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M. SAWADOGO W. Aristide Désiré Juriste/Fiscaliste/Gestionnaire RH/Gestionnaire

M. SAWADOGO W. Aristide Désiré Juriste/Fiscaliste/Gestionnaire RH/Gestionnaire de projets/Expert certifié en S&E des projets et programmes 1 2e ANNEE GESTION DES RESSOURCES HUMAINES SUPPORT DE COURS POLITIQUES DE FORMATION Année académique 2018-2019 Etudes-Assistance-conseils-management des entreprises-formations Droit-GRH-Gestion des projets-Comptabilité-Fiscalité-Audit-Communication-Informatique 01 BP : 1113 TEL 25 41 75 88/70 17 63 10 www.cabineteliteafrique.com Chargé du cours : Monsieur Windinkonté Aristide Désiré SAWADOGO Juriste-Fiscaliste Spécialiste en Droit Communautaire Africain-Option Droit des affaires Gestionnaires des Ressources Humaines, Gestionnaire de Projets, Expert Certifié en Suivi et Evaluation des Projets et Programmes/Centre d’Examen Européen (CEE) Directeur du Cabinet Elite Afrique SARL Tel : 70 17 63 10 /66 52 42 29/68 73 05 04 Email : arisawa@yahoo.fr/cabinet.eliteafrique@gmail.com www.cabineteliteafrique.com Institut Supérieur de Technologies (IST) POLITIQUES DE FORMATION IST 2018-2019 2 PLAN DU COURS CHAPITRE I : LES POLITIQUES DE FORMATION I. Politiques de formation II. Formation CHAPITRE II : LE PILOTAGE DES OPÉRATIONS DE FORMATION I. Décision d'investir en formation II. Pilotage des opérations de formation CHAPITRE III : LE PLAN DE FORMATION I. Programmes de formation II. Détermination des objectifs III. Conception et mise au point du plan de formation IV. Élaboration d'un catalogue d'action de formation (CAF) CHAPITRE IV : L’ORGANISATION ET LE SUIVI DE LA FORMATION I. Gestion de la formation II. L’analyse des fonctions et des activités III. L’analyse de la situation initiale IV. Suivi et évaluation POLITIQUES DE FORMATION IST 2018-2019 3 BIBLIOGRAPHIE 1. AGENCE NATIONALE DE LA PROMOTION DE L’EMPLOI, Répertoire Opérationnel des Métiers et des Emplois, Editions Documentations Françaises 2. Annick Cohen-Haegel, toute la fonction ressource humaine,2eme édition, Editions DUNOD, 2010. 3. ARDOUIN Thierry, Ingénierie de formation pour l’entreprise, 4e éditions, Editions DUNOD, 2013 4. CAUDEN Joel, gestion des ressources humaines , édition BERGER LEVRAULT, 1998. 5. DENNERY Marc, Piloter un projet de formation, ESF Editeur, 5 édition, 2008 6. GUIDE PRATIQUE DE LA FORMATION, ESF Editeur, 2011 7. LE BOTERF Guy, L’ingénierie des compétences, 6e édition, Editions Eyrolles,2013 8. MATHIS Louis, gestion prévisionnelle et valorisation des ressources humaines, édition d'organisation, 1982. 9. MARTIN Jean-Paul et SAVARY Emile, Formateur d’adultes, Editions CHRONIQUE SOCIALE, 2004 10. MARTORY Bernard., CROZET Daniel, Gestion des ressources humaines, pilotage social et performances , Editions DUNOD, Paris, 2002. 11. MEIGNANT Alain , manager la formation ,9eme édition, actualité et enrichie , Editions LIAISONS, 2014 12. Normes AFNOR (Association Française de Normalisation) 13. PERETTI Jean Marie, gestion des ressources humaines, 21eme édition VUIBERT,2016 14. SOYER Jacques, Fonction formation, 3eme édition, Editions des Organisations,2003 POLITIQUES DE FORMATION IST 2018-2019 4 INTRODUCTION La formation, c'est l'action de l'amélioration de la compétence d'une personne en savoir, savoir-faire et savoir être. Une personne formée est apte à accomplir une tâche, la perfectionnée ou la maintenir. L'organisme privé ou public doit investir dans la formation des employés pour rétrécir l'écart entre les compétences actuelles et les compétences requises afin d'améliorer la performance et de maintenir son avantage compétitif. L'investissement en formation produit plusieurs bénéfices tel qu'une amélioration de la performance organisationnelle, l'amélioration de la qualité des produits et des services, la satisfaction des clients, la croissance des ventes et l'augmentation de la profitabilité. Avant d'entreprendre la formation des employés, il est recommandé d'effectuer une analyse des besoins de formation. Cette analyse permet de savoir si la formation est le meilleur moyen pour améliorer la performance organisationnelle. Si un employé n'atteint pas le niveau de performance désiré, il peut y avoir plusieurs raisons: un manque d'outils, des objectifs imprécis ou un manque de motivation. Cependant la formation doit être structurée de façon à atteindre les objectifs de l'entreprise et à soutenir sa stratégie. Le but ultime de la formation étant l'amélioration de la performance, les comportements et les compétences dans le sens désiré. L'objectif de ce cours est de permettre aux étudiants de savoir comment la formation est organisée au sein de l'entreprise. LA PROBLEMATIQUE DE LA FORMATION DANS L’ENTREPRISE L’entreprise a-t-elle des problèmes de formation ? Non ! Mais la formation peut contribuer à résoudre le problème suivant de l’entreprise : Disposer à temps, en effectifs suffisants, et en permanence, des personnes compétentes et motivées pour effectuer le travail nécessaire en les mettant en situation de valoriser leurs talents avec un niveau élevé de performance et de qualité, à un coût salarial compatible avec les objectifs économiques, et dans le climat social le plus favorable possible. POLITIQUES DE FORMATION IST 2018-2019 5 Boucle d’identification des problèmes de formation dans l’entreprise SITUATION NOUVELLE SITUATION D’ORIGINE Objectifs de changement Gammes de moyens Matériel Communication Investissements GRH Objectifs de développement des compétences Mobilité interne Formation Objectifs de formation Objectifs pédagogiques Situation d’apprentissage Mesure des plus values Système de formation POLITIQUES DE FORMATION IST 2018-2019 6 CHAPITRE I : LES POLITIQUES DE FORMATION I. Politiques de formation 1. IMPORTANCE D’UNE POLITIQUE DE FORMATION CONTINUE DANS UNE ENTREPRISE Se doter d’un énoncé de politique en matière de formation continue constitue pour une entreprise, l’un des premiers pas d’un engagement réel vers la mise en œuvre d’une culture de formation. La définition d’une politique de formation marque habituellement l’aboutissement d’une démarche de gestion prévisionnelle des compétences, du moins dans sa dimension théorique. Il reste ensuite à mettre en œuvre cette politique. Pour être significative, la politique de formation doit refléter les besoins précis de développement des compétences de l’entreprise. La politique de formation fixera les grandes orientations de la formation continue pour les années à venir, de façon à mieux gérer les évolutions futures en bâtissant des plans d’action concrets. D’où l’entreprise formalise sa politique de formation en fonction de ses champs d’intervention. Cette politique de formation doit devenir un outil de mobilisation efficace pour l’ensemble des salariés de l’entreprise. 2. DEFINITION DE LA POLITIQUE DE FORMATION La politique est un ensemble de principes généraux adoptés par une organisation privée ou publique pour l’exercice de ses activités. En énonçant des principes et des règles, une politique de formation continue guide les actions. C’est un énoncé formel de principes ou de règles que doivent respecter les membres d’une organisation. Chaque politique concerne un aspect important de la mission ou des opérations d’une organisation. Une procédure indique aux membres d’une organisation comment mettre en œuvre une politique. Une politique définit l’ensemble des principes généraux, tandis qu’une procédure indique comment mettre en œuvre ces principes. Dans le même cours d'idée et selon Soyer. J (2000) « une politique de formation est l'une des politiques humaines de l'entreprise. Sa « durée de vie » est de plusieurs années alors que les orientations formation sont redéfinies chaque année. Nous considérerons d'emblée que pour être efficace, la politique de formation doit être écrite et diffusée. Il s'agit d'un document qui peut comporter trois parties : 1. celle qui donne « le sens », « la direction », le vers « quoi » il faut aller. Il s'agit des buts que l'entreprise veut atteindre par le biais de la formation. POLITIQUES DE FORMATION IST 2018-2019 7 2. celle qui définit « le comment ». Ce sont les principes d'organisation à respecter. On y trouve notamment le partage des responsabilités des différents acteurs. 3. celle qui aborde les conditions de réussite et exprime donc des principes d'efficacité. Grâce à la lecture de la politique de formation, chaque acteur sera en mesure de comprendre le rôle qu'il aura à jouer et par conséquent les pouvoirs et les responsabilités seront partagées en évitant le problème de confusion de rôle. A ce titre, la qualité et la pertinence d'une action de formation, selon Jouvenel et Masingue1, dépendent de l'association effective de quatre groupes d'acteurs. Il s'agit des prescripteurs, des responsables de l'action et les gestionnaires, des formateurs et des bénéficiaires des actions de formation Les politiques sont rédigées sous la forme d’énoncés ou de règles, et les procédures sous la forme d’instructions à suivre selon un ordre logique et des étapes déterminées. Un énoncé de politique indique le degré d’engagement de l’entreprise à promouvoir et à assurer la mise en œuvre de la formation continue. Une politique doit non seulement inclure des principes directeurs mais aussi des balises claires et pratiques qui aideront à concrétiser les intentions globales. L’énoncé de la politique de Formation doit indiquer clairement les objectifs et les plans liés à la formation continue de l’entreprise, et doit porter sur les éléments suivants : • La vision de l’entreprise en matière de développement des ressources humaines dans tous ses services et/ou départements ; • Les objectifs de formation continue visés que l’on atteindre ; • Les salariés ciblés ; • Les conditions qui seront mises en place pour soutenir les efforts en matière de formation continue ; • Les modalités mises en place pour gérer la politique de formation continue. Pour que la politique de formation continue d’une entreprise soit efficace, il faut : • Que la direction générale de l’entreprise et les représentants des salariés participent à sa rédaction ; • Qu’elle soit conforme aux objectifs de fonctionnement efficient et prévisible du domaine d’intervention de l’entreprise ; • Qu’elle soit pertinente par rapport aux besoins réels des salariés de l’entreprise ; • Qu’elle soit considérée uploads/Management/cours-de-politique-de-formation-version-f2018-pdf.pdf