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RATP I Département gestion et innovation sociales • 1 Laïcité et neutralité dan

RATP I Département gestion et innovation sociales • 1 Laïcité et neutralité dans l’entreprise Guide pratique à destination des managers OBSERVATOIRE SOCIAL ET POLITIQUE DE DIVERSITÉ RELATIONS SOCIALES ET DROIT SOCIAL Principes généraux applicables Repères pratiques Préambule............................................................................................................5 I. Principes généraux applicables.........................................................................8 II. Repères pratiques...........................................................................................12 Fiche 1 : Situations liées aux relations interpersonnelles avec les collègues, les personnes extérieures à l’entreprise.............................................................14 • Au nom de ses convictions religieuses, un(e) salarié(e) peut-il(elle) modifier son comportement en fonction du sexe de ses interlocuteurs(trices) ou de ses collègues ?.........................................................................................15 • Un(e) salarié(e) peut-il(elle), au nom de ses convictions religieuses, refuser de subir une visite médicale du travail ou, le cas échéant, n’accepter de la subir qu’à condition que le médecin du travail soit du même sexe que le sien?................17 • Un(e) salarié(e) peut-il(elle) faire pression sur ses collègues pour qu’ils adop tent un comportement correspondant aux préceptes de sa confession (en ma tière vestimentaire, de maquillage, de respect du jeûne…) ou refuser toute communication ou contact avec des collègues/client(e)s qui ne s’y conforme raient pas?.........................................................................................................18 Fiche 2 : Situations liées à des comportements ostentatoires..........................20 • Un(e) salarié(e) peut-il(elle) porter un vêtement ou un signe religieux ostentatoire ?....................................................................................................21 • Un(e) salarié(e) peut-il(elle) décorer de manière visible et ostentatoire son espace de travail d’affiches et d’objets liés à sa religion ?..................................21 • Un(e) salarié(e) peut-il(elle) distribuer dans l’enceinte de l’entreprise des docu ments assurant la promotion de ses convictions religieuses et incitant des collègues à les partager ?............................................................................22 Sommaire Fiche 3 Situations liées au recrutement............................................................24 • Lors du recrutement, peut-on mentionner des critères religieux dans une offre d’emploi ?..........................................................................................................24 • Peut-on interroger un(e) candidat(e) sur sa religion ?....................................24 • Peut-on refuser à un(e) candidat(e) qui arbore un signe religieux ostentatoire de participer à une procédure de recrutement ?..............................................25 • Peut-on motiver un refus de recrutement en raison du port d’une tenue ou d’un signe religieux ostentatoire ?....................................................................26 Fiche 4 Situations liées à des demandes d’horaires et/ou de congés spécifiques.........................................................................................................27 • Un(e) salarié(e) peut-il(elle) s’absenter de son service ou d’une réunion pour un motif religieux ?...........................................................................................27 • Un(e) salarié(e) peut-il(elle) effectuer ses prières pendant les heures de travail ?.........................................................................................................28 • Dans une unité/entité un grand nombre de salarié(e)s de la même religion, demande le même jour de congé pour ce motif. Le(la) manager est-il(elle) tenu d’accepter ?........................................................................................................28 Fiche 5 Situations liées à des demandes d’aménagement de l’environnement de travail............................................................................30 • Un(e) salarié(e) peut-il(elle) aménager un local ou un véhicule non utilisé en un lieu de prière ?.........................................................................................30 • Un(e) salarié(e) peut-il(elle) refuser d’utiliser le téléphone et Internet pour des considérations religieuses alors qu’il(elle) est en situation de travail ou d’astreinte ?.......................................................................................................31 Fiche 6 Situations liées à la relation clientèle..................................................32 • Un(e) salarié(e) peut-il(elle) refuser l’exécution d’une prestation de service ?........................................................................................................32 • Un(e) salarié(e) peut-il(elle) distribuer dans l’enceinte de l’entreprise des documents assurant la promotion de ses convictions religieuses et incitant des clients(tes) à les partager ?..........................................................................33 • Un(e) salarié(e) peut-il(elle) refuser l’assistance à une personne en danger ?........................................................................................................34 RATP I Département gestion et innovation sociales • 5 Les interrogations qui se posent à la société française se retrou vent inévitablement dans le lieu de « vivre ensemble » que consti tue toute entreprise ; la RATP n’échappe pas à la règle. La ques tion de l’expression du fait religieux s’y pose donc comme ailleurs. L’émergence d’une plus grande visibilité religieuse au travers de signes extérieurs tels que les vêtements ou accessoires vestimentaires par ticuliers, de demandes d’horaires spécifiques en vue de prières, de repas particuliers à orientation cultuelle, de jours de congés pour fêtes religieuses, de manières de saluer…, place en effet les ma nagers face à des situations complexes qu’il appartient à l’entre prise de résoudre dans le cadre du pouvoir propre à l’employeur et de la réglementation interne de l’entreprise ou de l’établissement. Quelles sont les règles en la matière ? Quelle est la portée pour notre entre prise du principe constitutionnel de laïcité ? Quelle articulation faire avec les principes de non discrimination et de respect de la liberté de croyance? Il n’est pas possible de fermer les yeux sur ce problème de société, ni de laisser l’encadrement se « débrouiller » seul, « bricoler » à partir de sa propre perception et de ses propres convictions. Accepter que la seule subjectivité serve de règle, c’est prendre le risque de provoquer des discriminations, d’engendrer un grand sentiment d’injustice chez certains(es) salariés(ées) et d’exposer l’entreprise à des tensions internes. Laïcité et neutralité dans l’entreprise Préambule RATP I Département gestion et innovation sociales 6 • Dans le même élan que la création du Code éthique en 2011, fonde ment de l’ensemble des comportements éthiques au sein de l’entre prise, il est donc important pour la RATP de se doter d’un référentiel commun rappelant les principes généraux du droit et précisant la conduite à tenir pour chacun. C’est l’objet du présent document. D’ores et déjà, la RATP , entreprise publique à statut en charge d’un ser vice public de transport de voyageurs fonctionne sur la base du principe de neutralité, principe applicable pour l’ensemble du secteur public en France, notamment dans ses relations avec les tiers mais également au sein du service public. Rappelons que les contrats de travail (qui ont succédé aux bulletins d’engagement) contiennent la clause suivante : « Vous vous engagez à adopter, dans l’exercice de vos fonctions, un comportement et des attitudes visant au respect de la liberté et de la dignité de chacun. En outre, la RATP étant une entreprise de ser vice public qui répond au principe de neutralité, vous vous engagez à proscrire toute attitude ou port de signe ostentatoire pouvant révéler une appartenance à une religion ou à une philosophie quelconque » Par ailleurs, les règlements intérieurs donnent lieu à modification en intégrant le même engagement que celui figurant dans les contrats de travail (mentionné ci-dessus). Comment ce document est-il construit ? Après avoir rappelé les principes généraux applicables et les textes qui les fondent, ce guide se présente sous forme de questions/réponses et s’adresse principalement aux managers confrontés à des demandes ou à des situations relatives à l’expression du fait religieux. RATP I Département gestion et innovation sociales • 7 Il se divise en 6 fiches : 1. Les situations liées aux relations interpersonnelles ; 2. Les situations liées à des comportements ostentatoires ; 3. Les situations liées au recrutement ; 4. Les situations liées à des demandes d’horaires et/ou de congés spécifiques ; 5. Les situations liées à des demandes d’aménagements de l’environnement de travail ; 6. Les situations liées à la relation avec la clientèle. Ce guide a été élaboré suite à un benchmark réalisé auprès d’entre prises privées et publiques (La Poste, EDF , Air France…). Il est le fruit d’une démarche participative engagée depuis plusieurs mois par la di rection, avec des managers de proximité, qui a permis de recenser les situations concrètes rencontrées sur le terrain, mais aussi d’avoir une analyse pratique de chaque cas. Naturellement, il s’agit de repères qui ne prétendent pas à l’exhausti vité et ce document est susceptible d’évoluer, en fonction de la jurispru dence, mais aussi des situations rencontrées. Sa vocation étant pédagogique et pratique, ce guide s’applique sans préjudice des prescriptions qui pourraient par ailleurs figurer dans les règlements intérieurs. De même, l’ensemble de ce guide ne porte pas atteinte à l’exercice du droit syndical, défini par la loi et encadré par le protocole droit syndical de février 2011. En cas de besoin, tournez-vous vers votre responsable ressources hu maines. Si toutefois des points restaient en questionnement, l’unité Observatoire Social et politique de Diversité (OSD) et les membres de l’équipe Conseil en droit social de l’unité Relations sociales et Droit Social (RDS) se tiennent à votre disposition pour apporter des réponses à vos questions : observatoire-social@ratp.fr ou gis-mrs-relations.dpt@ratp.fr RATP I Département gestion et innovation sociales 8 • En France, les principes généraux de la République fondés sur la laï cité conduisent en effet à ce que la sphère publique ne puisse être le lieu d’expression du fait religieux. Dans une entreprise publique comme la RATP , l’ensemble des lieux de travail doit respecter ce principe de neutralité. Y sont en particulier proscrits tout signe ostensible porté par un(e) salarié(e), tout exercice de pratique religieuse visible des autres ou tout comportement attentatoire aux autres et qui se fonderait sur une inter prétation de principes cultuels ou religieux. En particulier, toute forme de discrimination entre une femme et un homme ne saurait être tolérée, quel que soit son fondement, y compris religieux. Rappel des textes applicables 1) Les grands principes de la République sur la laïcité : • La Déclaration des droits de l’homme et du citoyen de 1789 dont les principes sont reconnus par le Conseil constitutionnel : - les hommes naissent libres et égaux en droit, - la liberté consiste à pouvoir faire tout ce qui ne nuit pas à autrui, - nul ne peut être inquiété pour ses opinions même religieuses. • La loi de 1905 sur la séparation des Églises et de l’État, qui ne uploads/Religion/ guide-de-la-laicite-ratp.pdf