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StuDocu is not sponsored or endorsed by any college or university Droit du travail L3 AES Droit du travail (Université de Versailles Saint-Quentin-en-Yvelines) StuDocu is not sponsored or endorsed by any college or university Droit du travail L3 AES Droit du travail (Université de Versailles Saint-Quentin-en-Yvelines) Downloaded by Nguy?n Ng?c Thanh Y?n (thanhyen.hochiminh@gmail.com) lOMoARcPSD|4474340 Droit du travail 21 octobre & 16 décembre alexislegens.avocat.paris@gmail.com On parle de saisiNe du Conseil de Prud’Homme. Le Bureau de conciliation [et d’orientation (depuis le 1er août 2016)] écoute les premiers arguments du salarié, mais aussi ceux de l’employeur, avec 2 conseillers. La présence de l’employeur ou d’un représentant est OBLIGATOIRE. Depuis la réforme, si l’employeur n’est pas présent et si le demandeur montre qu’il a fourni toutes les pièces du contentieux, alors le bureau de conciliation peut prendre une décision de condamnation. Cependant, pour que l’employeur puisse envoyer au bureau un représentant, il faut que ce dernier ait un mandat : il procure le pouvoir de représentation. S’il n’y a pas de conciliation, on va devant le Bureau de jugement. Celui-ci va soit condamner l’employeur, soit débouter le salarié. Ici, il n’y a plus 2, mais 4 conseillers. Si ces conseillers n’arrivent pas à s’accorder, alors l’affaire est envoyé au juge départiteur ainsi qu’à 4 autres conseillers. On peut remonter sur un litige vieux de 2ans, pas plus, contre 5ans avant. Sinon, il y a prescription. Le 1er octobre sera bouleversé le Code Napoléon de 1804. Chapitre 1 : Le recrutement Downloaded by Nguy?n Ng?c Thanh Y?n (thanhyen.hochiminh@gmail.com) lOMoARcPSD|4474340 I. Rendre moins subjectif le recrutement L’employeur a le droit de choisir librement ses collaborateurs. Cependant, cette liberté ne peut pas se faire sur des critères que la loi peut sanctionner, à l’instar des Etats-Unis. Là- bas, ils ont aussi le droit de faire passer des tests, notamment sanguin, pour vérifier l’état de santé des collaborateurs. En France, c’est interdit, et aussi notamment de demander les idées politiques de la personne etc. En termes de législation protectrice, la France tient la 1ère place du classement. 1. Quelle information demandée au candidat ? Quelle technique de sélection ? L1221-6 « Les informations demandées, quelles que soient leur forme, ne peuvent avoir comme finalité que la capacité d’appréciation des qualités du candidat » L1228-3 « Les méthodes et techniques d’aide au recrutement doivent être pertinentes au regard des finalités poursuivies » 2. Obligation de loyauté des employeurs et des cabinets de recrutement. L1221-8 « Le candidat à un emploi doit être informé, préalablement à leur mise en œuvre, des techniques et des méthodes de recrutement » Les informations remises durant le recrutement sont confidentielles, et ne peuvent être mises en ligne. 3. Les gardes fous sur les techniques de recrutement Les techniques de recrutement doivent avoir été au préalable soumises au comité d’entreprise (article L1323-32). 4. L’interdiction des discriminations Qui les contrôle ? D’abord, le Conseil des Prud’Hommes, mais on retrouve aussi le Défenseur des droits, successeur de la Haute Autorité de Lutte contre la Discrimination (HALDEZ). Cette institution peut être saisie s’il y a discrimination. article L1132-1  à chercher La loi du 30 mars 2006 a crée le CV anonyme. Cependant, il manque encore le Décret d’application, sans lequel la loi n’est pas applicable. II. Obligation d’un écrit au moment de l’embauche Downloaded by Nguy?n Ng?c Thanh Y?n (thanhyen.hochiminh@gmail.com) lOMoARcPSD|4474340 1. L’offre d’emploi Celle-ci doit être rédigée en français, même si l’employeur est de nationalité étrangère, et même si l’emploi proposé nécessite l’usage de la langue étrangère. Il faut que la définition du poste soit précise. 2. La lettre d’embauche, le contrat de travail L’écrit est obligatoire pour tous les contrats de travail, sauf le CDI à temps complet. Cela signifie que si un salarié dans une entreprise n’a pas de contrat de travail, qu’il est licencié, l’employeur peut être condamné s’il le licencie sans raison. La non présentation du contrat devant les Prud’Hommes présume ce CDI à temps complet. La lettre d’embauche, si elle est sur les éléments essentielle du contrat — la durée, les fonctions… —, peut suffire. Quelle différence entre une lettre d’embauche et une proposition d’embauche ? III. Les formalités d’embauche pour les étrangers On fait tout d’abord la différence entre un étranger membre de l’UE, et les autres. Cependant, même dans l’UE, on va faire une exception pour la Bulgarie et la Roumanie. Tout cela est contrôlé par l’OFII. Chapitre 2 : Le CDI Downloaded by Nguy?n Ng?c Thanh Y?n (thanhyen.hochiminh@gmail.com) lOMoARcPSD|4474340 I. La forme du contrat de travail Seul le CDI à temps complet peut ne pas être écrit, sauf dispositions contraires (Convention collective spécifique). Le contrat doit être écrit en français. II. Les conditions de validité du contrat de travail Le consentement : il faut s’assurer que la personne, qu’elle soit handicapée ou non, ait bien compris ce qu’elle signe. La capacité à contracter : il faut s’assurer que la personne n’est pas sous un régime de protection, comme la tutelle. Il convient aussi de s’assurer que la personne est majeure. L’objet et la cause du contrat : travailler avec une maison sérieuse III. Le contenu du contrat de travail A. Les clauses générales 1. Les informations générales relatives au poste On retrouve : — l’identité des partis : le salarié et l’employé. Cela paraît logique, mais si cela est logique au début, cela peut paraître bizarre à la fin. — le grade du salarié : Est-ce un ouvrier ? Un agent de maîtrise ? — la date contractuelle : « ce contrat prendra effet à compter du… » — les éléments du salaire : il y a des salaires fixes, mais il y a aussi des emplois disposant d’un salaire fixe, ajouté auquel on peut avoir un intéressement au chiffre d’affaires ou autre. On ne peut être payé qu’à l’intéressement. — la périodicité de la rémunération : dans la majorité des entreprises, le salaire sera payé au mois. Cependant, pour certaines, cela peut être fait en deux fois par mois ou autre. — la durée du travail — au jour le jour ou hebdomadaire 1. Les obligations de l’employeur o procurer le travail convenu et donner les moyens pour le réaliser o rémunérer le salarié au taux et aux dates prévues o s’acquitter de toutes les cotisations sociales 2. Les obligations du salarié Downloaded by Nguy?n Ng?c Thanh Y?n (thanhyen.hochiminh@gmail.com) lOMoARcPSD|4474340 o effectuer personnellement et consciencieusement le travail convenu o prendre soin du matériel confié o respecter la discipline intérieure de l’entreprise : un règlement intérieur est obligatoire à partir de 20 salariés o respecter le secret professionnel et s’abstenir de tout acte de concurrence B. Les clauses particulières 1. La période d’essai a. définition Article L-1221-19-1 « La période d’essai permet à l’employeur d’évaluer les compétences du salarié dans son travail, et notamment au regard de son expérience, et permet au salarié d’apprécier si les fonctions qu’il occupe lui conviennent » C’est donc une période pendant laquelle le contrat peut être rompu sans motif. 2 arrêts de la Cour de Cassation du 13 juin 2012 qui considèrent qu’une période d’essai n’est pas valable dans le cadre d’un CDI, dans la mesure où le salarié aurait au préalable contracté un ou plusieurs CDD au même poste. Article L1221-21 « La période d’essai ne se présume pas, elle est expressément stipulée dans la lettre d’engagement ou dans le contrat de travail. La seule référence à la Convention collective n’est pas suffisante » b. la durée de la période d’essai La période d’essai d’un ouvrier ou d’un employé est de maximum 2 mois, 3 mois pour les agents de maîtrise et les techniciens, et de 4 mois pour les cadres. La période d’essai peut-elle être renouvelée ? Oui, mais ce renouvellement doit lui aussi figuré au contrat de travail de façon explicite, et il doit être prévu, sinon autorisé, par la Convention collective. Il doit aussi être accepté par le salarié au moment de la signature du contrat. Cependant, on ne peut renouveler qu’une seule fois la période d’essai. La jurisprudence de 2009 stipule que, même avec l’accord du salarié, la période d’essai ne peut être plus longue que prévue par la Convention collective. L’arrêt du 11 janvier 2012 de la Cour de Cassation va même presque plus loin que ce que prévoit le Code du travail. Cette jurisprudence énonce qu’une période d’essai renouvelée de 8 mois était déraisonnable, car la finalité de la période d’essai était de vérifier les compétences d’un cadre, et elle a considéré que toute période d’essai de plus de 6 mois est déraisonnable. c. la rupture de la période d’essai Downloaded by Nguy?n Ng?c Thanh Y?n (thanhyen.hochiminh@gmail.com) lOMoARcPSD|4474340 Il y a un délai de prévenance, une sorte de mini-préavis. L’Article L1221-24 prévoit les délais de prévenance suivant la durée de la période d’essai. 2. La clause de non concurrence Cette clause permet à l’employeur de se prémunir d’une concurrence éventuelle de son salarié après la cessation de ses fonctions. Cette clause n’est pas obligatoire. Elle comprend des conditions pour être valide : — elle doit uploads/S4/ droit-du-travail-l3.pdf