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Le licenciement dans le BTP : Les questions que vous vous posez… les solutions

Le licenciement dans le BTP : Les questions que vous vous posez… les solutions à appliquer Documentation droit du travail : www.editions-tissot.fr 1 Editions Tissot – Avril 2010 Le licenciement dans le BTP : Les questions que vous vous posez… Les solutions à appliquer Livre blanc Auteur : Construire Demain Avril 2010 www.editions-tissot.fr Le licenciement dans le BTP : Les questions que vous vous posez… les solutions à appliquer Documentation droit du travail : www.editions-tissot.fr 2 Editions Tissot – Avril 2010 INTRODUCTION Vous avez été ou vous serez un jour amené à licencier au sein de votre entreprise, pour des raisons d’ordre économique ou pour motif disciplinaire. Riche de modifications législatives et de décisions jurisprudentielles, le droit du licenciement s'est complexifié au fil des années. Il est donc facile d’entacher la procédure d’irrégularités et ainsi de remettre en cause la validité du licenciement. En matière de licenciement, vous vous posez des questions sur ce qu’il est possible de faire ou non. Par exemple : puis-je licencier un salarié malade ? Doit-on lui accorder un préavis ? Est-il possible de licencier dès lors que 3 avertissements ont été donnés ? Mon salarié qui ne donne plus de nouvelles est-il considéré comme démissionnaire ? Etc. Grâce à ce guide sur le licenciement dans le BTP, vous allez pouvoir découvrir, au travers d’une liste de questions, un ensemble de réponses simples et concrètes. Ainsi pour chaque question, vous trouverez des éléments de réponse, des pistes à approfondir et des alertes. Le licenciement dans le BTP : Les questions que vous vous posez… les solutions à appliquer Documentation droit du travail : www.editions-tissot.fr 3 Editions Tissot – Avril 2010 Sommaire 1 Il faut avoir donné au moins 3 avertissements à un salarié pour pouvoir le licencier. Est-ce vrai ? 2 Je viens d’adresser un avertissement à mon salarié (parce qu’il est toujours en retard). Après y avoir réfléchi, je souhaite le licencier. Puis-je le faire maintenant ? 3 J’ai déjà sanctionné (par le biais d’avertissements) à plusieurs reprises l’un de mes ouvriers qui est toujours en état d’ivresse sur les chantiers. Il ne veut rien entendre. Compte tenu des risques, pouvons-nous le licencier ? 4 Puis-je licencier un salarié malade ? 5 Si mon salarié est absent et ne donne pas de nouvelle, puis-je le considérer comme démissionnaire ? 6 Je ne m’entends plus avec ma secrétaire. Puis-je mettre fin à son contrat de travail pour incompatibilité d’humeur ? 7 Un de mes ouvriers refuse de respecter les consignes de sécurité. Puis-je le licencier pour faute lourde ? 8 Un chef d’équipe a été condamné pour coups et blessures volontaires. Puis-je le licencier dans la mesure où je n’ai plus confiance en lui ? 9 Nous souhaitons licencier une de nos salariés qui est enceinte. Peut-on le faire ? 10 Mon ouvrier refuse de signer un avenant à son contrat de travail. Puis-je le licencier ? 11 Puis-je licencier mon délégué du personnel ? 12 Mon salarié peut-il partir sans effectuer son préavis, même sans mon accord ? 13 Mon salarié a droit à des heures pour recherche d’emploi. S’il ne les a pas utilisées pendant son préavis, a-t-il le droit de me réclamer le paiement de ses heures ? 14 Nous venons de licencier pour faute grave notre salarié. Devons-nous lui accorder un préavis ? 15 Je viens d’embaucher un ouvrier sous contrat de chantier. Le contrat se termine-t-il à la fin du chantier sans formalité particulière? 16 J’ai précisé dans la lettre de convocation à l’entretien de licenciement d’un de nos ouvriers les raisons qui nous ont poussés à nous séparer de lui. Devons-nous les écrire à nouveau dans la lettre de fin de procédure 17 Puis-je être accompagné par mon avocat, lors de l’entretien préalable de licenciement d’un de mes salariés ? 18 La rupture conventionnelle est un licenciement avec une procédure plus compliquée. Est-ce vrai ? 19 Dans le cadre d’un licenciement économique, est-ce forcément le dernier rentré qui est licencié en premier ? 20 J’envisage de licencier un de mes ouvriers pour motif économique. Peut-il refuser la convention de reclassement personnalisé (CRP) ? 21 Un de mes ouvriers qui a 10 ans d’ancienneté au sein de l’entreprise est licencié pour motif économique. Puis-je proposer un montant pour l’indemnité de licenciement ? Le licenciement dans le BTP : Les questions que vous vous posez… les solutions à appliquer Documentation droit du travail : www.editions-tissot.fr 4 Editions Tissot – Avril 2010 Question n°1 Il faut avoir donné au moins 3 avertissements à un salarié pour pouvoir le licencier. Est-ce vrai ? Réponse NON. Rien dans le Code du travail ne définit un nombre minimum d’avertissements permettant le licenciement. Il est par exemple possible de licencier un salarié pour faute grave sans avoir jamais donné d'avertissement au préalable. Vous devez lors d’une faute d’un de vos salariés apprécier la gravité et sanctionner en fonction. Le degré de gravité d'une faute s'apprécie en tenant compte de deux critères :  son caractère : moral ou immoral, excusable ou non, en lien direct avec le dommage constaté ou non ;  le salarié fautif : a-t-il commis la faute volontairement ou involontairement ? La faute était-elle préméditée ou non ? Avait-il en sa possession tous les éléments lui permettant d'éviter cette faute (connaissance d'un point particulier du règlement intérieur, d'une procédure de travail, etc.) ? Avait-il déjà des antécédents fautifs ? Son éventuelle inexpérience peut-elle expliquer – au moins partiellement – la faute ? Bien entendu, l’aspect répétitif est un aspect aggravant. En fonction de ces éléments, vous choisirez la sanction la plus adaptée : avertissement, mise à pied, mutation, rétrogradation ou licenciement. Attention Vous ne pouvez sanctionner deux fois un même fait, sous peine de rendre une de vos sanctions nulle. Si votre salarié a reçu un avertissement pour un fait, vous ne pouvez quelques jours plus tard le convoquer pour un entretien préalable au licenciement pour ce même fait. Le licenciement dans le BTP : Les questions que vous vous posez… les solutions à appliquer Documentation droit du travail : www.editions-tissot.fr 5 Editions Tissot – Avril 2010 Question n°2 Je viens d’adresser un avertissement à mon salarié (parce qu’il est toujours en retard). Après y avoir réfléchi, je souhaite le licencier. Puis-je le faire maintenant ? Réponse NON. Une même faute ne peut donner lieu qu'à une seule sanction. C'est la règle du non-cumul des sanctions disciplinaires. Ainsi, si vous sanctionnez un salarié par un avertissement, et que vous estimez par la suite que vous auriez dû le licencier, vous ne pourrez pas le faire. Un tel licenciement serait considéré par les tribunaux comme étant dépourvu de toute cause réelle et sérieuse. Vous devez attendre que votre salarié commette un autre retard. Vous pourrez alors, sur la base de ce nouveau retard, et dans les deux mois de sa connaissance, lancer une nouvelle procédure disciplinaire qui pourrait aboutir à un licenciement. Le licenciement dans le BTP : Les questions que vous vous posez… les solutions à appliquer Documentation droit du travail : www.editions-tissot.fr 6 Editions Tissot – Avril 2010 Question n°3 J’ai déjà sanctionné (par le biais d’avertissements) à plusieurs reprises l’un de mes ouvriers qui est très souvent en état d’ivresse sur les chantiers. Il ne veut rien entendre. Compte tenu des risques, pouvons-nous le licencier ? Réponse OUI et NON. NON, si vous avez déjà sanctionné de trop nombreuses fois votre salarié pour des faits similaires. En effet, ce qui sera remis en cause ce n’est pas tant l’ivresse sur les chantiers, que le fait qu’il vous a fallu le sanctionner à de multiple reprises pour vous rendre compte que le comportement de votre salarié était devenu incompatible avec la bonne marche de l’entreprise. Vous auriez dû réagir plus tôt et accompagner vos avertissements d’actions auprès de votre médecin du travail, ainsi qu’auprès des délégués du personnel, afin de trouver une solution. A ce stade, vous ne pouvez vous contenter de sanctionner un état d’ivresse par un énième avertissement. Visiblement, les précédents n’ont rien amené comme changement puisque le trouble persiste. Attention Les juges considèrent qu’un licenciement faisant suite à une trop nombreuse série de sanctions (ici des avertissements) officialise votre connaissance de l’état d’ivresse de votre salarié et permet d’établir que vous aviez pris l’habitude de cet état sans parvenir à le changer. Vous auriez dû agir plus tôt. Il s’agit d’une procédure tardive. Un tel licenciement serait considéré par les tribunaux comme étant dépourvu de toute cause réelle et sérieuse. OUI, si vous n’avez pas déjà sanctionné de trop nombreuses fois (moins de 4 fois par exemple) votre salarié pour des faits similaires Un salarié n'est pas censé consommer de l'alcool ou de la drogue, ni se trouver sous l'emprise de ces produits, sur son lieu de travail. Un salarié en état d'ébriété ou sous l'emprise de la drogue sur son lieu de travail peut mettre en danger sa santé et sa sécurité ainsi que celles de ses collègues (altération de sa vigilance, prise de risque accrue, etc.). uploads/S4/ le-licenciement-dans-le-btp.pdf