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Guide pédagogique sur le recrutement RESSOURCES HUMAINES GUIDE PÉDAGOGIQUE À DE

Guide pédagogique sur le recrutement RESSOURCES HUMAINES GUIDE PÉDAGOGIQUE À DESTINATION DES RECRUTEURS Version au 1er septembre 2020 Contact : contrat-rm3@developpement-durable.gouv.fr Guide pédagogique sur le recrutement AVANT-PROPOS Le présent document est un guide pédagogique concernant le recrutement, à destination des recruteurs métiers. Différents acteurs sont impliqués dans le recrutement (voir mini glossaire ci-dessous): Les actions à mener par les recruteurs métier (on désigne par recruteur métier celui ou celle qui recrute) pour pourvoir un poste sont détaillées dans ce guide étape par étape, selon ce macro-processus de recrutement : Ce guide propose en outre l’utilisation d’outils et modèles adaptés pour accompagner les recruteurs métiers dans leur professionnalisation au recrutement. Il comprend : • Les étapes du recrutement et de mobilité, • Des outils et des fiches pratiques qui accompagnent les étapes et/ou les outils, • Les étapes spécifiques à suivre dans le cas du recrutement d’un agent contractuel. Recruteurs métiers BRH de proximité DRH d’administration centrale RZGE CVRH (dans certains cas) Acteurs RH, garants du respect des règles Acteurs RH, en pilotage du processus et appui au recruteurs Acteurs métiers, en charge du recrutement Résultats puis arrêté d’affectation ou signature du contrat Expression et qualification du besoin Publication de l’offre d’emploi Examen des candidatures et entretiens 1 semaine 4 à 6 semaines 3 semaines à 1 mois 1 à 2 semaines si signature d’un contrat Un mois minimum (obligation légale), jusqu’à 6 semaines dans le cadre du cycle de mobilité Durée indicative Mini glossaire : • Recruteur métier : tout agent chargé de recruter ses collaborateurs qu’il soit en administration centrale ou en service déconcentré (chef de service - sous-directeur, chef de bureau – chef de pôle – chef d’unité…) • BRH de proximité : le bureau de votre entité auprès duquel vous devez vous rapprocher en premier lieu pour toutes vos questions liées à la gestion des ressources humaines, notamment pour pourvoir vos postes vacants • RZGE (responsable de zone de gouvernance des effectifs) : le service de la DREAL ou de l’administration centrale (SG/DRH/CRHAC) chargé de confirmer qu’un ETP est bien réservé pour votre recrutement • CVRH (centre de valorisation des ressources humaines) : représente la DRH au sein du comité de sélection dans le cadre de la procédure de recrutement d’un contractuel Guide pédagogique sur le recrutement La loi n° 2019-828 du 6 août 2019 relative à la transformation de la fonction publique pose les fondements d’une rénovation en profondeur de la gestion des ressources humaines dans la sphère publique. Ainsi, elle supprime la compétence des CAP s’agissant des actes de mobilité des agents dès le 1er janvier 2020 et prévoit l’édiction de lignes directrices de gestion (LDG) qui déterminent la stratégie pluriannuelle de pilotage des ressources humaines et fixent les orientations générales en matière de mobilité, de promotion et de valorisation des parcours. Le protocole d’accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes signé le 23 octobre 2019 par les ministres et l’ensemble des représentants des personnels engage le pôle ministériel notamment sur l’égal accès aux métiers et responsabilités lors des recrutements. Aux MTE-MCTRCT-Mer, les lignes directrices relatives à la mobilité ont été signées le 14 février 2020. Les conséquences : une responsabilité accrue des recruteurs La fin de la consultation des CAP pour les actes de mobilité rend l’administration seule responsable de la mobilité et responsabilise davantage les recruteurs. La décision est basée sur le classement du service recruteur, fondé en priorité sur l’adéquation entre le profil et les compétences du candidat et le poste, ainsi que le classement des vœux des candidats sur les postes. Cela implique : • Un respect des principes prévus dans les LDG • Une professionnalisation du recrutement. Ce guide pédagogique s’inscrit dans ce cadre. Ces mesures sont essentielles afin de garantir la qualité de nos recrutements mais également de prévenir les risques de recours administratifs ou contentieux. En effet, l’agent peut, dans le délai de deux mois suivant la publication de la décision de l’administration, déposer un recours administratif (gracieux ou hiérarchique) ou contentieux contre une décision qu’il estime irrégulière. Guide pédagogique sur le recrutement FOCUS SUR LES PRINCIPES DU RECRUTEMENT DES AGENTS CONTRACTUELS Ce guide prend en compte les nouvelles dispositions introduites par la loi n° 2019-828 du 6 août 2019 relative à la transformation de la fonction publique qui ouvre la possibilité de recourir plus largement à des agents contractuels. Ces derniers peuvent désormais occuper des emplois de toute catégorie fonction publique, et non plus seulement de catégorie A. Concrètement tous les postes sont désormais ouverts soit aux fonctionnaires et aux contractuels, soit aux contractuels uniquement. Mais le principe général de pourvoir les emplois permanents par des fonctionnaires est réaffirmé. Par conséquent, dans la plupart des cas, les contractuels ne seront recrutés qu’après constat du caractère infructueux des candidatures de fonctionnaires. Schématiquement, plusieurs cas peuvent conduire au recrutement d’agents contractuels : • Pour occuper un emploi non permanent sur une courte durée (contrat court de « vacation ») ou le temps de réalisation d’un projet (contrat de projet), • Pour occuper un emploi permanent qui ne peut pas être occupé par un fonctionnaire : o un emploi à temps incomplet, o un emploi pour lequel il n’y a pas de corps de fonctionnaires pour l’exercer, • Pour occuper un emploi permanent qui pourrait être occupé par un fonctionnaire mais : o Nécessité d’un contrat en attendant l’arrivée ou le retour d’un fonctionnaire, o Des compétences nouvelles ou spécialisées sont attendues, o Des difficultés pour recruter un fonctionnaire (manque d’attractivité) Pour recruter ces contractuels, une nouvelle procédure de recrutement, est mise en place afin de se conformer aux dispositions du décret n°2019-1414 du 19 décembre 2019 relatif à la procédure de recrutement pour pourvoir les emplois permanents de la fonction publique ouvertes aux agents contractuels. Cette nouvelle procédure de recrutement concerne uniquement les postes vacants. Elle est applicable quel que soit le macro-processus de mobilité mis en œuvre initialement pour pourvoir le poste par un fonctionnaire (fil de l’eau ou le cycle du printemps). Les étapes, outils ou conseils concernant uniquement le recrutement des agents contractuels sont identifiées avec le symbole suivant : Contractuels uniquement Guide pédagogique sur le recrutement TABLE DES MATIERES ÉTAPES DE RECRUTEMENT 1 L’expression et la qualification du besoin de recrutement p.6 5 La conduite d’entretien p.20 2 La rédaction de la fiche de poste p.9 6 L’évaluation de l’entretien et le classement des candidatures p.24 3 La réception des candidatures p.11 7 La conduite d’entretien dans le cadre d’un comité de sélection p.28 + Le constat du caractère infructueux du recrutement d’un fonctionnaire p.13 8 L’information des candidats retenus et non retenus p.30 4 L’analyse des CV p.17 OUTILS ET MODELES : A Grille d’expression et qualification du besoin de recrutement p.32 G Modèle de mail accusé de réception candidature p.43 B Modèle de fiche de poste compatible RenoiRH p.33 H Modèle de mail réponse négative après examen du CV p.44 C Fichier de suivi des candidatures p.34 I Modèle de mail convocation à un entretien p.45 D Grille d’analyse du CV p.36 J Modèle de mail convocation à un 2nd entretien p.46 E Guide d’entretien : exemples de questions et mises en pratique p.37 K Modèle de mail réponse négative après entretien p.47 F Grille d’analyse de l’entretien p.41 L Check-list des actions du recruteur métier p.48 Contractuels uniquement Etape supplémentaire Contractuels uniquement Etape supplémentaire Guide pédagogique sur le recrutement 6 / 48 L’EXPRESSION ET LA QUALIFICATION DU BESOIN DE RECRUTEMENT Les objectifs de l’expression et la qualification du besoin L’étape d’expression et de qualification du besoin de recrutement est une étape fortement conseillée. Elle est structurante pour l’ensemble des étapes suivantes du processus puisqu’elle permet de : • Lister les compétences nécessaires qui seront évaluées avec l’examen des CV et les entretiens avec les candidats. • Définir les contours du profil recherché pour la rédaction de la fiche de poste et de garantir la réception de candidatures ciblées, • Initier la procédure de recrutement et d’établir, par le BRH de proximité, le fondement juridique qui justifie le recrutement d’un agent contractuel le cas échéant. La réflexion sur les compétences requises pour occuper l’emploi est fondamentale pour démarrer le processus de recrutement. Elle permet de faciliter l’évaluation des candidatures (CV puis entretiens) en objectivant de manière précise les critères de sélection et de garantir la bonne adéquation du profil retenu en fin de processus et du poste à pourvoir. Elle permet notamment de surmonter le risque de clonage (pratique qui consiste à recruter la même personne que celle qui occupe actuellement le poste) : le clonage est une pratique facile et efficace qui peut vous aider à identifier les compétences nécessaires pour le poste. Pourtant, il est important de rester vigilant pour ne pas favoriser l’effet de clonage qui comporte des risques : • Réduire la diversité des profils • Réduire la variété et donc la confrontation des idées et des modes de pensées, pourtant source de créativité et d’innovation Les questions suivantes peuvent aider la réflexion sur les compétences uploads/s1/ cosui-egalite-03-11-20-guide-pedagogique-recrutement.pdf