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Cours grh sadiqi fsjes s Introduction Parler des ressources humaines ce n ? est pas considérer que les hommes sont des ressources mais que les hommes ont des ressources La mission principale du management des ressources humaines est de développer et mobil

Introduction Parler des ressources humaines ce n ? est pas considérer que les hommes sont des ressources mais que les hommes ont des ressources La mission principale du management des ressources humaines est de développer et mobiliser les compétences des salariés Intégrer la dimension ressources humaines dans la stratégie de l ? entreprise est une nécessité reconnue Les organisations doivent avoir une stratégie de développement humain et social en harmonie avec leur stratégie économique et leur responsabilité sociale Le directeur des ressources humaines il aide l ? entreprise à relever tous les dé ?s à s ? adapter à son environnement à devenir agile et compétitive En général il n ? y a pas de pratiques universelles en matière de gestion des ressources humaines GRH Les pratiques performantes sont celles qui sont adaptées au contexte permettent de répondre au dé ?s qu ? une entreprise doit a ?ronter La DRH doit prendre en compte l ? ensemble des données internes et externes actuelles et professionnelles du contexte pour identi ?er les dé ?s à a ?ronter et adapter les pratiques appropriées Ces pratiques mettent en ?uvre des logiques de réponse Ces logiques induites par des contraintes internes et externes imprègnent progressivement depuis ans les pratiques RH dans les divers contextes nationaux Une approche contingente de la GRH s ? impose Le schéma propose un modèle contingent de la GRH faisant ressentir la liaison dé ?s logiques pratiques CDé ?s Evolution démographique Mutations technologiques Pression sociétale Mutations Sociologiques Mondialisation Concurrence Contexte social et syndical Relations sociales RReecrutemeenntt IInnttéeggrraatitoionn nnoonn ddiissccrriimmiinnaattiioonn Logiques Personnalisation Adaptation Mobilisation Partage Anticipation Gestion à courtt teerrmmeeddee l ? emploi el ? temdeptloeimept sde temps Pratiques Gestion à moyen terme des emplois et des compétences Investissement Formation et développement des compétences Mutations Economiques Evolutions réglementaire Innovation et parties prenantes socialement responsables Relations avec les parties prenantes GGestion de la rémuunnéérraattioionn globale Information eett communniicattiioonn Managemeenntt de la santtééeett ddee llaa ssééccuurriittéé bbiieenn êettrreeaauu ttrraavvaaiill Partie prenante est un acteur individuel ou collectif activement ou progressivement concerné par une décision ou un projet Pour répondre à ces dé ?s les entreprises adoptent cinq stratégies qui irriguent les politiques sociales Personnalisation adaptation mobilisation anticipation et partage C ? La personnalisation la logique de personnalisation irrigue les politiques d ? emplois du recrutement à la gestion des carrières de rémunération de formation et de communication ? L ? adaptation L ? entreprise doit s ? adapter rapidement et de façon e ?cace à toutes les évolutions donc l ? entreprise recherche la exibilité ? La mobilisation pour une même technologie mise en ?uvre La productivité di ?ère fortement dans l ? entreprise du fait des di ?érences constatées dans l ? organisation de la production dans la mobilisation des salariés et dans le développement et dans la mise en ?uvre de leurs compétences ? Le partage la fonction éclate et se répartit dans l ? organisation La décentralisation de la fonction permet une adaptation rapide et pertinente La personnalisation réelle des