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l x27 evaluation au coeur des pratiques de management

LL ? ? ÉÉvvaalluuaattiioonnddeellaaRReessssoouurrccee HHuummaaiinnee aauucc ? ?uurrddeesspprraattiiqquueessdduu mmaannaaggeemmeenntt CIntroduction CInhérente aux relations contractuelles qui lient un salarié et un employeur l ? évaluation des salariés ?? autrement appelée ??appréciation individuelle ? ?? s ? est progressivement constituée comme démarche explicite et outillée de la GRH En e ?et si l ? évaluation informelle fait naturellement partie de la mission du manager elle est souvent complétée par une évaluation formelle À l ? aide de méthodes et techniques établies il s ? agit de porter ? un jugement sur le travail accompli par un individu sur une période donnée souvent annuelle ? sa ??performance ? notion qu ? il conviendra de préciser et de discuter ? ses compétences ou encore son potentiel CPerformances Compétences EVALUATION de la RH Potentiel CLes managers ont par essence un rôle double dans l ? entreprise ? Ils sont juges et parties dans ces deux dimensions d ? évaluation ? Ils n ? aiment pas critiquer les subordonnés ? ils n ? ont pas la compétence nécessaire pour mener e ?cacement les entretiens car ceux-ci sont di ?érents du contact quotidien ? De plus ils ne sont pas sûrs de leurs jugements Cependant les managers sont comptables de la performance des individus dans l ? organisation ? C ? est pourquoi le management et l ? évaluation de la performance font partie de leur propre performance de manager et doivent êtres évalués à leur tour en tant que tels et surtout en tant que salariés CLes managers doivent avoir le courage de faire des évaluations impopulaires ? et de prendre les mesures qui s ? imposent CPPrroobblléémmaattiiqquuee eett FFiinnaalliittééss CL ? importance du facteur humain dans la gestion des entreprises n ? est plus à démontrer et ce quelle que soit la taille de l ? entreprise Dans un contexte chaque jour plus concurrentiel il est indispensable pour une entreprise de répondre de la façon la plus optimale qu ? il soit aux besoins de ses clients et même de pouvoir anticiper ces besoins Pour répondre à cette exigence de compétitivité chaque entreprise se doit de parfaitement conna? tre les compétences dont elle a besoin et dont elle aura besoin face aux compétences dont elle dispose Seules les méthodes utilisées varieront mais le but recherché sera fondamentalement toujours le même CLe but est double et procède d ? une démarche gagnant gagnant ? pour l ? entreprise et ses salariés en e ?et la reconnaissance et la récompense de ses compétences et performances ne peut que contribuer à la motivation du collaborateur tandis que l ? entreprise en retire des béné ?ces en termes d ? optimisation de la qualité des produits ?nis et ou des services rendus et assure ainsi la pérennité de sa compétitivité CL ? évaluation des performances et ou des compétences est aujourd ? hui pratiquée de façon systématique et plus ou moins structurée dans les grandes et moyennes ? entreprises CPréalablement à la mise en place d ? une démarche