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1 Chapitre 1 : DEFINITION ET ANALYSE DE LA NOTION En pleine évolution à la fin

1 Chapitre 1 : DEFINITION ET ANALYSE DE LA NOTION En pleine évolution à la fin des années 80, l’audit était consacré aux informations comptables et financières, l’audit intéresse de plus en plus plusieurs secteurs de nos organisations socio- professionnelles. Aujourd’hui, on distingue plusieurs formes d’audit :  L’audit comptable et financier  L’audit de management  L’audit de la qualité  L’audit social…. De manière générale l’audit peut être défini, comme la vérification de l’information comptable et financière et / ou de gestion par une personne indépendante et compétente suivant une démarche spécifique et par référence à des normes préétablies. L’audit social est né vers la fin des années 90 et est devenu un outil fondamental d’aide à la gestion et au pilotage des organisations. I - Définition de l’audit social En entreprise, l’employeur a recours à un audit social pour faire vérifier et évaluer l’existence d’un écart entre la situation actuelle de l’entreprise et des décisions et dispositions préétablies (droit du travail, protocole d’accord, réglementation, procédures…). L’audit est un outil qui doit aider l’employeur, suite aux constats, analyses objectives, recommandations et commentaires utiles mis à sa disposition par l’auditeur, de prendre des décisions. L’audit est donc un instrument qui doit aider à faire apparaître des risques de différentes natures tels que :  Le non-respect des textes.  L’inadéquation de la politique sociale aux attentes du personnel,  L’inadéquation aux besoins des ressources humaines,  L’envahissement des préoccupations sociales peut mettre en péril l’entreprise.  L’audit peut être demandé à titre préventif (pour apprécier, évaluer une situation à un moment donné T) ou à titre curatif (pour remédier à une situation qui se détériore). En matière de gestion des ressources humaines, afin d’évaluer les risques sociaux inhérents à l’entreprise, l’audit social peut avoir comme cible :  Les accords sur les salaires et sur le temps de travail (examen de la convention collective),  Les problèmes de qualification du personnel,  La pyramide des âges, le provisionnement des indemnités de départ en retraite.  Les procédures d’information du comité d’entreprise,  Les indices significatifs du climat social dans l’entreprise : conflits sociaux, communication, taux d’accidents et d’arrêts de travail,  Le respect des obligations en matière d’hygiène et de sécurité, les comptes rendus des réunions (s’il y en a une). 2  Les engagements envers le personnel, notamment en matière d’augmentation des salaires.  Le détail des primes et commissions,  Le taux de turn-over des salariés (nombre de ruptures de contrats de travail dans l’année notamment). II – Analyse de la notion A – L’audit social : un outil fondamental de pilotage des ressources humaines Pour confirmer cette affirmation, nous partirons des contributions de certains auteurs en Gestion des Ressources Humaines pour expliquer ce qu’est le système de pilotage. Pour CITEAU J. P. (1997), le système de pilotage social consiste à :  Concevoir, alimenter et maintenir un système d’information permettant le suivi de l’activité et de la performance des ressources humaines, ainsi que l’information des partenaires sociaux et économiques de l’entreprise.  Analyser les facteurs qui peuvent affecter la mobilisation des ressources humaines sur une période donnée afin de prévoir des mesures correctrices à court et moyen terme. L’objectif est de contribuer à la gestion des ressources dans l’appréciation de leur performance Pour MARTORY B. et CROZET D. (2001), le pilotage social consiste à assumer une vision volontariste dans laquelle la fonction sociale n’est pas une activité administrative d’assistance mais une fonction à part entière au service des stratégies de l’entreprise. Le pilotage social s’inscrit dans une vision stratégique du management des ressources humaines. En résumé, nous pouvons constater que nous disposons de plusieurs sortes d’outils pour piloter nos ressources humaines, des outils qui nous mènent le même objectif : La performance du management des ressources humaines. Parmi ces outils, il y a l’audit social. En effet comme le souligne Peretti, J.M (2001), l’audit social se présente comme un examen professionnel, qui se base sur des référentiels pertinents afin d’exprimer une opinion sur les différents aspects de la contribution des ressources humaines aux objectifs d’une organisation et d’émettre des recommandations d’amélioration de la qualité de la gestion des ressources humaines. B - Les fondements théoriques de l’audit social Deux écoles de pensées ont tenté d’expliquer le recours à l’audit social fait par certains employeurs :  Celle de Friedman (1962) qui défend la thèse : L’audit social selon une logique de performance économique  Celle de Freeman (1984) : L’audit social selon une logique de performance globale a - L’audit social selon une logique de performance économique : Feron M. (2005) a résumé la logique de performance économique de Friedman dans le schéma suivant : 3 L’audit social dans un tel contexte, se voit comme un outil de maîtrise des structures des coûts, comme par exemple l’évolution de la masse salariale, de l’absentéisme ou du turn-over. Parallèlement à cela, on peut identifier une deuxième école de pensée autour de la recherche de la compétitivité par la diversification. Le rôle de l’audit social dans ces deux cas ici est d’accroître la contribution des ressources humaines à la performance de l’entreprise en mettant le plus de poids sur le capital humain de l’entreprise et la maîtrise des investissements faits pour l’acquisition, la fidélisation et le développement d’un portefeuille de compétence avec la stratégie de l’entreprise. b - L’audit social selon une logique de performance globale : Hors de son champ d’application, l’audit social devient un instrument qui sert à tout le monde. L’audit social est aujourd’hui à un carrefour d’opportunités. A ce titre Pesqueux (2002) considère que le passage d’un concept d’audit social à celui d’audit global semble plus judicieux par analogie avec le concept de « responsabilité globale ». c- Les apports de l’audit social au système de pilotage des organisations Au-delà de l’aspect examen de la conformité, des documents et des pratiques, aux obligations légales, l’audit social constitue un outil de pilotage indispensable au management stratégique et opérationnel des ressources humaines. Différents auteurs ont mis en évidence ses apports à ce niveau. A ce titre nous retenons la contribution de Peretti, J. M. (1994) qui situe les apports de l’audit social dans les aspects suivants :  La sécurité : il vise à identifier et à réduire les risques liés au non-respect des règlements internes et externes.  La qualité de l’information : il vérifie que les décisions sont prises sur la base d’une information pertinente et opportune.  L’efficacité : il identifie les risques de non réalisation des objectifs dans le cadre de la politique établie.  La maîtrise des coûts : à ce niveau, l’auditeur tente de cerner les sources de gaspillage des ressources, et de contrecarrer les coûts cachés.  L’amélioration des choix stratégiques. D’autre auteurs ont mis l’accent sur l’intérêt de la démarche et de la déontologie de d’audit social pour assurer l’efficacité du management et du système de pilotage de l’organisation. Ainsi, selon Candau, P. (1990), l’audit social est une démarche méthodique qui permet de constater des faits à l’aide d’indicateur, d’en tirer des écarts en se basant sur un référentiel. Ce qui permet d’évaluer les facteurs de risque et de proposer des recommandations qui seront bénéfique aux politiques sociales de l’entreprise. 4 Dans le même sens d’idées, Fesser. M. (1996) considère que l’audit social, grâce à sa méthodologie structurée et sa déontologie, peut apporter une aide en facilitant les choix pour les fonctionnels en RH notamment au niveau : - Du fonctionnement à moyen et long terme de l’entreprise - Des points sensibles concernant l’humain et son environnement. III – Notions à ne pas confondre avec l’audit social A – Le bilan social C'est un état des lieux de la situation du personnel d’une entreprise ou une organisation. Il récapitule, selon une liste d'indicateurs déterminés préalablement, des données chiffrées relatives aux différentes caractéristiques des personnels : emploi (effectifs par corps, catégorie, âge, sexe), temps partiel, absences, formation, relations professionnelles, action sociale, hygiène et sécurité... Il apporte une vue d'ensemble des caractéristiques du personnel et de leurs conditions de travail, permet de repérer les problèmes et dysfonctionnements pour y remédier et d'anticiper une politique de gestion des ressources humaines. Il constitue également un outil de dialogue social car il facilite les échanges avec les partenaires sociaux sur la base de données fiables et objectives. B - Le contrôle de gestion Le contrôle de gestion est donc un ensemble d'outils et de méthodes qui permettent aux responsables de piloter les actions qu'ils ont entreprises. Il met constamment en relation les résultats et les moyens de tous ordres mis en oeuvrent pour les atteindre. Il donne à chacun des éléments objectifs pour décider; il permet de maîtriser les actions en prenant en compte toutes leurs composantes. Il éclaire les responsables sur la plus ou moins grande réussite de ce qu'ils ont entrepris, sur les conséquences possibles de leurs décisions et leur propose d'éventuels réajustements. Pour réaliser cette mission, le contrôle de gestion s'intéresse plus particulièrement à quelques sujets déjà connus :  les uploads/Management/cours-audit-social.pdf