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_introduction générale _chapitre1: la démarche du marketing opérationnel classi

_introduction générale _chapitre1: la démarche du marketing opérationnel classique _chapitre2: la démarche du Mix marketing RH _chapitre3: la comparaison entre le marketing opérationnel et le Mix marketing RH _conclusion générale Partie 1: Intrp +concl c'est moi Part2: chapitre 1: lghayati Part3: chapitre 2:sliman Part4:chapitre 3: mourad chapitre2: la démarche du Mix marketing RH Après avoir développé la démarche du marketing RH dans les thème précédant, nous nous tournons vers l‘application des dimensions du marketing mix par la fonction RH c’est bien evividament ce qu’on va voir dans la première section [Le marketing RH est une déclinaison des quatre piliers du « Marketing-mix », à savoir : produit, prix, promotion, place (Panczuck, Point).] et dans la 2eme section en va voire la différence entre le marketing mix classique et mix RH par le qu’elle en va faire une comparaison. Section 1 : Les 4P appliquées au marketing RH : Le marketing RH est une déclinaison des quatre piliers du « Marketing-mix », à savoir : produit, prix, promotion, place (Panczuck, Point).comme le montre le tableau suivant : Tableau 3 : Les quatre piliers du marketing mix au cœur du marketing RH Le produit : La définition de son offre RH En marketing RH, le produit fait référence aux prestations RH. Autrement dit les gammes de produits et services mis à disposition des clients (salariés) internes et externes de l‘entreprise, encore appelé offre RH. Ce qui veut dire que la fonction RH doit savoir se vendre auprès des salariés et des autres acteurs concernés par la prestation RH.Sur base des travaux de Colle R., Cerdin J-L., Perriti J-M16 , l‘entreprise peut développer des produits RH répondant à 4 axes : rétribution, environnement de travail, développement personnel et formation. Le Prix de la prestation : Selon Panzuck et Point (2008), la prestation RH est valorisée par le coût d‘établissement, le budget alloué ou le retour sur investissement. Ils soulignent que le prix est composé de trois éléments : la demande, le coût et la concurrence. L’étude du prix appliqué au marketing RH se fait par le calcul des coûts directs (développement, software…) et de coûts indirects (temps, immobilisation…) et d’avantages indirects (motivation, engagement, rétention…) Le prix n‘est pas forcément une donnée monétaire, il reflète le degré d‘implication et de la motivation des collaborateurs actuels et futurs.  La place : Diffusion de la prestation RH Après avoir défini et valorisé l‘offre RH (produit et services), la fonction RH poursuit l‘application du marketing mix en construisant une réflexion centrée sur la diffusion des produits –services RH. Elle peut utiliser différents canaux : virtuel, physique (consultants, bureau d‘emploi, forum d‘emploi). Le choix du canal de distribution dépend de la cible à atteindre  La promotion : Séduire, faire acheter, et le faire savoir Savoir communiquer l‘offre RH est chose indispensable pour la fonction RH .C‘est une opération de mise en valeur des produits et services RH, ou encore de séduction d‘une cible identifiée. L‘action de promouvoir peut-être interne afin de renforcer le lien social, développer l‘appartenance et favoriser le degré d‘implication des salariés actuels, et une communication externe dont le but de montrer une image d‘employeur permettant à l‘entreprise d‘attirer les parties prenantes (candidats futurs, investisseurs …). Section 2 : la comparaison entre le marketing opérationnel et le Mix marketing RH Le Marketing RH représente la transposition et l’adaptation du Marketing traditionnel aux Ressources Humaines. Pour rappel, le Marketing est défini comme « l’analyse des besoins des consommateurs et l’ensemble des moyens d’action utilisés par les organisations pour influencer leur comportement. Il crée de la valeur perçue par les clients et adapte l’offre commerciale de l’entreprise aux désirs des consommateurs ». Nous pouvons ainsi définir le Marketing RH comme une nouvelle posture des RH utilisant l’ensemble des fonctionnements Marketing pour satisfaire les attentes de ses clients : les collaborateurs et futurs collaborateurs (candidats). Alors à ce niveau-là le Marketing RH repose sur les 4 piliers historiques du Marketing pour remplir son objectif de conquête et fidélisation des collaborateurs. Donc quelles différences entre le mix marketing historique et le mix marketing RH ? Avant de parler de la différence entre le Marketing mix classique et le marketing mix RH il est nécessaire de parler de la différence entre la différence entre le marketing classique et marketing RH Figure 1 : Les interactions entre la stratégie, le marketing et les ressources humaines La figure montre que le marketing RH vise a vendre une prestation RH à des clients ciblés cela veut dire que c’est dans le marketing classique on vendre le produit et dans le marketing RH le produit devienne une prestation RH. A ce niveau le mix marketing RH diffère à celui de marketing mix classique La différence entre le mix marketing et mix marketing RH Les experts RH abordent aujourd’hui le marché du travail de la même façon que des experts marketing peuvent aborder un marché cible. Le vocabulaire lui-même est convergent : on parle de part et d’autre de « guerre de talents » ou de « marché du travail compétitif ». Les RH comme les experts marketing mettent en place différentes tactiques pour mettre en œuvre une stratégie efficace. En Marketing on parle de « Marketing Mix » pour monter une offre qui permettra de saisir des opportunités de marché. Elle est aussi appelée « les 4 P » pour « prix, produit, place, promotion ». Et finalement, plus ou moins inconsciemment, les experts RH eux aussi mettent en place un « RH Mix », qui ne serait pas « les 4 P », mais leurs correspondants : « La rémunération, le poste à pourvoir, la localisation, et enfin la promotion ». Prix versus Rémunération : au même titre que le prix lorsque l’on achète un bien ou un service, quel qu’il soit, la rémunération tient une place majeure dans la liste de priorités des candidats. En effet les entreprises se doivent de proposer un salaire compétitif pour attirer les meilleurs talents, tout en respectant les budgets impartis. Une démarche qui s’apparente très clairement à une gestion du prix, qui doit prendre en compte un prix acceptable par le marché, mais également une logique de marges et de coûts. Produit versus Poste à pouvoir : peu importe le prix, le produit se doit de répondre à un besoin, ou alors de créer potentiellement un besoin. De même, la logique d’un recrutement ou de l’acquisition d’un talent, c’est de proposer un poste qui répond aux besoins d’un candidat, mais aussi de créer de nouveaux besoins de profils selon des exigences du marché. Par ailleurs au même titre qu’un produit et son marché, un emploi se doit d’être attractif, stimulant, enrichissant pour le collaborateur, mais il faut également assurer l’engagement du collaborateur (au même titre de celui d’un client) pour l’entreprise dans laquelle il travaille. Enfin la rémunération n’est pas l’unique facteur de choix pour le salarié : il est essentiel de peaufiner les conditions de travail dans l’entreprise et les autres avantages qui peuvent-être proposés, le cas échéant. Place versus Localisation : lorsque l’on parle de « place », en Marketing, on fait référence au canal de distribution du produit. Une boutique et sa zone de chalandise, ou une plateforme d’e-commerce et son référencement Google. Aujourd’hui plus que jamais la localisation est importante pour les RH. Où donc se trouvent les meilleurs viviers de talents ? Doivent-ils être sur site ou peuvent-ils télétravailler ? A temps complet ou partiellement ?... Encore une similitude entre la fonction RH et le marketing. Promotion versus Promotion : dans les deux cas, en effet, les entreprises se doivent de promouvoir leur produits/offres d’emploi, mettre en avant leur prix/rémunération, et communiquer sur le place/location pour plus de transparence, ou même encore comme un argument en faveur du mix. Les RH doivent effectivement promouvoir leur stratégie, par le biais de l’image de marque employeur par exemple, ou encore en interne grâce à une communication RH, ou encore une promotion de la stratégie de rémunération Conclusion de chapitre Le Marketing et les RH sont donc bien plus liés qu’on aurait pu l’imaginer. Un marketing Mix comme une stratégie RH se mènent dans des perspectives similaires. Néanmoins, s’il s’agit là d’une constatation intéressante au niveau tactique, il faut bien noter qu’en aucun cas une stratégie RH se doit d’être pensée comme une stratégie marketing, puisque ce sont deux domaines à vocations nettement différentes, et qu’une transcription marketing trop prononcée pourrait à terme desservir la fonction RH. uploads/Marketing/ chapitre-2 17 .pdf