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C CMise en page Nord Compo ? Dunod rue Paul Bert Malako ? www dunod com ISBN - - - - CSommaire Couverture Page de Copyright Préface Les auteurs et les contributeurs Introduction Chapitre ? ? Pourquoi changer les méthodes de recrutement ? Ce sont les méthodes qui s ? adaptent aux recruteurs pas l ? inverse CV et lettre de motivation les outils classiques du recrutement La communauté scienti ?que entre caution et censure Chapitre ? ? Avantages et inconvénients de l ? innovation Un même test pour tous Des compétences diverses Le suivi de l ? évolution des compétences Un besoin de rationalité et d ? objectivité La sélection par dépit CUn besoin de tout savoir sur les candidats Un besoin à court terme Chapitre ? ? Les nouvelles méthodes d ? évaluation Les questionnaires Le point sur les soft skills Les assessment centers Les mises en situation collectives et hackathons Les escape games Les serious games Les entretiens Les entretiens vidéo en di ?éré Guide pratique pour choisir la méthode appropriée à un recrutement donné Séparer le bon grain de l ? ivraie Chapitre ? ? Les clés du succès Dé ?nir son objectif Rédiger ses questions Avoir les mots justes Calculer un score Reprendre une activité normale Épilogue CPostface de Gonzague Lefebvre Postface de Jean Pralong et Marie Peretti- Ndiaye CPréface Le recrutement est depuis toujours la politique RH la plus sujette à débats subjectivité des méthodes de sélection poids des apparences risque de discriminations de toutes sortes sexe ? ge origine apparence ? mécanismes de reproduction sociale recruter quelqu ? un qui nous ressemble déconnexion entre l ? o ?re et la demande faisant coexister chômage de masse et situations de pénurie poids du diplôme supposé feeling du recruteur précipitation sur ou sous-dimensionnement des critères de sélection nature et expertises des personnes intervenant dans le processus ? Ainsi forts d ? une approche rarement irréprochable sur le plan scienti ?que il est fréquent que les recruteurs commettent des erreurs de jugement e ?et d ? halo biais de projection stéréotype biais de cadrage e ?et de contraste e ?et de récence biais d ? appartenance biais de con ?rmation ? alors que le coût d ? un recrutement raté est élevé à euros selon di ?érentes études en fonction du niveau de quali ?cation de l ? emploi L ? une des erreurs les plus répandues dans une politique de recrutement consiste pour l ? employeur à se focaliser dès avant le lancement du processus sur un candidat type qui semble correspondre au pro ?l idéal Au lieu de comparer rationnellement et objectivement les candidats avec un ensemble de critères ?ables et pertinents à disposition via la mise en place d ? outils d ? évaluation adéquats le recruteur peut avoir tendance à envisager peu d ? options alternatives et à limiter ou orienter son recueil d ? informations en cherchant systématiquement les points négatifs des options non désirées et les points positifs de l