Remerciez-le!

Remerciez @Admin pour avoir partagé cet document gratuitement, de la manière la plus simple, en partageant sur les réseaux sociaux.

GESTION DE LA FORMATION ET DEVELOPPEMENT DES COMPETENCES A Chargé de cours : LA

GESTION DE LA FORMATION ET DEVELOPPEMENT DES COMPETENCES A Chargé de cours : LADIBA FRANCIS, socio économiste-chercheur IRED/ACCEPT Table de matières Introduction Générale Chapitre I : Définition et enjeux de la formation I. Définitions 1. Pourquoi se former ? 2. Pourquoi apprendre ? a) Apprendre pour maintenir son métier b) Apprendre pour innover c) Apprendre pour apprendre II. Les besoins de la formation dans l’entreprise a) Les besoins personnels b) Les besoins individuels c) Les besoins collectifs III. les principaux domaines de formation 1) Exemple de programme de formation 2) La formation interne Chapitre 2 : le développement de compétences I. La notion de la compétence II. Typologie des compétences a) Les compétences générales (transversales) b) Les compétences spécifiques c) Les compétences collectives III. Les outils de développement de compétences 1) La fiche de poste a- L’observation : b- L’entretien c- Le questionnaire d- La méthode des incidents critiques 2) Entretien professionnel 3) Cartographie des emplois et des métiers 4) Référentiel des compétences 5) Bilan de compétences 6) Baromètres et études 7) Observatoires des métiers B IV. La gestion des ressources humaines et l’organisation du travail revisitées par les compétences 1- Nécessité de la formation dans le développement des compétences 2- Les approches de développement des compétences par la formation 3- La formation comme moyen de développement des compétences Chapitre III : Les fonctions ressources humaines et leur performance I. Recrutement et embauche a) Concours ou test b) Etapes du processus c) Les postes sont décrits à l’intérieur d’un profil (fiche) de poste d) Pourquoi un profil de poste ? II. Du profil de poste à l’offre d’emploi III. Comment et où publier vos offres d’emploi ? IV. La sélection des employés, un processus bien défini V. Les pratiques d’embauche justes et équitables a) Ce qu’il faut éviter b) Demander plutôt VI. L’accueil et l’intégration des employés Avant l’arrivée de l’employé a) La journée de l’accueil (première journée) : b) Intégration et suivi (au cours des premières semaines) Chapitre IV : L’individu acteur de son développement professionnel I- La compétence un processus d’ascension dans une entreprise I.1 Les modes de gestion par les compétences I.2. Des références qui ne se limitent plus au diplôme II. Une gestion des ressources humaines modernisée et à outiller II.1 La gestion de la compétence intégrée dans le management des entreprises II.2. Un chemin bute III. Une nouvelle forme de gestion des ressources humaines III.1 la gestion de la pyramide des âges et les départs en retraite III.2 Le choc des restructurations III.3. La capitalisation des savoir-faire nouveaux III.4. L'anticipation des évolutions des métiers C III.5 La Mobilisation Du Personnel Chapitre V : La gestion des carrières I. Notion de carrière II. Notion de la gestion des carrières : 1) Définition de la gestion des carrières 2) L’importance de la gestion des carrières Les liens entre la gestion des carrières et les autres activités de GRH : 4) Les caractéristiques de la gestion des carrières b) Caractéristiques de l’organisation : c) Caractéristiques de l’environnement : III. Le développement de la mobilité 1) Mobilité externe a) licenciement b) le licenciement pour cause économique c) la fin de contrat à durée déterminée d) l’outplacement e) Démission 2) Mobilité interne D Introduction Générale La formation dans le milieu professionnel fait partie de l’éducation permanente. Elle a pour objet de permettre l’adaptation des travailleurs au changement des techniques et des conditions de travail, de favoriser leur promotion sociale par l’accès aux différents niveaux de la culture et de la qualification professionnelle et leur contribution au développement culturel, économique et social. Après les travaux de White (1959, 1963) ou Wagner et Morse (1975), Boyatsis (1982) apportera une définition de la compétence comme étant à la fois un état de la personne mais aussi les caractéristiques de cette personne. La compétence peut alors être comparée à un iceberg : la face cachée correspond aux potentialités de la personne et la face visible correspond au comportement efficace, à l’expression de la compétence. Dès lors, la compétence ne peut se révéler que dans l’action. L’analyse de la dimension personnelle de la compétence nous conduit à retenir deux niveaux d’analyse. La compétence est tout à la fois de l’ordre de l’attitude (face cachée) et de l’ordre du comportement (face visible). 1 Gestion de la formation et développement des compétences CHAPITRE I : DEFINITION ET ENJEUX DE LA FORMATION I : Définition La formation est un enseignement destiné à donner les connaissances théorique et pratique nécessaire à l’exercice d’un métier ou d’une activité. On peut cependant identifier plusieurs types des formations : - La formation en alternance - La formation sur le tas - Suivre une formation - La formation professionnelle La gestion de la formation quant à elle s’occupe principalement du plan de carrière établit par une institution visant à renforcer le niveau de chaque employé à l’organe chargé de suivre cette stratégie qui est la direction des ressources Humaines. 1. Pourquoi se former ? Se former est primordial voir même indispensable pour un employé. Dans un cadre économique en perpétuelle évolution, une préoccupation importante des entreprises est de s’assurer que leurs collaborateurs ont en permanence les bonnes compétences pour pouvoir accompagner leur stratégie. De ce fait, la direction des ressources humaines se doit de mettre en place des formations de qualité afin d’assurer l’efficacité des salariés sur leur poste de travail et de renforcer leur employabilité. Les besoins d’adaptation et le développement des compétences sont majeurs avec l’ère du numérique, au moment où toutes les connaissances sont disponibles d’un ‘’clic’’ alors il est plus que jamais indispensable de se former. 2. Pourquoi apprendre ? Apprendre veut dire acquérir de la connaissance, c’est être informé c’est aussi acquérir la pratique de ce fait, il découle 3 raisons essentiels : a) Apprendre pour maintenir son métier Pour avoir la maîtrise de son travail, il faut sans cesse compléter ses connaissances pour acquérir la bonne base afin de mieux faire, bien faire, et mieux organiser son travail. De ce fait, il devient absolument indispensable de travailler sur le développement des connaissances des salariés, et ce tout au long de leur vie professionnelle, afin qu’ils puissent faire face aux différentes ruptures qui sont maintenant inhérentes au parcours professionnel de chacun. 2 Gestion de la formation et développement des compétences b) Apprendre pour innover On a besoin des nouvelles expertises externes ou de partage à l’interne pour trouver de nouvelles façons de faire. Exemple de l’expérience dans un service commercial, du marketing attestent que l’innovation technologique est à l’origine d’une augmentation de vente et ou de chiffre d’affaire. c) Apprendre pour apprendre Les informations et les connaissances à notre disposition sont chères. On a besoin des techniques et des méthodes d’apprentissage car dans nos communications, il se pourrait que l’on lâche des secrets professionnels ignorant les conséquences. II. Les besoins de la formation dans l’entreprise Les besoins de formation sont différents des autres besoins fondamentaux comme les besoin physiologiques et psychologiques. La formation n’est pas un fait en soi, elle est un moyen à disposition, une réponse à un problème rencontré dans le travail. Le recueil de besoin de formation devrait plutôt s’appeler le recueil des objectifs à atteindre avec l’aide de la formation ou encore le recueil des problèmes à résoudre par la formation. Le besoin de formation a pour objectif de faire un changement dans l’environnement du collaborateur. Ce changement, c’est une adaptation au niveau de poste de travail et le collaborateur doit lui-même modifié sa pratique professionnelle. Face à une demande de formation d’un collaborateur, exprimer par un manager, le responsable de la formation doit faire une analyse pour détecter le besoin réel, afin de vérifier si ce besoin provient d’un problème de niveau de compétence du collaborateur et non pas d’un problème lié à l’organisation, à l’environnement de travail ou un manque de la motivation. Pour bien communiquer en matière de formation, il est nécessaire de distinguer trois (3) types des besoins de formations a) Les besoins personnels Lorsqu’un salarié éprouve un problème ou désire atteindre un objectif dans sa vie à l’intérieur ou à l’extérieur de l’entreprise, sans relation directe avec le poste qu’il occupe et qu’il pense que la formation va l’aider, nous parlerons des besoins personnels de formation. Au départ, quand le salarié exprime l’idée d’une formation, pour résoudre le problème, ou atteindre un objectif, cette formation est à l’initiative du salarié. Cette formation restera une 3 Gestion de la formation et développement des compétences initiative de l’entreprise au cas où elle prend l’initiative et programme comme plan de formation de l’entreprise. b) Les besoins individuels Ils sont recensés par les managers lors des entretiens d’appréciation, d’évaluation ou les entretiens professionnels. Par convention nous considérons qu’il s’agit des besoins ne concernant qu’un seul individu dans le cadre de son poste occupé actuellement ou à tenir dans un avenir déterminé, en accord avec son manager ou son organisation. IL s’agit donc d’une formation sur l’initiative de l’entreprise parce que c’est l’entreprise qui a détecté ce besoin et ensuite elle a programmé un uploads/Management/cours-gestion-de-la-formation.pdf