Remerciez-le!

Remerciez @Admin pour avoir partagé cet document gratuitement, de la manière la plus simple, en partageant sur les réseaux sociaux.

Sources droit du travail 1. Usages Engagements unilatéraux de l'employeur (même

Sources droit du travail 1. Usages Engagements unilatéraux de l'employeur (même régime juridique que les usages) 2 Differences : - Les engagements unilatéraux de l'employeur sont les actes unilatéraux que l’employer fait par sa propre volonté, il s’oblige à faire quelque chose. L’usage, au contraire, c’est une action qui va se repeter dans la société, il est quelque chose installé par le temps et la pratique, mais dans ce cas l’employeur n’est pas obligé par la loi. - Usage -> tous les salariés Informer les salaries individuelment (regime unipersonel) Doute raisonnable En France, les usages sont des enterprises en particulier (pas professionnel) 2. Règlement interieur de l’enterprise C’est l’expression du pouvoir disciplinaire de l’employeur. Faculté et pouvoir de discipliner les salariés (pouvoir de direction, control et aprés sanction). Qui doit elaborer le règlement intérieur ? C’est un acte unilateral (pas un contrat), l’employeur peut élaborer le règlement intérieur sans l’acceptation des salariés. Pour éviter les abus (parce qu’il est imposé unilatéralement) le législateur a imposé des règles: a) Obligatoire pour l’entreprises de plus de vingt salariés (les entreprises avec moins de vingt salariés peuvent volontairement avoir un règlement intérieur). b) Interdites toutes les dispositions de sanctions pecuniaires aux salariés. c) Interdiction de dispositions discriminatoires. d) L’employeur doit obligatoirement prévoir des dispositions de la santé, de l’hygiène et de la sécurité en fonction du secteur. e) L’employeur doit prévoir les règles générales et permanentes de discipline. En particulier la nature et l’échelle des sanctions (pyramide). Par ex. Un advertisement déjà considéré comme une sanction. Je ne peux pas sanctionner deux fois pour la même faute, mais je peux faire un advertisement par écrit, parce que j’ai déjà fait un advertisement oral. f) Control de légalité par l’inspection du travail (loi, réglement, droit conventionnel) Si le juge administratif dit que la sanction n’est pas valable, elle est nulle (pas d’intervention du juge judiciaire). Titre II : conclusion du contrat individuel du travail Emboucher : engager, recruter. 2 etapes Recherche des candidats, sélection. Quel type de contrat ? Chapitre I - Recrutement 1 (recherche de salarié) 1. Recherche de candidats 2005 ANPE (Agence Nationale Pour l’Emploi) Monopole de l’offre d’emploi. En principe, tout employeur qui recherche un salarié doit parler avec l’ANPE. Dans la pratique, il y a des circonstances qui font qu’il n’est pas vrai. - Interdiction de vente d’offre d’emploi. Il y a des journaux qui ont offre d’emploi (aussi l’internet). - Doit être daté - Offre d’emploi doit être anonyme. Doit indiquer aux éditeurs de la publication qui est l’employeur (pour éviter abus). - En principe, l’offre doit être en français ou traduit au français s’y est en un autre langue. - Interdit indications de sex - Interdit les alegations faux - Interdit les mentions discriminatoires (état de santé, nationalité, etc.). Très difficile la preuve, partage de la preuve, l’employeur doit prouver qu’il n’a pas discriminé. Si l’employeur ne peut pas prouver les éléments objectifs du recrutement (no discrimination), il doit payer. 2. Sélection de candidats Principe général : liberté de choisir collaborateur par l’employeur. 1 Précontractuel, pas de tout juridisé (droit civil) Élaboration règlement intérieur Juge administratif: decide si la sanction est valable (légalité) Juge judiciaire: contrôle si la sanction est bien appliquée Jurisdiction civil Conseil de prud’hommes : decide sur le fond de la question Problème avec le salarié de légalité du règlement Juridiction administrative : decide sur la validité de la sanction Approbation par l’inspection du travail Le Conseil Constitutionnel a confirmé ce principe (1992). La loi 31 décembre 1992 donne précisions pour éviter les abus. Il y a trois principes généraux de sélection : - Bonne foi en l’utilisation de méthodes et techniques pour rechercher l’information directe et nécessaire pour l’objectif du recrutement. - Transparence. L’employeur doit indiquer au candidat la modalité et la technique de sélection. - Confidentialité. L’employeur ne doit pas utiliser l’information qu’il a recrue. Limitations. Deux séries de dispositions : priorité d’embauche et interdictions. Priorité d’embauche. Selon le code du travail, le salarié suspendu pour sanction économique a la priorité d’être réembauché. Le code du travail prévoit que 6% du total des salariés doit être handicapé (obligation légale), il y a trois exceptions :  embauche de personnes handicapées ;  acheter des biens produits par une entreprise de travail handicapé ;  contribution financière au fond de travail handicapé (6% de la masse salariale). Interdictions  Jeune de moins de 16 ans (scolarisés jusqu’à 16 ans obligatoirement), sauf s’il est en apprentissage et s’il est responsable pour sa famille. Il est possible aussi travailler pendant les vacances scolaires (dès 14 ans)  Travail dans les lieux considérés dangereux Principe de non-discrimination Sens juridique : différence de traitement entre deux o plusieurs personnes qui sont dans la même situation juridique fondé sur le critère interdit (âge, religion, origine, sex, apparence physique, nationalité, orientation sexuelle, adhésion vraie ou supposée à une religion, partie politique, etc.) Discrimination Directe Indirecte : a pour objet l’effet de traitement différentiel injustifié. A priori, en apparence, il n’y a pas discrimination. Règle de preuve de droit commun, le demandeur doit apporter la preuve de la discrimination (qu’elle existe et qu’elle est fondée dans un critère interdit). Partage de la preuve : le défendeur doit prouver que la discrimination est fondée dans un critère autorisé. La discrimination peut être sanctionnée par dommage (pécuniaire) ou par la finalisation du contrat. L’indemnisation en cas de discrimination est plus chère. Chapitre II - les types de contrats du travail CDI (contrat de travail du droit commun) CDD Code du travail Apprentissage Exceptions, l'entreprise À temps plein / à temps partial peut les utilser dans le Aidées cas spécifique. En principe, tous les contrats doivent être CDI, sauf dans les cas déterminés (conditions de forme et de fond). La sanction à la violation des conditions de fond et forme des contrats exceptionnels c'est la requalification en CDI. Section 1. Conclusion contrat CDI (contrat de travail du droit commun) Code du travail art. L. 1235-1 : CDI Il peut être constaté combien des parties ont convenu le contrat (?) Il n'y a pas de forme particulière obligatoire pour conclure un CDI, un contrat écrit n'est pas obligatoire pour la validité du CDI, ce sont les faits qui sont importants (similar principio de primacía de la realidad derecho argentino). C'est une question de preuve, comment je prouve l'existence du contrat et ses conditions (contenu) ? Directive UE 14 octobre 1991 : obligation générale selon laquelle tout employeur est tenu de remettre au travailleur un document écrit contenant des informations sur les éléments essentiels de son contrat ou de sa relation de travail. En France, il est considéré un document unilateral de l'employeur (pas un contrat). uploads/S4/ notes-cours-droit-du-travail.pdf