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Conduite du Changement! ! E-Book! Guide Méthodologique et Pratique! ! ! ! " ! !

Conduite du Changement! ! E-Book! Guide Méthodologique et Pratique! ! ! ! " ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! Christophe Lastennet! Consultant en Conduite du Changement! Appetite for Change! christophe@appetiteforchange.net ! www.appetiteforchange.net ! Guide Méthodologique de Conduite du Changement, Christophe Lastennet, Juin 2010 ! ! ! ! Table des Matières! ! ! ! ! ! ! ! Introduction! 3! Nos Réactions au Changement! 3! La Courbe du Changement! 3! Phases de la Courbe du Changement! 4! Chacun a sa courbe! 5! Comment les Comportements Changent! 5! Sensibilisation! 6! Compétences! 6! Exemplarité! 6! Mécanismes! 6! Les Clefs de Succès du Changement! 6! Instaurer un sens de l’urgence! 7! Créer une coalition du changement! 7! Développer et communiquer une vision du changement! 7! Donner les moyens d’actions, responsabiliser! 7! Assurer des succès rapides! 7! Ampliﬁer et ancrer le changement! 7! Focus Outil: Cartographie des Acteurs Clefs! 8! Conclusion! 9 ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! E-book Conduite du Changement! ! www.appetiteforchange.net ! ! ! "2 Guide Méthodologique de Conduite du Changement, Christophe Lastennet, Juin 2010 ! Introduction! ! Le changement est devenu progressivement une donnée incontournable de nos vies personnelles, sociales et professionnelles. Il concerne aujourd’hui tout autant les organisations publiques, associatives et privées. Les nouvelles technologies, la globalisation et la prise en compte des facteurs sociaux et environnementaux ont contribué à accélérer le rythme de changement au cours de ces dernières années.! ! Savoir conduire le changement et même développer un appétit pour celui-ci est devenu une compétence clef de tout type d’organisation pour réaliser la mission qu’elle s’est ﬁxée. Parallèlement, citoyens et acteurs de la société en général souhaitent être davantage impliqués dans la construction et la mise en oeuvre de ce qui va modiﬁer leurs actions au quotidien. L’adhésion des acteurs clefs est plus que jamais le premier objectif d’une démarche de conduite du changement. ! ! Ce guide a pour but d’apporter des repères méthodologiques pour réussir le changement. Générer l’adhésion des gens au changement demande d’abord de connaître et savoir interpréter nos réactions, individuelles et collectives, au changement. Nous commencerons donc par cette première partie.! ! ! Nos Réactions au Changement! ! La façon dont nous réagissons à un changement dépend en partie du changement en lui- même, de son contexte et de notre personnalité:! • S’agit-il d’un changement imposé?! • Nous paraît-il attractif?! • Dans quelle mesure va-t-il modiﬁer nos habitudes, nos comportements, notre culture?! • Dans quelle mesure sommes-nous habitué(e)s à devoir changer?! • Sommes-nous favorables à la prise de risque?! ! Si ces éléments jouent un rôle certain, ils ne font cependant qu’inﬂuer en partie sur notre façon commune de réagir au changement. Celle-ci est illustrée par la courbe du changement! ! La Courbe du Changement! ! Cette courbe, aussi appelée courbe de deuil, est issue des travaux de la psychologue américaine Kubler-Ross: celle-ci a analysé le parcours émotionnel traversé par des patients apprenant que leur maladie était terminale. Les phases identiﬁées par Kubler- Ross, durant ce bouleversement, aussi radical soit-il, s’applique cependant bien aux changements, brefs ou longs, importants ou anodins, que nous vivons quotidiennement. ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! E-book Conduite du Changement! ! www.appetiteforchange.net ! ! ! "3 Guide Méthodologique de Conduite du Changement, Christophe Lastennet, Juin 2010 " ! Figure 1: La Courbe du Changement, ou courbe de deuil, de Kubler-Ross! ! Phases de la Courbe du Changement! Le poids de ces phases sera à jauger en fonction du type de changement.! ! Choc! A l’annonce ou à la découverte du changement, on éprouve un choc, une incompréhension. Dans les organisations, le choc peut se matérialiser par un silence, une absence de réaction des employés à ce qui leur est annoncé.! ! Déni! Le phénomène de rejet se poursuit et s’exprime désormais par un refus, conscient ou inconscient, de croire à la réalité du changement annoncé. ! ! Colère! La prise de conscience que le changement aura bien lieu, qu’il est inévitable, provoque un sentiment de colère: envers les autres que l’on considère responsables du changement ou envers soi pour ne pas avoir su anticiper ce changement! ! Négociation! Alors que le changement se précise, cette phase est une tentative désespérée de sauver la face, d’éviter l’inévitable. On essaie de négocier des contre-parties, plus ou moins réalistes. Cette phase n’est pas comparable à une phase constructive de concertation.! ! Dépression! Après avoir tout tenté, en vain, pour s’opposer au changement, la dépression s’installe jusqu’au moment où l’on commence à regarder de l’avant. Il est normal aussi à ce stade d’éprouver de la peur, ce qui témoigne du fait que l’on regarde plus en avant que vers le passé.! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! E-book Conduite du Changement! ! www.appetiteforchange.net ! ! ! "4 Guide Méthodologique de Conduite du Changement, Christophe Lastennet, Juin 2010 Acceptation! On choisit progressivement d’expérimenter le changement proposé et l’on y découvre certains des bénéﬁces annoncés, peut-être d’autres, ce qui nous encourage à poursuivre la démarche.! ! Satisfaction! Le changement a porté ses fruits; l’expérimentation s’est muée en maîtrise du changement.! ! Chacun a sa courbe! La courbe varie par l’amplitude et le temps de chaque phase. Ainsi on pourra, selon le type de changement et sa personnalité, traverser une longue période de déni ou au contraire accepter rapidement et avec enthousiasme le changement. ! ! Comment les Comportements Changent! ! Qu’est-ce qui nous pousse à modiﬁer, à faire évoluer nos comportements et ainsi progresser sur notre courbe du changement? En comprenant ces éléments, nous pourrons ainsi plus facilement identiﬁer les leviers qui serviront à emmener les gens dans la direction souhaitée.! ! S’ils ne sont pas une garantie absolue du succès, 4 éléments jouent un rôle majeur dans notre capacité et volonté à changer nos comportements, comme l’indique le schéma ci- dessous.! ! " ! Figure 2: 4 conditions pour changer de comportements! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! E-book Conduite du Changement! ! www.appetiteforchange.net ! ! ! "5 Guide Méthodologique de Conduite du Changement, Christophe Lastennet, Juin 2010 ! ! Sensibilisation! C’est ce qui va pouvoir créer le déclic pour nous décider à agir, changer. Le terme sensibilisation induit la notion de sens, d’émotions, plutôt que de pensée. Ainsi, comprendre les raisons du changement est souvent insufﬁsant pour passer à l’action; il faut en ressentir la nécessité. ! ! Compétences! La résistance au changement peut provenir d’un manque d’envie mais aussi d’un manque de capacité. Ainsi, identiﬁer et apporter les compétences nécessaires pour mettre en pratique les nouveaux comportements demandés sont indispensables. ! ! Exemplarité! Le fait de voir ses supérieurs hiérarchiques et collègues s’engager dans le changement est un signe fort d’encouragement à se lancer dans la démarche. A contrario, le manque d’exemplarité de responsables et élus peut fortement nuire à l’adoption des nouvelles pratiques par le public visé. ! ! Mécanismes! Installer des mécanismes formels, par exemple des dispositifs d’incitation, adapter les systèmes et les processus d’une organisation, pourra aussi concourir à orienter les pratiques dans la direction du changement souhaité.! ! ! En conclusion, tout part de la sensibilisation: c’est en ressentant le déclic de la nécessité du changement que l’on choisira de s’engager dans la démarche de changement. Compétences, exemplarité et mécanismes sont des éléments complémentaires importants qui nous permettront de franchir les obstacles dressés sur la route du changement.! ! ! Les Clefs de Succès du Changement! ! ! Le spécialiste du changement, John Kotter, est l’un des auteurs les plus reconnus de la discipline pour avoir mené une étude approfondie sur les raisons d’échec et les clefs de succès du changement dans les organisations. Il en a dégagé 8 étapes que nous avons condensé ici en 6 et auxquelles nous avons intégré 4 leviers, autant de moyens de mise en oeuvre de ce plan de route.! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! E-book Conduite du Changement! ! www.appetiteforchange.net ! ! ! "6 Guide Méthodologique de Conduite du Changement, Christophe Lastennet, Juin 2010 ! ! ! Figure 3: Le plan de route et les leviers de conduite du changement! ! ! Instaurer un sens de l’urgence! Cette première étape correspond à la sensibilisation évoquée précédemment. En instaurant un sens de l’urgence, il s’agit donc de provoquer un déclic, créer une dynamique de changement au sein de l’organisation. L’urgence ne revêt pas ici nécessairement une connotation négative ou «catastrophiste». L’énergie du changement est créée par l’association d’un message uploads/Management/conduire-le-changement-guide-pratique.pdf