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Management du capital humain

Management du Capital Humain Dr Imane CHARHADDINE Dr Sciences de Gestion ?? Management Interculturel Sociologie des Organisations CContexte organisationnel Secteur d ? activité ?? Domaine Ressources Objectifs Finalités CRessources Humaines VS Capital Humain RH CH ? Ensemble de moyens humains ? E ?ectifs ? Personnel actif ? Compétences ? Valeur ajoutée ? Stratégie de compétitivité CSavoir académique Savoir contextuel Savoir structurel conjoncturel Compétence Savoir Soft Skills Personnel Social Professionnel Savoir faire Savoir être Technicité Habileté manuelle Usage Manipulation CCapital Humain Selon Fletcher ? Le Capital Humain d ? une entreprise est une ressource intangible résultant de l ? expérience et de la formation professionnelles Selon Dae Bong ? Connaissances ? Savoir faire ? Compétences ? Expériences des individus ? Apprentissage organisationnel CLa GRH Recrutement Formation Quali ?cation Intégration Evaluation GPEC Rémunération Gestion du plan de carrière CRessources Humaines VS Capital Humain RH CH ? Ensemble de moyens humains ? E ?ectifs ? Personnel actif ? Compétences ? Valeur ajoutée ? Stratégie de compétitivité CPiliers de la Stratégie RH refondation Culture Engagement Compétence CÉvolution conceptuelle Employé ? Contractuelle Ressource ? Appartenance Capital ? Valeur ajoutée CStratégie Courbe d ? évolution Formation Implication Appartenance Développement de compétences Valorisation CComposantes du Capital Humain Selon Fuente et Ciccone Scolarité Compétences Formations Expériences Générales ? Alphabétisation ? Calcul ? Apprentissage Spéci ?ques ? Technologies ? Processus de production Techniques Scienti ?ques ? Analyse ? Synthèse ? Critique CTypologie du Capital Humain CH Spéci ?que à la T? che CH Spéci ?que à la Firme CH Général CCapital Humain dans l ? Organisation Capital Humain Organisationnel Relationnel CCapital Humain dans l ? Organisation Champs disciplinaires Psychologie Sociologie Ethnographie CCapital Humain dans l ? Organisation Avantages Productivité Bien être Représentativité Fidélisation CÉtapes de Gestion du Capital Humain Identi ?er hiérarchiser les compétences actuelles futures Développer les compétences Mobiliser les compétences acquises Évaluer les compétences Reconna? tre valoriser CCapital Humain Actif Immatériel à multiples composantes Aptitudes innées Compétences acquises Savoirs utiles culture générale Quali ?cations diplômes Expériences professionnelles Capacités productives CComment valoriser le CH Identi ?cation des compétences clés Investissement dans la formation Valorisation des soft skills Développement exploitation de la CVthèque Optimisation de l ? expérience salarié Implication des collaborateurs dans le recrutement C - Identi ?cation des compétences clés STRUCTURE T? ches Employabilité Compétences Moyens Attentes Analyse des emplois Candidat C ?? Investissement dans la formation CPourquoi organiser une formation Métier Segment ? Spéci ?cité ? Avantages concurrentiels Sur mesure ? Besoins spéci ?ques Logiciel langue formalité protocole etc ? Cas individuel Intégration Mise à niveau Accompagnement ? Conjonctures ? Transformations technologiques sociales politiques gouvernance Innovation ? Initiation pour innover pratiques processus matières premières ciblage concurrentiel CQuand organiser une formation pour le CH Formation Pendant Accompagnement Mise à niveau Analyse des emplois Séminaire fermé Formation continue Après Mise à niveau Quali ?cation Séminaire fermé Formation continue CIngénierie de formation Une démarche qui permet de concevoir des formations de manière rationnelle optimisée adaptée au besoin et tenant compte des di ?érentes contraintes Domaines ? Développement des compétences