large. Reprenant les théories libérales, Taylor soutient que chaque individu en donnant le meilleur de lui-même concourt au bien général de toute l’entreprise. Dès 1908, Henry Ford voit tout le bénéfice que l'industrie automobile peut tirer de l'application de ces théories. La Ford T naît ainsi d'un concept industriel uploads/Management/comment-motiver-les-salaries 1 .pdf